Демотивация персонала организации и способы её преодоления

Понятие демотивации персонала

Успешный процесс управления персоналом во многом зависит от множества факторов, которые ведут к системе мотивации – побуждение человека на достижение каких-либо целей, задач. При этом есть необходимость сказать о том, что часто наблюдается обратный эффект – демотивация – потеря интереса, инициативы и ответственности, внутреннего желания работать, восприятие пребывания на рабочем месте как тяжкое бремя.

Необходимо учитывать тот факт, что это прежде всего относится к демотивирующему стилю управления, а именно использованию штрафной системы, системы выговоров, постоянные угрозы увольнения, мелкие придирки, перманентная критика, отсутствие похвалы и получения бонусов, даже за очень хорошо выполненную работу, выделение любимчиков из общего числа сотрудников и пр.

Отсутствие оперативного вмешательства со стороны руководства при обнаружении фактов демотивации персонала может повлечь за собой негативные последствия, которые проявляются в конфликтах, оттоке квалифицированных сотрудников, что оказывает негативное влияние на тех, кто остался, а также ухудшает психологический климат в организации в целом.

Виды демотивации

Основными задачами руководства, направленными на предупреждение и преодоление демотивации персонала, выступают следующие:

• Установление причин, которые привели к демотивации персонала.
• Формирование списка мер по их ликвидации.
• Разработка стратегии по требованию системы мотивации в соответствии с установленными проблемами.
• Развитие собственной управленческой компетентности в вопросах мотивации.

В данном контексте необходимо особое внимание уделить вопросу того, что демотивация может проявляться как в период адаптации сотрудника на новом месте работы, так и после продолжительного времени работы в организации. В таблице ниже представлены разновидности демотивации.

Ключевые причины демотивации

Выделяют несколько основных причин демотивации, среди них следующие:

• Нарушение негласного контракта.
• Не использование в процессе работы каких-то навыков, которые сотрудник ценит сам.
• Игнорирование идей и инициативы сотрудников.
• Отсутствие у персонала чувства причастности к организации.
• Отсутствие у сотрудников чувства достижения цели, личностного и профессионального роста.
• Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег.
• Отсутствие изменений в статусе сотрудника.
• Инновации в управлении персоналом, не обеспеченные хорошей системой информирования.

Ниже представлена таблица основных факторов демотивации персонала, а также их причины и рекомендации по устранению.

Непосредственно система мотивации персонала может выступать в качестве фактора демотивации в случаях:

• Отсутствие системного подхода к мотивации персонала.
• Наличие в системе мотивации исключительно материальных стимулов.
• Внедрение неоправданных или слабо проработанных инноваций в сфере мотивации персонала.
• Отсутствие пересмотра системы мотивации в связи с организационными изменениями.

Для того, чтобы избежать появления демотивации в организации система мотивации должна находится под постоянным контролем руководства и, более того, подвергаться качественной оценке её соответствия потребностям персонала и степени содействия достижению стратегических целей. При этом стоит отметить, что даже чётко выстроенная система мотивации не всегда может быть эффективной из-за влияния на неё организационной структурой или ошибками руководства в процессе адаптации сотрудников, а именно:

• Чрезмерное и неоправданное вмешательство в работу сотрудника.
• Отсутствие психологической поддержки и сопровождения.
• Недостаток внимания к вопросам и затруднениям подчинённого.
• Отсутствие оценки промежуточных результатов деятельности.
• Некорректность в оценке деятельности персонала.
• Неэффективное решение служебных проблем работника.

Ниже в таблице представлены стадии демотивации персонала, а также причины снижения мотивации сотрудника, которые чаще всего возникают постепенно.

Особенности демотивации персонала

Выделяют всего несколько особенностей демотивации персонала. Среди них особого внимания заслуживает то, что на протяжении длительного периода система демотивации может иметь скрытую форму, при этом негативные последствия прослеживаются на любой стадии, она заразительна для коллектива.

Примечательно, что демотивация имеет прямую зависимость от оценки труда персонала. Дело в том, что существует некий психологический аспект, который условно можно поделить на три вида для оценки трудовой деятельности: поощрительное, порицательное, замалчивающее. В социальной психологии имеются исследования на предмет влияния данных видов оценивания на итоги деятельности.

Любой руководитель должен принимать во внимание следующие факторы психологического оценивания трудовой деятельности:

• Всякая конкретная оценка деятельности персонала со стороны руководителя может быть элементом стимулирования и мотивации.
• Оценка деятельности может как активизировать трудовой поведение сотрудника, то и полностью блокировать.
• Поощрение улучшает результат труда.
• Порицание отрицательно сказывается на результативности труда.
• Оценивание подразумевает гармоничное сочетание поощрения и порицания.
• Общая и частная разновидности оценок имеют разное психологическое значение: более обоснованной выступает частная положительная оценка определённых поступков, действий, достижений или промахов.
• Эффективность оценки можно определить посредством психологических особенностей человека.
• Унификация стимулирования снижает его эффективность на каждом последующем этапе оценки.
• Важность поддержки престижно-статусных потребностей сотрудника, которые не зависят от размера его материального вознаграждения.
• Замалчивание, которое выступает формой оценки способствующей дезорганизации дальнейшей деятельности, а также формирует информационный стресс, который, в свою очередь, является источником психологического дискомфорта.
• Руководитель должен учитывать необходимость сочетания собственной оценки и самооценки работника.
• Недопустимо переходить от оценки работы к оценке личностных качеств сотрудника, поскольку человек сравнительно более чувствителен к оценке своей личности, нежели к результатам своей деятельности.
• Эффективность оценки работы, которая интерпретируется отношением человека к работе.

В данном контексте справедливо заметить, что организационные изменения в том числе могут оказать существенное воздействие на мотивационный климат, демотивировать как отдельных сотрудников, так и трудовые коллективы.

Способы преодоления демотивации

Выделяют несколько способов преодоления сопротивления персонала такого рода изменениям как возможной причине демотивации, они представлены в таблице ниже.

Профилактика демотивации заключается в том, что создаются определённые условия:

• Для получения положительных эмоций сотрудниками от работы, возможности нести ответственность за неё.
• Для удовлетворения потребности в личной причастности к итогам работы.
• Появления чувства значимости самих сотрудников и их труда для общего успеха организации, максимально возможной степени самоконтроля.
• Для приобретения новых знаний в процессе работы, предоставляется возможность для развития.

Кроме того, профилактика демотивации персонала заключается в содействии следующих факторов:

• Раскрытию способностей и потенциала сотрудников, а также для показа профессиональной компетентности.
• Постановке и выработке цели, достижению успеха.
• Предоставление возможности для всех сотрудников иметь своё мнение на то, ко можно улучшить свою работу и деятельность организации в целом.
• Признанию и поощрению успешной деятельности.
• Доступа сотрудников к информации.
• Привлечение сотрудников к принятию решений об изменениях в их работе.

Также необходимо особое внимание уделить профилактики демотивации непосредственно в организации, она заключается в следующем:

• Оперативное предоставление сотрудникам информации о качестве собственного труда для своевременного внесения коррективов в действия.
• Свободное пространство для инициативы, индивидуальной ответственности работников.

Ниже в таблице представлены профилактические меры, среди которых также запрет в применении фраз-табу руководителями организации.

В завершении на основе данной статьи можно сделать следующие выводы:

1. Демотивация представляет собой утрату заинтересованности в работе, проявление которой ощущается посредством изменения трудового поведения, снижения производительности труда, потери инициативы и ответственности, желания работать, восприятия пребывания на рабочем месте как тяжёлого бремени.
2. Среди ключевых задач менеджмента являются действия, направленные на предупреждения и преодоление демотивации персонала: установление причин, которые привели к демотивации персонала; выявление мер по их ликвидации; разработка стратегии по преобразованию системы мотивации в соответствии с установленными проблемами; развитие собственной управленческой компетентности в вопросах мотивации.
3. С целью предотвращения появления демотивации персонала система мотивации должна находится под постоянным контролем руководства организации и анализироваться только с качественной стороны в соответствии с потребностями работников и целями предприятия.
4. Профилактика демотивации персонала заключается в том, чтобы создать условия для удовлетворения потребностей работников в личной причастности к результатам деятельности, проявления инициативы, творчества и индивидуальной ответственности, а также в содействии раскрытию способностей и потенциала сотрудников, признании и поощрении их достижений, участии сотрудников в процессе принятия важных решений и оперативном информировании о планируемых изменениях.