Методы разрешения конфликтов на предприятии

Разновидности методов

Разрешение конфликтов на предприятии может происходить различными методами и способами. Применение того или другого способа зависит от личного опыта и интуиции руководителя, а также от глубины и драматичности сложившихся в коллективе на предприятии отношений.

Выделяют следующие методы:

1. Внутриличностные методы, которые оказывают воздействие на отдельную личность и заключаются в том, чтобы правильно и эффективно организовать собственное поведение, а также в умении высказать свои мысли относительно собственной позиции и при этом не вызвать негативной защитной реакции со стороны оппонента.
2. Структурные методы, которые оказывают влияние на участников конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав, ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы стимулирования работников и пр. Среди таких методов выделяют следующие: разъяснение требование к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие чёткого и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы; строгое соблюдение принципа единоначалия, при котором подчинённый знает, чьи распоряжения он должен выполнять.

К примеру, при желании премировать работников службы техники безопасности за количество выполненных нарушений правил безопасности, может стать причиной возникновения дисфункционального конфликта с производственными и эксплуатационными службами. В ситуации, когда необходимо поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, тогда может привести к снижению конфликтности и повышению безопасности.

3. Межличностные методы, которые подразумевают приспособление, уступчивость, уклонение, противоборство, сотрудничество, компромисс, принуждение. Их можно рассматривать с двух сторон: внутреннем и внешнем. Внутренний аспект подразумевает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте. Суть внешнего аспекта состоит в том, чтобы показать управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту.

4. Переговоры, которые выражаются как набор приёмов, сконцентрированных на поиске взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений. Переговоры возможны при условии взаимозависимости сторон, которые принимают участие в конфликте, отсутствия существенных различий в полномочиях участников конфликта; участия в переговорах сторон, которые обладают полномочиями.
5. Ответные агрессивные действия – методы, которые являются крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. При этом необходимо обратить внимание, что бывают случаи, когда разрешение конфликта возможно только данными методами.
6. Уход от конфликта посредством уступок, методов бездействия, приспособления, метода сглаживания. Основное преимущество такого метода заключается в том, что решение принимается, чаще всего, оперативно. Данные метод применяется в случае ненужности данного конфликта, банальности проблемы, которая лежит в основе конфликта, наличия более важных проблем, которые требуют своего решения, необходимости сглаживания разгоревшихся страстей, потребности выиграть время для сбора необходимой информации или когда время надвигающегося конфликта складывается неудачно.
7. Подавление конфликта, которое подразумевает использование метода скрытых действий, метода быстрого решения, метода "разделяй и властвуй". Такие методы применяются, когда стечение обстоятельств делает невозможным открытый конфликт из-за боязни потерять имидж или из-за невозможности вовлечения противоположной стороны в активное противодействие.

Рекомендации по эффективному управлению конфликтами

Психологи рекомендуют использовать разработанными ими рекомендации по управлению конфликтами.

1. Необходимо знать, как развивается конфликт. Чаще всего конфликты проходят несколько этапов: возникновение разногласий; возрастание напряжённости в отношениях; осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним её участником; собственно конфликтное взаимодействие, использование различных межличностных стилей разрешения конфликта, которое сопровождается возрастанием эмоциональной напряжённости; исход конфликта.

2. Определение скрытых и явных причин конфликта, определение, что именно стало предметом разногласий и взаимных претензий.
3. Проведение анализа не только разных позиций, но и стоящих за ними интересов.
4. Концентрация внимания на интересах, а не на позициях.
5. Сделать разграничения между участниками конфликта и возникающих проблем.
6. Продемонстрировать справедливую и непредвзятую позицию к инициатору конфликта. Не забывать, что за любым недовольством и претензиями, чаще всего, стоит достаточно существенная проблема, которая тяготит человека, доставляя ему беспокойство и неудобство.
7. Не следует расширять предмет конфликта, стараться сокращать количество претензий. Нельзя разобраться сразу во всех проблемах.
8. Соблюдать и всегда помнить о правиле "эмоциональной выдержки". Осознавать и контролировать свои чувства. Принимать во внимание эмоциональное состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Это всегда является причиной перерастания конфликта из реалистичного в нереалистичный.