Социальные программы организации как фактор мотивации персонала

Понятие социальной программы

Социально ответственные организации реализуют свою социальную и кадровую политику с помощью программ, наличие которых воспринимается как неотъемлемый элемент современной корпоративной культуры, важный компонент системы мотивации персонала является основным признаком успешности и стабильности организации.

Необходимо отметить, что социальные программы имеют внутреннюю и внешнюю направленности, а их основная цель состоит в том, чтобы направлять и решать разного рода проблемы, которые связаны с персоналом организации, а также непосредственно с самой организацией. Ключевыми положениями социальной политики организации выступают именно социальные программы, которые должны соответствовать целям и стратегии развития организации. Их можно поделить на две группы:

1. Программы, сконцентрированные на реализации внутренней социальной ответственности:
   •    Забота о здоровье персонала и создание благоприятных условий труда – комплекс мероприятий    по обеспечению работников и членов их семей улучшенным медицинским обслуживанием, профилактике заболеваний и организации разных форм отдыха сотрудникам и членам их семей, непрерывному анализу и улучшению условий работы непосредственно на рабочих местах сотрудников, содействию в улучшении жилищных условий семей работников.
   •    Развитие персонала – комплекс мероприятий в пределах стратегии управления человеческими ресурсами для активного привлечения и удержания наиболее талантливых сотрудников.
   •    Социально ответственная реструктуризация и дополнительное пенсионное обеспечение, которое выражается посредством обеспечения проведения реструктуризации организации социально ответственным образом, в первую очередь, в интересах персонала организации, посредством создания негосударственных пенсионных фондов для персонала и иные формы повышения социальной защищённости высвобожденного персонала.
2. Программы, которые направлены на реализацию внешней социальной ответственности:
   •    Природоохранная деятельность и ресурсосбережение, как элемент сокращения вредного влияния на окружающий мир.
   •    Поддержка местного общества, которая воплощается во внесении вклада в социальные программы региона и акции поддержки социально незащищённых слоёв населения, оказание помощи детству и юношеству, поддержка сохранения и развития жилищно-коммунального хозяйства и объектов культурноисторического значения, спонсирования местных культурных, образовательных и спортивных организаций и мероприятий, поддержка социально значимых исследований и кампаний, а также иные формы спонсорства, меценатства и благотворительности.
   •    Добросовестная деловая практика, суть которой заключается в содействии принятию и распространении добросовестной деловой практики между поставщиками, бизнес-партнёрами и клиентами организации.

Наличие внутренней социальной программы, которая должна обеспечивать стабильный и достойный уровень оплаты труда, поддерживать работников в трудных ситуация, а также обеспечивать безопасные условия труда на рабочем месте и предоставлять возможности пользования дополнительными медицинскими услугами. Кроме того, внутренняя социальная программа осуществляет непрерывный процесс обучения персоналом и пр. В этой связи необходимо отметить, что данный факт является одним из критериев выбора работником работодателя.

Состав и принципы распределения дополнительных льгот выступают в роли метода конкурентной борьбы работодателей за лучшие человеческие ресурсы и их последующее удержание на протяжении трудовой деятельности.

Формирование внутренней социальной программы происходит в каждой организации как уникальный набор компенсационных и мотивационных элементов, кроме того, это зависит от множества факторов, которые представлены ниже:

Внешние факторы:

• Экономическая обстановка в стране и регионе функционирования организации.
• Менталитет населения страны и региона функционирования организации.
• Географические и климатические условия расположения организации.
• Восприятие бренда организации рынком труда.
• Аналогичные программы конкурентов в отрасли функционирования организации.
• Актуальность элементов социальной программы, которая учитывает демографические особенности региона.

Внутренние факторы:

• Прибыльность организации.
• Масштаб организации.
• Физические условия работы в организации.
• Внутренний психологический климат организации.
• Зрелость организации.
• Стратегия организации в отношении привлечения и удержания персонала.
• Возрастной состав организации.
• Гендерный состав организации.
• Иерархическая структура организации.
• Особенности профессионального и карьерного роста в организации.
• Уровень влияния профсоюза.

На основе степени влияния на конкурентную организацию перечисленных выше факторов, социальная программа фокусируется на четырёх следующих аспектах:

• Непосредственная забота о здоровье работников.
• Отдых.
• Обеспечение профессионального развития.
• Активное развитие внутрикорпоративной культуры, улучшение психологического климата в организации и повышение уровня лояльности работников.

Формирование списка доступных элементов социальной программы организации осуществляется на основе:

• Анализа практики конкурентов.
• Собственных представлений руководства и кадровой службы организации.
• Анкетирования работников по использованию и ценности существующих элементов социальной программы и анализа предпочтений по включению в неё новых элементов с ранжированием их значения.

Все элементы социальной программы должны быть взвешены и оценены с позиции требуемых вложений и ожидаемого результата от их применения в привязке к стратегическим целям организации и срокам, которые ставятся для достижения необходимого эффекта.

Непосредственно для мотивации персонала самыми приоритетными выступают следующие элементы социальных программ:

• Мотивационные схемы оплаты труда.
• Охрана труда и техника безопасности.
• Корпоративное обучение и дополнительное профессиональное развитие, в том числе профессиональная переподготовка.
• Социальный пакет.
• Медицинское обслуживание на предприятии.
• Высокий уровень санитарно-гигиенических условий труда, эргономики рабочих мест и профилактика профессиональных заболеваний.
• Поддержка материнства и детства.
• Специальные условия для отдыха и досуга.
• Вовлечение в принятие решений.
• Открытые внутренние коммуникации, в том числе о предстоящих структурных изменениях.
• Выходные пособия и содействия в дальнейшем трудоустройстве.

Анализируя социальные программы организаций необходимо чётко и точно разделять два понятия, которые, по сути, достаточно схожи между собой: социальные гарантии и социальный пакет.

Социальные гарантии включают в себя:

• Нормированную рабочую неделю с обязательными перерывами на протяжении всего рабочего дня.
• Оплату больничных листов в соответствии с законодательством и нормативными актами.
• Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска.
• Оплату декретных отпусков.
• Отчисления с заработной платы работника в ФСЗН РФ и в Пенсионный фонд РФ.
• Уплату подоходного налога.
• Компенсацию расходов работника, которые относятся к командировкам и частными разъездами по производственной необходимости.
• Прочие законодательно установленные компенсации за исполнение работником государственных или общественных обязанностей.

В отличие от социальных гарантий содержание социального пакета не может регулироваться трудовым законодательством.

Вместе с тем, необходимо отметить, что в денежном выражении, общая стоимость элементов социальной программы может варьироваться от 30 до 50% оклада, в зависимости от рыночной ситуации и возможностей организации.

Социальный пакет, кроме некоторых, которые уже стали привычными для большинства работников элементов вроде медицинской страховки, может состоять из совершенно уникальных пунктов, потребность которых установлена руководством и кадровой службой организации.

Достаточно распространённым перечнем используемых элементов социального пакета организации можно назвать следующий:

1. Мотивационные элементы:
   •    Добровольное медицинское страхование не только работника, но и членов его семьи.
   •    Наличие медицинского работника в офисе или на производстве – это могут быть психолог или терапевт.
   •    Предоставление льготных ссуд и кредитов.
   •    Подарки работникам и детям работников на праздники.
   •    Предоставление служебного транспорта разной степени представительности.
   •    Предоставление служебного жилья на определённое время.
   •    Согласование гибкого графика работы и работы в удалённом режиме.
   •    Предоставление возможности в случае короткого срока болезни на дому.
   •    Предоставление оплачиваемого краткосрочного отпуска в случае важных личных событий работника и его семьи.
   •    Сокращённый рабочий день или неполная рабочая неделя для матерей, которые имеют малолетних детей.
   •    Организация в офисе и на производстве комфортабельных зон отдыха, которые включают в себя оборудование для питания, элементы релаксации, спортивное оборудование и пр.
   •    Периодический мониторинг условий труда, основная цель которого состоит в установлении возможностей по улучшению, как с точки зрения безопасности, так и в части эргономики.
   •    Организация корпоративных праздников.
   •    Проведение развлекательно-познавательных мероприятий для детей работников.
   •    Организация разных непроизводственных тематических мероприятий в офисе.
   •    Наличие юриста в офисе.
   •    Скидочные и клубные карты, купоны, сертификаты на товары и услуги иных компаний.
   •    Предоставление работникам возможности льготного приобретения опционов и акций организации.
2. Компенсационные элементы:
   •    Компенсация стоимости питания в рабочее время.
   •    Компенсация расходов на автомобильное топливо, амортизацию автомобиля, который используется в рабочих целях.
   •    Полная или частичная оплата жилья, которое приобретает работник (с отсрочкой права собственности).
   •    Полная или частичная оплата обучения, если это дополнительное обучение – высшее образование, МВА, тренинги, иностранные языки.
   •    Полная или частична оплата путёвок в санатории, на базы отдыха или оплата иных форм краткосрочного и длительного лечения и досуга работникам и членам их семей.
   •    Оплата обязательного отпуска выше нормативных показателей ТК РФ.
   •    Оплата больничных листов выше нормативных показателей ТК РФ.
   •    Полная или частная оплата абонементов в фитнес-центры.
   •    Полная или частичная оплата детских дошкольных учреждений для детей работников.
   •    Полная или частичная оплата обучения по специальности для детей работников с юридически оформленным обязательством отработать конкретный срок в организации.
   •    Выплата единовременных денежных пособий при существенных изменениях семейного положения.
   •    Дополнительные постоянные надбавки и разовые выплаты за выслугу лет.
   •    Предоставление дополнительных дней оплачиваемого отпуска за выслугу лет и по иным причинам.
   •    Премия за отсутствие пропуска работы по причине болезни.
   •    Льготы при приобретении продукции организации или бывших в употреблении материальных активов организации.
   •    Специальные программы в отношении дополнительных пенсионных накоплений.

В этой связи необходимо сказать о существовании сразу нескольких подходов к формированию социального пакета для работников организации:

1. Структурированный, который имеет несколько основных подвидов:
   •    Всем работникам предлагается один пакет льгот и бонусов.
   •    Организация предлагает 2-5 наборов льгот, которые привязаны к категории работника.
   •    Наборы льгот второго подвида дополняются специфическими элементами, к примеру, имеют молодежный контекст или учитывает потребности матерей.
2. Индивидуально-ориентированный:
   •     Уникальные наборы льгот, в которых учитываются пожелания работников и на основе персональных договорённостей вносятся в перечень, более того, в таких наборах существует возможность пересмотра по итогам периодических оценок эффективности трудовой деятельности работника.
   •    Разновидность второго подвида структурированного подхода, при которой работник может сгруппировать для себя индивидуальные социальные блага, на основе того, что все элементы социальной программы будут предварительно численно взвешены, а для каждой категории работников будет установлен лимит общего количества баллов для включения в пакет.
3. Комбинированный, который включает в себя проявления перечисленных подвидов.

Формирование социального пакета

Выбор подхода к формированию социального пакета определяется на основе разумной достаточности в пределах соблюдения баланса востребованности, применимости, затрат и отдачи.

Разработка социального пакета и иных элементов внутренней социальной программы осуществляется согласно следующим принципам:

• Предлагаемые элементы социальной программы должны быть востребованы работниками и направлены на ликвидацию проблем, которые всячески снижают эффективность их труда.

• Принятая социальная программа должна быть конкурентной на рынке труда. Основываясь на бенчмаркинге руководство организации должно превентивно убедится в том, что внедряемая социальная программа не хуже, чем у других организаций региона, которые ведут конкурентную борьбу за человеческие ресурсы.
• Градация социальных пакетов по категориям должна быть справедливой. Не должно быть неоправданно широких разрывов в наборе льгот для работников смежных квалификаций и уровней управления – в противном случае может появится внутренняя конкуренция за повышения по службе. В том числе не должно возникать перекоса в фокусировке социальных программ на те или иные социальные группы или на различные группы внутри организации, отличающиеся по виду своей производственной деятельности для того, чтобы избежать негативных отношений между членами этих групп.
• Должна быть предусмотрена процедура получения обратной связи от работников о качестве предоставленных в рамках социальной программы дополнительных услуг и льгот. Наличие возможности обратной связи само по себе выступает как дополнительный мотиватор для работников. Своевременно полученная обратная связь демонстрирует, как качественно добиться выполнения ранее достигнутых договорённостей от поставщиков дополнительных услуг, посредством повышения удовлетворённости работников, а также своевременно принять меры по корректировке пакеты услуг и льгот для предотвращения нежелательного ухода квалифицированного персонала в конкурирующие организации.
• Полезно предупреждать возможность софинансирования социальных пакетов сотрудником и предприятием с целью получения более качественных услуг, нежели предусмотрено рангом. Кроме того, помимо льгот, штатно установленных для каждого сотрудника, для организации не составляет никаких затрат, если заинтересованные сотрудники за свой счёт воспользуются оптовыми корпоративными скидками для получения льгот следующего уровня для себя, или смогут их использовать в отношении членов своих семей.
• Не допустимы скрытые вычеты из заработной платы за использование работниками предоставленных элементов социальной программы. Предложение и использование льгот в пределах социальной программы выступает как добровольное действие, соответственно, вне зависимости от доступного набора элементов всем сотрудникам любой категории изначально предоставляется конкурентная в отрасли и регионе заработная плата, которая не дискриминируется в зависимости от использования дополнительных услуг кроме случаев, которые указаны в трудовом договоре.

Несмотря на кажущуюся затратность поддержания социальных программ, организации при планировании расходов должны учитывать некоторые выгоды и преимущества:

• Снижение налогооблагаемой базы.
• Улучшение своего имиджа не только в глазах нынешних и потенциальных работников, но и среди клиентов и социального окружения.
• Повышение производительности труда работников.
• Снижение потерь по причине болезней работников и их детей.
• Повышение мотивированности работников на эффективный труд.
• Удержание высококвалифицированных специалистов с помощью повышения уровня лояльности к организации.
• Улучшение внутреннего климата организации посредством повышения сплочённости коллектива и обеспечения гарантий стабильности для работников.

В завершении следует сказать о том, что расходы, которые направляются на реализацию социальных программ руководителю необходимо расценивать как обоснованные инвестиции в человеческий капитал организации, при этом должно быть чёткое понимание того, что они точно окупятся за счёт повышения производительности труда и лояльности персонала.

Среди основных выводов, которые следует сделать на основе данной статьи, следующие:

• В современных условиях требования со стороны организации к интенсивности работы персонала серьёзно увеличились. Справедливо говорить о том, что непосредственно работодатель является гарантом обеспечения соответствующих условий труда и отдыха персонала, в том числе должен предусмотреть дополнительные формы материального и нематериального вознаграждения за добросовестное исполнение работниками своих обязанностей.
• Дополнительные блага и льготы, которые предоставляются в пределах социальных программ, дают возможность не только привлекать и удерживать специалистов высокой квалификации, но и также наращивать эффективность их труда, где значимость каждого сотрудника влияет на достижение организационных целей.