Оплата труда и функции оплаты труда

Оплата труда

Относительно работодателя оплата труда представляет собой плату за купленный ресурс – рабочую силу. Примечательно, что понятие оплаты труда более широкое, чем заработная плата. Кроме заработной платы она состоит из различных начислений: сюда включают выплаты на медицинское, социальное, пенсионное страхование. Также в оплату труда могут входить иные траты работодателя, которые он несёт для того, чтобы привлечь к оплачиваемому труду рабочую силу.

Надо отметить, что именно эта часть оплаты труда является для самого работника платой за труд. Заработная плата представляет собой индикатор воспроизводственного минимума и складывается на базе сложившегося уровня оплаты труда данного качества, уровня потребления данной социальной группы.

Функции оплаты труда

Как у любой экономической категории у оплаты труда имеются собственные функции. Она выполняет:

• Воспроизводственную функцию. Суть её заключается в том, чтобы предусмотреть обеспечение работников всеми необходимыми благами для воспроизведения рабочей силы. Данная функция имеет прямое отношение к установлению государством минимального размера заработной платы.

Однако по мере того, как развивалась экономика минимальная заработная плата стала ближе к социальному минимуму, который обычно складывается из потребностей, связанных с функционированием индивида как члена общества, а не исключительно как носителя рабочей силы. Ключевое значение в определении размера минимальной заработной платы выполняют материальные потребности работников и членов их семей, уровень платы за подобный труд соответствует плате за труд в сопоставимых отраслях и специальностях.

• Стимулирующую функцию. Суть данной функции в том, чтобы связать результаты труда работника с его оплатой. Примечательно, что эта зависимость должна в первую очередь быть в интересах самого работника для улучшения результатов труда и стимулирования повышения квалификации. Более того, она не может позволить работать плохо. Реализация данной функции определённо является одним из стимулов мотивации труда. Полная утрата или ослабление данной функции приводит к снижению производительности труда, качества продукции, в результате чего она утрачивает свою конкурентоспособность.
• Измерительно-распределительную функцию. Данная функция позволяет распределять доход между наёмными работниками и работодателями. Выполнение этой функции происходит посредством соглашений, которые заключаются на федеральном уровне или на уровне субъектов РФ и предприятий.
• Ресурсно-разместительную функцию. Суть этой функции заключается в выражении оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам и отраслям, предприятиям. Она реализуется в зависимости от уровня развития рыночных отношений в области трудовых ресурсов, инфраструктуры рынка труда, а также по мере регулирования занятости и защиты внутреннего рынка труда.

Разновидности заработной платы

Выделяют два вида заработной платы: реальную и номинальную.

Номинальная заработная плата бывает начисленная и выплаченная, иными словами, полученная работниками на руки. Их разница во взимании подоходного налога.

Реальная заработная плата показывает покупательскую способность денег, иначе говоря, указывает на объём товаров и услуг, который работник в состоянии приобрести на свою номинальную заработную плату.

Выделяют три принципа, которые позволяют заработной плате реализовывать собственные функции. Это следующие принципы:

1. Дифференциация заработной платы, которая зависит от трудового вклада каждого работника. К дифференциации выставляются следующие требования:

• Минимальный размер должен чувствоваться работником, в противном случае теряется стимулирующее значение и весомость такого вознаграждения.
• Уровень критерия, достигая которого работник имеет право на вознаграждение, его значение должно быть реальным и одновременно достаточно напряжённым.
• Время между окончаниями очередного периода и получением вознаграждения должно быть как можно меньшим.
• Стабильного уровня должны быть нормы труда и расценки по заработной плате, более того, их пересмотр не имеет место быть, если повышение производительности труда является собственной заслугой работника.

2. Повышение реальной заработной платы. Индексация заработной платы должна происходит как можно скорее после повышения цен на потребительские товары и услуги, поскольку именно они оказывают огромное влияние на реальную заработную плату.
3. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Осуществление данного принципа даёт возможность установить оптимальные соотношения между фондами потребления и накопления на предприятии.

Форма и система оплаты труда

Для последовательной работы по организации заработной платы необходимо правильно выбрать систему и форму оплаты труда.

Выделяют тарифную и бестарифную формы оплаты труда. Кроме них ещё существуют смешанные системы, которые содержат некоторые признаки тарифной и бестарифной системы оплаты труда, а также коллективной и индивидуальной организации заработной платы. К числу смешанных видов также причисляют комиссионную форму оплаты и так называемый дилерский механизм. Суть комиссионной формы подразумевает, что работник по заключению какой-либо сделки от лица предприятия получает выплаты в комиссионных процентах от размера этой сделки. Данный метод расчёта заработной платы возможно осуществить в пределах самого предприятия, к примеру, для работников конкретного отдела или подразделения. Посредством дилерского механизма производится закупка работником части продукции предприятия за свой счёт с последующей его продажей собственными силами. В такой ситуации работник должен будет рассчитаться с предприятием уже после того, как продаст продукцию по заранее фиксированной стоимости.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда является основной системой заработной платы.

Ключевыми элементами тарифной системы являются тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты в заработной плате, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, премии и пр.

Тарифные ставки являются основой для тарифной системы. При сдельной системе тариф устанавливается за каждую единицу продукции или выполненный объём работ. При повременной системе устанавливается тариф за единицу отрабатываемого времени.

Повысить мотивационную функцию заработной платы можно на предприятии посредством различных модификаций сдельной и повременной оплаты труда.

В таблице ниже представлена модификация сдельной и повременной оплаты труда.

Руководители, специалисты и служащие для определения оклада используют должностной оклад.

Должностной оклад определяется конкретным диапазоном от минимального до максимально возможного значения.

Применение каких-либо форм и модификаций оплаты труда объясняется задачами компании и особенностями форм оплаты. Использование повременной оплаты характерно для оплаты работ на скорость, что следует из количества продукции, произведённой за единицу времени, но при этом она не зависит от индивидуальных усилий сотрудника.

Кроме того, применение повременной оплаты труда характерно для мест, где достаточно трудно или практически невозможно рассчитать конкретный объём выполненной работы. Ключевое преимущество состоит в том, что сотруднику гарантирована фиксированная сумма выплат, к примеру, за месяц, за неделю или в день. Его доход не зависит от снижения уровня производства в текущий момент.

С точки зрения фирмы основным недостатком повременной оплаты труда является то, что она никак не стимулирует повышение индивидуальных усилий сотрудника компании.

Максимально эффективное использование сдельной формы оплаты труда предполагает необходимость того, чтобы машины, инструменты и материалы были одного качества. Более того, для оснащения всех аспектов сделки нормальной нормативной базы необходимо поддерживать адекватный уровень производительности труда. В основе таких соглашений лежат расчёты, которые делают специалисты в отношении рабочего времени и нормативов работы.

С позиции самого работника, сдельная форма труда позволяет регулярно повышать заработок. Однако она таит в себе и недостаток, он заключается в том, что более жёсткие темпы работы становятся причиной риска несчастных случаев и профессиональных заболеваний. Предприятие в данном случаем имеет преимущество при сдельной оплате труда, поскольку у него есть возможность стимулировать работника достигать конкретной цели посредством большей выработки. Таким образом, основной капитал используется лучше, а постоянные издержки на единицу продукции снижаются, но при этом возникает риск ухудшения качества производимой продукции.

В розничной торговле иногда применяются смешанные формы твёрдых окладов в различном сочетании с комиссионными, поскольку продавец помимо собственный функций может примерять на себя роль консультанта, который всегда находится на рабочем месте. Подобные условия свидетельствуют в пользу твёрдых окладов, однако он не может стимулировать усилия продавца с целью достижения большого объёма реализации. В свою очередь, комиссионные составляют некий процент от величины оборота, которого достиг продавец. Необходимо отметить, что твёрдые оклады – это постоянные издержки предприятия, а комиссионные – переменные.

Необходимо также принимать во внимание, что основной формой оплаты труда руководителей и специалистов являются твёрдые оклады в силу того, что выполняемый ими объём работ невозможно вещественно измерить. Для стимулирования производительности труда этих работников необходимо использовать дополнительное вознаграждение в виде премий и бонусов, чаще всего они соотносятся с прибылью.

Посредством тарифной сетки устанавливается соотношение в оплате труда в зависимости от уровня квалификации работников. При этом тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов свидетельствуют о том, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Базой для расчёта заработной платы рабочих является тарифный разряд, который присвоен каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний. Уровень квалификации специалистов и служащих определяется на основе наличия диплома о высшем образовании или о среднем специальном образовании, в том числе по результатам периодически проводимых аттестаций.

В зависимости от достигнутых результатов в процессе трудовой деятельности уровень оплаты может меняться. За исключением случаев, когда государственные служащие и работники бюджетных организаций получают фиксированные сумму, труд которых оплачивается на основе должностных окладов, установленных по категориям.

Тарифно-квалификационные справочники содержат информацию о том, каким знаниями должен обладать каждый сотрудник и какими умениями владеть должны работники каждого разряда и специальностей. Чаще всего они состоят из трёх разделов: "Характеристика работ", "Должен знать" и "Примеры работ". В ст. 143 ТК РФ указано, что тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам происходят посредством присвоения единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Районный коэффициент представляет собой законодательно установленный размер увеличения заработной платы в зависимости от места расположения предприятия. Его дифференциация происходит от 1 до 2.

Доплатами и надбавками чаще всего обуславливаются специфические условия труда каждого работника в отдельности. Любой вид доплат и надбавок можно поделить на две внушительные группы: компенсационные доплаты и надбавки, а также стимулирующие доплаты. В этой связи доплаты и надбавки имеют персонифицированный и стабильный характер.

Такое явление как премирование принимается в ситуациях, которые требуют решения каких-то определённых задач. В этом случае у каждого работника есть шанс получить премию за выполнение конкретного действия или достижения конкретного результата. Премия может быть любой величины, её оговаривают заранее, и она носит текущий или даже разовый характер.

Формирование тарифов происходит под воздействием соглашений, которые заключаются на рынке труда на федеральном уровне или на уровне субъектов РФ, а также на уровне предприятий.

Генеральное тарифное соглашение определяет размер минимальной оплаты труда в процентах к потребительской корзине; индексацию заработной платы из-за роста цен; соотношение в оплате по квалификационно-должностным группам; перечень сквозных профессий и должностей, которые требуют единых условий оплаты труда вне зависимо от отрасли.

Отраслевые тарифные соглашения устанавливают соотношения в принципах оплаты труда по ключевым профессионально-должностным группам, условия оплаты тяжёлых и вредных работ.

Территориальные тарифные соглашения определяют те же вопросы, что и Генеральное соглашение, однако имеет некоторые корректировки на основе территориального расположения.

Коллективным договором предприятия определяются конкретные размеры тарифных условий оплаты труда и других элементов организации заработной платы в пределах установленных соглашений.

Тарифные сетки и коэффициенты должны быть утверждены конкретными органами государственного управления. В соответствии с правилами установления минимальной оплаты труда работника устанавливается в виде произведения законодательно определённого минимального уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, которые соответствует данному разряду.

Бестарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда предполагает в своей основе на практике уравниловку, которую достаточно сложно преодолеть. Надо отметить, что она имеет свои отрицательные стороны, к примеру, при достижении работником высшего разряда, тарифная оплата больше не несёт для него никакой стимулирующей функции. Решить подобные проблемы можно посредством бестарифной системы оплаты труда. Её основная идея состоит в том, что заработная плата каждого работника предприятия независимо от занимаемой должности представляет собой долю работника в фонде оплаты труда всего предприятия или подразделения. Примечательно, что в таком случае фактическая величина заработной платы каждого работника напрямую зависит от совокупности нескольких факторов: квалификационный уровень работника, коэффициент трудового участия, фактически отработанное время.

Все члены трудового коллектива получают свой квалификационный уровень. Его можно определить несколькими способами: как частное от деления фактической заработной платы работника на минимальный уровень заработной платы за один и тот же период; как коэффициент, отражающий степень влияния работника на результаты работы предприятия или подразделения. После чего, на основе квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам, все сотрудники организации разделяются на квалификационные группы.

Система квалификационных уровней предоставляет огромные возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, в отличие от системы тарифных разрядов, по причине того, что рабочий с пятым или шестым разрядом уже не имеет никаких перспектив профессионального роста, и как следствие роста заработной платы.

Каждый работник может повысить свой квалификационный уровень на протяжении всего своего трудового пути. Для решения перевода работника из одной квалификационной группы в другую создаётся специальный совет трудового коллектива.

Коэффициент трудового участия присваивается всем работникам предприятия, в том числе и руководящим сотрудникам. Данный коэффициент, периодичность его определения и состав показателей для расчёта должен быть утверждён советом трудового коллектива. Для бестарифных моделей заработной платы свойственна неразрывная связь между уровнем оплаты труда работника и начислениями ФОТ по коллективным результатам работы. В этой связи бестарифная система принадлежит к группе коллективных систем оплаты труда и в большем объёме может отвечать задачам повышения производительности труда.

По факту отработанное время представляет собой ключевой фактор, который воздействует на размер заработной платы. В ситуации, когда работник по каким-либо причинам не работал, его работу могут выполнить другие члены, более того, они должны получить такую же заработную плату.

Фонд заработной платы

Численность персонала, выбор систем и форм оплаты труда даёт возможность определить фонд заработной платы, который на самом деле представляет собой плату за трудовые ресурсы.

Фонд заработной платы состоит из основной заработной платы и дополнительной. В структуру основной включена плата за выполняемые работы. Здесь и тарифный фонд, и премии, и доплаты и компенсационные, и стимулирующие надбавки.

Под дополнительной заработной платой подразумеваются выплаты, которые совершаются не за выполненную работу, а согласно действующему законодательству.

В часовой фонд заработной платы рабочих включена оплата рабочих на сдельной и повременной оплате, а также выплаты сдельщикам на прогрессивной оплате, доплаты и надбавки из фонда заработной платы. Кроме того, здесь включаются ещё доплаты по законодательству, которые не имеют отношение к работе.

Фонд месячной заработной платы состоит из дневного фонда, оплаты очередных и дополнительных отпусков за выполненные обязанности, которые не имеют отношение к непосредственной трудовой деятельности.

Общий фонд заработной платы в общем по предприятию представляет собой совокупность фондов заработной платы по всем перечисленным категориям и добавляется к себестоимости продукции. Рассчитанный таким способом фонд заработной платы представляет собой элемент затрат предприятия.