Системы стимулирования работников: основные подходы и виды поощрений

Системы стимулирования работников

Системы мотивации сотрудников на предприятии направлены на усиление положительных стимулов, побуждающих работников к продуктивной деятельности. Рассмотрим ключевые элементы системы поощрений, которые способствуют повышению эффективности сотрудников и их вовлеченности в рабочий процесс.

К основным видам поощрений относятся:

• Внутренние награды: чувство компетентности, ощущение личностного и профессионального роста, Ответственность и автономность в принятии решений.

Эти виды наград формируются внутри самого работника и не зависят от внешнего воздействия. Они играют важную роль в укреплении связи сотрудника с компанией, формируют лояльность и повышают удовлетворенность от работы. Внутренние награды создают условия для самореализации и развития работника как личности.

• Внешние награды: материальные вознаграждения (зарплата, премии), признание и уважение со стороны коллег и руководства, карьерное продвижение.

Эти стимулы исходят от работодателя и связаны напрямую с достижением конкретных результатов в работе. Внешние награды способствуют интеграции сотрудника в коллектив, формируют у него чувство принадлежности к компании и удовлетворяют социальные потребности.

Эффективные системы вознаграждений: основные требования

Чтобы система вознаграждений работала максимально эффективно, она должна соответствовать ряду требований:

• Достаточный уровень вознаграждения: Система должна обеспечивать работникам базовый уровень дохода, который покрывает основные потребности в пище и безопасности. Без этого работники не будут мотивированы прилагать дополнительные усилия.
• Сравнительность с отраслевыми стандартами: Размер вознаграждений в одной фирме должен быть конкурентоспособным по сравнению с другими компаниями в той же отрасли. Это обеспечивает чувство внешней справедливости и снижает текучесть кадров.
• Внутренняя справедливость: Распределение вознаграждений должно восприниматься сотрудниками как справедливое внутри компании. Нарушение принципов внутреннего равенства может вызвать недовольство и снижение мотивации.
• Гибкость и индивидуализация: Система поощрений должна учитывать индивидуальные особенности работников, их вклад и личные достижения. Без учета этих факторов возможны конфликты между ожиданиями сотрудника и его фактической оценкой.
• Психологический комфорт: Вознаграждения должны способствовать созданию комфортного психологического климата, обеспечивать чувство принадлежности и значимости в коллективе.

Основные функции системы поощрений

Система вознаграждений выполняет несколько ключевых функций:

• Привлечение и удержание кадров: Поддержка привлекательных условий труда помогает нанимать квалифицированных сотрудников и сохранять их в компании.
• Борьба с абсентеизмом: Успешные системы стимулирования снижают количество пропусков и уклонений от работы, повышая дисциплину.
• Повышение качества труда: Поощрения мотивируют сотрудников к эффективному выполнению своих обязанностей и достижению высоких результатов.

Элементы системы вознаграждения:

1. Тарифная система оплаты труда: устанавливает зависимость зарплаты от квалификации и сложности выполняемых работ. В основе — уровень минимальной оплаты труда, который устанавливается государством. Тарифные коэффициенты учитывают разряды, сложность работ, а также условия труда.
2. Повременная оплата: заработная плата рассчитывается на основе отработанных часов или дней, что стимулирует стабильное присутствие на рабочем месте и выполнение обязанностей.
3. Сдельная оплата: работники получают вознаграждение за количество произведенной продукции или оказанных услуг. Такая форма стимулирует высокую производительность труда и четкую ориентированность на результат.
4. Дополнительные меры стимулирования: включают премии, бонусы и другие виды дополнительных выплат за достижения, новые навыки и компетенции. Доля таких выплат может достигать до 50% общей заработной платы и сильно мотивирует сотрудников.
5. Участие в прибыли: работники получают долю от прибыли компании, что укрепляет чувство принадлежности и стимулирует более ответственный подход к работе.
6. Участие в капитале: предоставление акций или других видов участия в капитале компании позволяет сотрудникам чувствовать себя частью бизнеса и мотивирует их на долгосрочное сотрудничество.
7. Оплата за дополнительные навыки: дополнительные выплаты за новые компетенции и навыки стимулируют постоянное обучение и повышение квалификации.
8. Социальный пакет: включает дополнительные льготы, такие как медицинская страховка, оплачиваемые отпуска и другие социальные гарантии, которые повышают привлекательность работы в компании.

Участие работников в капитале компании и его стимулирующая роль

Участие сотрудников в капитале компании предоставляет им статус совладельцев и доступ к акциям фирмы. Это позволяет согласовать цели фирмы с интересами работников, поскольку обладание акциями стимулирует их к реализации долгосрочных стратегий компании. Работники, являясь акционерами, получают дивиденды как денежное вознаграждение и имеют право участвовать в управлении фирмой, включая голосование на общих собраниях и выбор руководящего состава. Продажа акций может принести дополнительную выгоду за счет роста их стоимости.

Для поощрения высшего руководства компании часто предлагаются опционы на акции. Опцион дает право приобрести акции фирмы в будущем по заранее установленной цене. Если рыночная стоимость акций возрастает, сотрудник может купить их по низкой цене и продать по более высокой, получая тем самым финансовую выгоду. Опционы на акции стимулируют менеджеров и других сотрудников к повышению ценности акций компании, что способствует улучшению результатов ее деятельности.

Чтобы мотивировать сотрудников к постоянному обучению и развитию, компании часто вводят бонусы за приобретение новых навыков и знаний. Руководство может оплачивать обучение, курсы и тренинги. Такие расходы выгодны как для работника, так и для компании. Работник повышает свою квалификацию и производительность, а компания получает ценного специалиста, что является важным для конкурентоспособности в современных условиях.

Социальный пакет играет ключевую роль в поддержании высокой мотивации. В него могут входить не только денежные выплаты, такие как помощь малообеспеченным семьям, но и неденежные льготы: бесплатное жилье, питание на рабочем месте, путевки в учреждения отдыха, медицинские услуги для работников и их семей, а также детские сады и школы. В социальный пакет также могут быть включены пенсионные отчисления, которые делает компания. Такие программы помогают привлекать и удерживать квалифицированных сотрудников, способствуют формированию их лояльности.

Возникает логичный вопрос, а может ли военная ипотека или ипотека на льготных условиях, предоставляемая компанией (или банком) своим сотрудникам, считаться частью социального пакета?

Удовлетворенность работой определяется как совокупность положительных эмоций и впечатлений, которые работник испытывает в своей профессиональной деятельности.

Факторы, влияющие на удовлетворенность работой, включают:

• Организация рабочего места: комфорт, удобное расположение инструментов и документов;
• Условия труда: уровень шума, освещение, музыкальное сопровождение;
• Взаимоотношения на работе: хорошие отношения с коллегами и начальством;
• Содержание работы: чувство ответственности, использование имеющихся навыков;
• Возможности карьерного роста: перспективы продвижения по службе;
• Оплата труда: денежные и неденежные аспекты вознаграждения;
• Разнообразие деятельности: возможность смены задач в процессе работы;
• Участие в управлении: возможность влияния на распределение задач и результатов, активное участие в процессе.

Удовлетворенность работой способствует:

• Высокому качеству выполнения задач;
• Лояльности сотрудника к компании;
• Физическому и психическому здоровью.

Отсутствие удовлетворенности может привести к снижению качества работы, ухудшению отношения к компании и негативному влиянию на здоровье. Причины неудовлетворенности могут включать:

• Монотонные задания: отсутствие разнообразия в работе;
• Проблемы в отношениях: конфликты с коллегами или руководством;
• Неопределенность результатов: неясность в отношении требований;
• Избыточные сроки: давление времени и высокая нагрузка;
• Изменения требований: частая смена задач, вызывающая трудности в адаптации;
• Неуверенность в будущем: опасения по поводу возможного увольнения.

В качестве примера рассмотрим изменения в значимости различных факторов, влияющих на удовлетворенность работой, для стран с развитой экономикой в разные десятилетия. Эти изменения представлены в следующей таблице.

Из таблицы видно, что начиная с 1980-х годов наибольшее значение для удовлетворенности от работы приобретают условия труда и компетентность управления. Эти факторы напрямую связаны с удовлетворением потребностей в самореализации и личностном росте. В то же время, значение оплаты труда постепенно уменьшается, поскольку она уже достигла уровня, достаточного для удовлетворения основных потребностей. Это подтверждается данными о степени удовлетворенности различными профессиями в таблице ниже.

Также важно учитывать удовлетворенность работой, связанную с достижением ожидаемого результата. Теория ожиданий утверждает, что поведение сотрудников определяется двумя ключевыми факторами: ожиданием результата и удовлетворением от работы. Усилия работника зависят от его субъективной вероятности достижения желаемого результата. Если вероятность получения результата близка к нулю, работник может отказаться от выполнения работы. В случае, если вероятность равна единице, усилия будут направлены на выполнение работы. Таким образом, чем выше ожидания сотрудника, тем больше усилий он приложит для выполнения задачи.