Премиальные системы оплаты труда

Одним из важнейших инструментов повышения материальной заинтересованности сотрудников в улучшении результатов труда является применение премиальных систем оплаты труда. В данных системах основная часть заработной платы дополняется премией за высокие результаты их деятельности.

Главная цель премирования заключается в повышении эффективности работы организации посредством стимулирования работников в их трудовой активности.

Организация премирования работников происходит через установленные работодателем по согласованию с профсоюзами премиальных систем, отражающихся в специальном положении о премировании и коллективном договоре.

Премиальная система

Премиальная система оплаты труда является совокупностью взаимосвязанных элементов, которые выстраиваются в такой порядок выплаты премии и в зависимости от результатов трудовой деятельности работников. Ключевыми элементами премиальной системы являются показатели и условия премирования, а также размеры и источники выплаты премий, круг премируемых и порядок их выплат.

Целевая направленность премиальной системы устанавливает задачи, решить которые можно только с помощью её стимулирования. Правильно будет сказать, что в первом абзаце положения о премировании говориться, какую цель и какие задачи она способна решить на производственном уровне. А главное, для каких целей и когда её необходимо вводить. Более конкретное выражение данные задачи находят в показателях и условиях премирования.

На изображении ниже показаны основные элементы системы премирования.

Показатели премирования

Выделяют основные и дополнительные показатели премирования. Основные показатели премирования представляют собой требования к работникам, выполнение которых оказывает решающее влияние ан увеличение эффективности и качества работы. Если основные показатели премирования не выполняются, то премия не выплачивается. Дополнительные показатели являются своеобразными корректирующими элементами, которые позволяют предотвратить достижение основных показателей в ущерб иным требованиям.

Различают абсолютные и относительные показатели премирования. Первые выражаются в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения, а вторые – в процентах, коэффициентах, индексах. Также показатели премирования могут быть количественными и качественными.

Количественные показатели премирования определяют требования, которые напрямую связаны с объёмом производства и производительностью труда. К таким показателям относятся: выполнение и перевыполнение заданий по производству продукции, увеличению выработки, снижению трудоёмкости, сокращение сроков выполнения работ, выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм и нормативов и пр.

Качественные показатели в свою очередь устанавливают требования, которые сконцентрированы на повышении качества продукции и улучшении других технико-экономических показателей деятельности предприятия. Среди качественных показателей следующие: повышение качества продукции; снижение процента брака и потерь от него; отсутствие претензий службы технического контроля и рекламаций от потребителей; экономия по сравнению с установленными нормами сырья, материалов, топлива, инструментов, энергии; улучшение условий применения оборудования.

Похожими на показатели по содержанию и назначению являются условия премирования, которые в том числе способны выступать в качестве основных и дополнительных. Они помогают установить требования, выполнить которые не составляет труда и не влечёт увеличение премии, при этом их невыполнение не может стать причиной невыплаты премии или уменьшения её размера.

Зачастую если в системе предусмотрены количественные показатели премирования, то условием выступают требования, которыми предусмотрены качественные характеристики. И наоборот, если показатели имеют качественный характер, то условиями премирования должны быть установлены количественные требования.

При установлении размеров премирования нужно сделать их экономическое обоснование, для того, чтобы сумма выплачиваемых премий не была больше, чем эффект, который может быть получен в результате их стимулирующего воздействия. Для этих целей устанавливаются удельные и максимальные размеры премий. Одновременно с этим размеры премий не могут быть настолько маленькими, что они не будут вызывать интерес у сотрудников и стимулировать их к действию. Зачастую размеры премий определяются в процентах от величины сдельного заработка рабочих-сдельщиков и тарифного заработка работников, которые находятся на повременной оплате труда.

Чаще всего степень выполнения показателей и условий премирования с размером премии связывают при помощи шкалы премирования. В зависимости от количества и состава показателей, характера изменения величины премии за выполнение и перевыполнение показателей шкалы премирования бывают простыми и сложными, однородными и комбинированными, а также прямыми и прогрессивными.

Важнейшим элементом премиальной системы выступает круг премируемых. Он состоит только из тех работников, которые в действительности могут оказывать влияние на достижение установленных системой показателей. В этой связи для каждой профессиональной и функциональной группы работников разработаны собственные системы премирования.

Порядок выплаты премии определяет систему учёта и контроля выполнения показателей премирования, периодичность и сроки выплаты премии, заранее оговариваются ситуации возможного лишения или сокращения размеров премии работника за конкретные нарушения.

Виды систем премирования

От количества применяемых показателей и условий премирования зависят виды систем премирования. Они бывают простые и сложные или, однофакторные и многофакторные. Принято считать, что наиболее адекватным в одной премиальной системе устанавливать не более двух-трёх существенных показателей, с целью не допустить рассеивания внимания работника.

В зависимости от использования премиальной системы применительно к отдельным работникам или целой группе бывают индивидуальные и групповые системы премирования. Чтобы повысить материальную заинтересованность сотрудников и улучшить тем самым не только индивидуальные, но и групповые показатели, обоснованно применять такие системы в сочетании друг с другом.

Периодичность выплат премий

Периодичность выплаты премий напрямую связана с характером премиальных систем, которые сконцентрированы на решении краткосрочных, среднесрочных, долгосрочных и специальных задач. В зависимости от того, какую задачу нужно решить, выделяю: премирование за основные результаты, единовременное премирование, специальные системы премирования.

Премирование за основные результаты настоящей деятельности называется иначе текущим. Выплаты текущих премий происходят регулярно. По обыкновению, сотрудникам выплачивается такая премия ежемесячно, а на руководящих должностях и специалистам один раз в квартал.

Единовременные премии скорее разовая процедура, они выплачиваются в конце года или к конкретному событию. Единовременными премиями можно считать следующие:

• Вознаграждения, которые являются поощрением за итоги деятельности компании за прошедший год.
• Вознаграждения за выполнение особо важных производственных показателей.
• Вознаграждения за длительный стаж работы в компании.
• Премии за особые вознаграждения в труде.
• Премии сотрудникам по поводу юбилея или знаменательной даты, а также к праздникам.

Специальные системы премирования используются для дополнительного стимулирования сотрудников и для решения специальных задач. Среди таких можно упомянуть экономию некоторых видов материалов и ресурсов компании, создание и внедрение нового оборудования, технологий, организации труда, совершенствование конструкции и улучшения технических характеристик продукции. Помимо перечисленных к специальным системам относят и премирование победителей смотров, конкурсов или соревнований.

Принципы организации систем премирования

В странах с развитой экономикой при организации премирования получил популярность принцип трёхступенчатости:

1. Первая ступень предназначена для премирования сотрудников за выполнение показателей, которые характерны для деятельности всего предприятия в целом.
2. Вторая ступень для премирования сотрудников структурных подразделений, где применяются конкретные показатели, имеющие отношение к конкретному подразделению.
3. Для третьей ступени характерно установление премии за выполнение индивидуальных показателей, которые отражают эффективность трудовой деятельности каждого отдельно взятого сотрудника.

Данный принцип является основой организации стимулирования работников на базе KPI – который с английского переводится как ключевой индикатор выполнения, и представляет собой элемент системы управления по целям МВО, что с английского означает один из передовых методов управления бизнесом и персоналом.

Премиальные системы, которые сконцентрированы на улучшении экономических показателей деятельности предприятий и организаций, в первую очередь, должны быть экономически выгодными и эффективными. Экономически эффективной может быть только та система премирования, которая формирует заработную плату сотрудников согласно степени выполнения показателей и условий премирования, более того, она должна обеспечивать по кругу работников, на которых она направлены и гарантировать достижение эффекта, по своей величине большего, нежели соответствующая премиальная часть заработной платы или равного этой части.

Данное определение позволяет выделить критерий эффективности премиальной системы и выразить его в следующей формуле:

​​​​​​​

Равенство получаемого на предприятии экономического эффекта от применения системы премирования и выплаченной за его достижение премии возможно только в качестве исключения в тех ситуациях, где без этого невозможно поддержание конкурентоспособности продукции и сохранение потребительского рынка.

Одним из важнейших условий эффективности системы премирования представляется положительное восприятие её теми, на кого она распространяется.