Дипломная работа по управлению персоналом: «глава совершенствование системы формирования и развития кадроого резерва в сбербанке россии» заказ № 852163

Для успешной работы с кадровым резервом необходимо: 1. Проводить внутриорганизационные деловые и неформальные мероприятия для создания благоприятного микроклимата в коллективе. 2. Предоставить возможность выбора направления карьеры- профессиональную или руководящую. 3. Потребность в замещении должностей должна быть реальной (актуальность резерва). 4. Процесс обучения не выстраивается и не контролируется. Сотрудник самостоятельно выбирает направление обучения. Соответственно, необходимо выстроить систему обучения в зависимости от предполагаемого развития резервиста (помимо ИПР), должны быть базовые курсы. 5. Необходимо осуществлять контроль качества обучения. 6. Работа с резервистами должна выстраиваться на постоянной основе (не только формирование, но и «ведение» кандидата, мониторинг обучения со стороны сотрудника отдела карьерного развития). 7. Предусмотреть систему отчетности (разработка, утверждение форм отчетности, установление периодичности сдачи отчетов). 8. Обеспечить кадровую безопасность для ключевых должностей (оптимальное 2-3 человека на должность). Т.е необходимо планировать оптимальную численность под каждую целевую позицию. 9. Информирование персонала о результатах работы с Кросс- функциональным кадровым резервом, достижения его участников (лучшие резервисты, наставники, менторы), назначения резервистов за предыдущий период. Что позволит осветить результативность. 10. Материальное поощрение успешных резервистов, которые еще не назначены, но демонстрируют рост результативности, повышение уровня профессиональных и менеджерских компетенций. 11. Формирование базы внешнего кадрового резерва. Это исключит сложность в подборе персонала на «топовые» позиции («охота за головами»), несвоевременного замещения вакансии. 12. Для объективности механизма отбора в Кросс- функциональный кадровый резерв необходимо в конкурсную комиссию («Комиссия по талантам») привлекать внешних консультантов и HR- специалистов. 13. Необходимо ввести материальное стимулирование сотрудников, входящих в Кадровый резерв. Например, успешно обучающихся по программе развития и подготовки Кросс- функционального кадрового резерва. 14. Сотрудникам отдела карьерного развития с определенной периодичностью устраивать круглые столы по обмену опытом среди резервистов. Это будет одним из стимулов приобрести новые знания, навыки, укрепит имидж резервиста. В ПАО Сбербанк отсутствует следующая информация: • Процент замещения вакантных должностей из резерва. • Затраты на обучение. Экономический эффект от обучения резервистов. • Оценка эффективности системы в целом. • Анализ резервистов по возрасту, образованию, стажу работы в системе Сбербанка. • Оценка потребности в резервистах. • Анализ по развитию Кадрового резерва.