Статью подготовили специалисты образовательного сервиса Zaochnik.
Мотивационная структура персонала
Содержание:
Структура персонала
Мотивационная структура персонала состоит из пяти характерных для персонала типов:
- Коммерческий.
- Профессиональный.
- Патриотический.
- Хозяйственный.
- Люмпены.
В соответствии с классификацией И. Н. Герчиковой, персонал любого предприятия на 10-15% состоит из коммерчески мотивированных работников, для которых самым важным является заработная плата и при этом небольшое значение отводится условиям труда; на 15-17% персонал состоит из профессионалов, которым важна сама работа и возможность самореализации; на 15-20% персонал состоит из патриотов, такие сотрудники убеждены в собственной значимости и ценят общественное признание; на 10-12% из хозяйственно мотивированных и на 40-50% из люмпенизированных сотрудников, для которых характерна низкая ответственность, малые трудовые усилия, они хотят получать заработную плату, а не зарабатывать. Согласно этим качествам они оцениваются невысоко, не в состоянии обеспечить себя своим трудом, при этом такие работники достаточно удобны и нужны по следующим причинам:
- Они в состоянии работать там, где не могут работать люди с мотивацией на реализацию.
- Выступает за уравниловку и согласен на достаточно низкую заработную платы, лишь бы другой не получил значительно больше, при этом является оправдание для административного стиля руководства.
В этой связи можно говорить о том, что высокое значение мотивационной структуры персонала состоит в иллюстрации того, насколько работники готовы развивать и реализовывать свой потенциал.
Социально-демографическая структура персонала
Социально-демографическая структура персонала отражает несколько характеристик персонала, они следующие: пол, возраст, стаж работы, семейное положение. Анализ данного вида структуры свидетельствует о том, что в настоящее время в России в сложившихся условиях преобладают работники пенсионного и предпенсионного возраста, которые имеют огромный опыт работы, но стремительно теряют свою значимость во многих организациях и на предприятиях.
Проведение анализа социально-демографической структуры персонала в практическом плане способствует установлению границ ответственности организации:
- За условиями жизнедеятельности своих работников посредством составления прогнозов потребности по отдельным категориям персонала.
- Специальный учёт квалификации и профессиональных навыков с формированием банка данных.
- Переход к активным методам вербовки и отбора персонала вне компании.
- Серьёзное расширение масштабов использования внутрифирменного обучения персонала.
- Применение ежегодной формализованной оценки результатов труда для обстоятельного определения в интересах компании имеющегося потенциала каждого работника.
Ролевая структура персонала
Ролевая структура персонала даёт характеристику персонала по его участию в творческом процессе и коммуникационным ролям. Поведение человека имеет разнонаправленные тенденции как к лучшему, так и к худшему и напрямую зависит от внешней среды. Любой человек вынужден исполнять в той или иной степени все три вида ролей, в этой связи можно смело говорить о степени проявления его личности в творческой, коммуникационной и поведенческой роли. При этом необходимо стремиться к тому, чтобы должности, которые занимает работник, совпадали с его ролевым типом. Примечательно, что это имеет особое значение в условиях проектных форм организации труда, где важное место занимает взаимодействие членов коллектива, которое происходит на основе ролевой структуры персонала.
В организации в конкретных проекциях необходимо соблюдать все элементы ролевой структуры персонала, которой характерны творческие и коммуникативные показатели. Среди элементов поведенческих ролей особым значением наделяется персонал, который относится к оптимистическому типу, способному своим поведением и действиями вдохновить и подбодрить коллектив сотрудников в трудное время на решение задач, которые ставятся перед организацией.
Среди основных методов определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирования, наблюдение, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации персонала. В таблице ниже представлена ролевая структура коллектива.
|
Название роли |
Содержание роли |
|
Творческие роли |
|
|
Генератор идей |
Выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативные решения, определяет пути и средства реализации идей |
|
Компилятор идей |
Доводит фундаментальные идеи до прикладного решения, обладает способностью соединения разных идей, разрабатывает технологию использования выдвинутых идей на практике |
|
Эрудит |
Носитель энциклопедических сведений по широкому кругу проблем в прошлом и настоящем |
|
Эксперт |
Обладает способностью оценить целесообразность той или иной идеи и дать правильный совет по ходу обсуждения |
|
Энтузиаст |
Личным примером и обаянием заражает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать добросовестно |
|
Критик |
Подвергает критическому анализу ход и результаты работы группы, дает критическую и часто негативную оценку выдвигаемых идей |
|
Организатор |
Организует работу группы, увязывает в процессе "мозгового штурма" работу отдельных членов группы с позиции достижения конечной цели |
|
Коммуникативные роли |
|
|
Лидер |
Человек, обладающий в группе высоким личным и профессиональным авторитетом, оказывающий влияние на поведение группы в целом и отдельных ее членов |
|
Делопроизводитель |
Выполняет важную рутинную работу по фиксации идей, справок, мнений и составлению итогового отчета группы |
|
Связной |
Связывает на неформальной межличностной основе членов группы, иногда конфликтующих между собой, обеспечивает внешние взаимосвязи группы |
|
Сторож |
Распределяет и контролирует потоки информации, оценивая важность или второстепенность сообщений, и доводит их до лидера |
|
Координатор |
Осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зрения достижения конечной цели в контакте с лидером |
|
Проводник |
Человек, хорошо знающий географию и историю региона, структуру организации и обеспечивающий связи группы с внешней средой |
|
Поведенческие роли |
|
|
Оптимист |
Всегда уверен в успехе общего дела, находит пути выхода из кризисных ситуаций, заражает своим позитивным поведением членов группы |
|
Нигилист |
Всегда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую точку зрения, чаще всего отличную от общепринятой |
|
Конформист |
Следует общепринятым нормам поведения, пассивно соглашается с решением группы, представляя "молчаливое большинство" |
|
Догматик |
Упорно держится известных норм, стоит до последнего в своем мнении, не соглашаясь с рациональным решением группы |
|
Комментатор |
Фиксирует и комментирует события, происходящие в жизни людей, в мире, на работе, в спорте и быту |
|
Кляузник |
Собирает и способствует распространению слухов, часто непроверенных и ложных. Во всем видит личную обиду и готов писать жалобы во все инстанции |
|
Борец за правду |
Является носителем и выразителем общественной морали, философии предприятия, прав человека. Может играть как прогрессивную, так и консервативную роль |
|
Общественник |
Увлечен общественной работой, нередко придумывает и выполняет "почины" и "мероприятия" в рабочее время. К своим обязанностям по службе относится посредственно |
|
"Важная птица" |
Напускает на себя загадочный и важный вид, давая понять, что он многое знает и у него есть "рука" |
|
"Казанская сирота" |
Ищет сочувствия у окружающих, жалуясь на свое бедственное положение и непонимание в коллективе и среди руководства |
|
"Ерш" |
Обычно пребывает в раздраженном состоянии, отталкивая от себя друзей и наживая врагов, конфликтует с руководством и коллегами |
|
"Себе на уме" |
Занимается преимущественно личными делами в рабочее время (читает лекции, пишет диссертацию, обустраивает квартиру и дачу и проч.), при этом используя свое служебное положение |
|
Лентяй |
Не проявляет никакой активности в труде, занимается второстепенными делами (спит, читает газеты, курит, ходит по отделам), ведет пустые разговоры |
|
"Наполеон" |
Тщеславный человек обычно маленького роста с манией величия, гениальности, непризнанности, стремящийся занять руководящее кресло, любит рассказывать о своих успехах и достижениях |
|
Целевые роли |
|
|
Инициирование деятельности ("командир", "мудрец", "прожектер") |
Предлагает решения, новые идеи и новые подходы к постановке и решению проблем, новую организацию материала |
|
Поиск информации ("разведчик", "собиратель") |
Ищет необходимую информацию, сортирует и разъясняет ее другим членам группы |
|
Сбор мнений ("социолог") |
Собирает мнения членов группы и окружения, проясняет ценности или идеи |
|
Представление информации ("докладчик", "толмач") |
Представляет группе факты или сообщения, предлагает свой опыт в решении проблем или их иллюстрировании |
|
Проработка мнений и вариантов ("аналитик", "мыслитель") |
Разъясняет, приводит примеры, развивает мысль, прогнозирует судьбу предложений и решений |
|
Координирование ("управляющий") |
Разрешает противоречия между идеями членов группы, суммирует информацию и решения для составления целостной картины жизни группы и эффективности ее деятельности |
|
Обобщение ("мудрец") |
Подводит итоги обсуждений и уточняет решения группы |
|
Поддерживающие роли |
|
|
Поощрение |
Дружелюбен в отношениях с членами группы, отличается особой душевностью, хвалит других за идеи и решения, дает, как правило, положительные оценки людям |
|
Обеспечение участия |
Создает обстановку, в которой каждый принимает участие в решении проблем, регулирует и проводит совместные обсуждения |
|
Установка критериев |
Устанавливает критерии для группы по содержанию деятельности, процедурам, этическим и моральным нормам; напоминает группе о необходимости соблюдения критериев |
|
Исполнение |
Следует решениям, иногда внося в исполнение свои идеи |
|
Выражение чувств группы |
Обобщает и описывает эмоциональные реакции группы на события, идеи и решения в организации, поддерживает связь группы с другими работниками организации |
В работе персонала используются и некоторые другие классификационные признаки, которые характеризуют персонал с разных позиций его поведения в процессе трудовой деятельности.
При формировании структуры персонала важно заранее предусмотреть равновесие профессиональных и внутригрупповых ролей. Такое равновесие способно обеспечить взаимозависимость членов группы при решении организационных задач. Полный набор внутригрупповых ролей имеет огромное значение там, где характерны быстрые изменения, а в более стабильных группах можно обойтись ограниченным набором этих ролей при совмещении одним сотрудником двух и более ролей. Необходимо обратить внимание на то, что ролевая структура в отличие от профессионально-квалификационной имеет более подвижное состояние, поскольку она может изменяться в части внутригрупповых ролей ежегодно, а иногда даже несколько раз в год.
Характер роли определяет степень участия сотрудника в общем обмене информацией и создании нового знания. В социальной сети организации каждому участнику отводится своя роль: центральный связной, пограничный звеньевой, информационный брокер, периферийный специалист и пр. Сотрудникам, которые находятся в центре социальных сетей, необходимо больше времени для участия в процессе выработки знаний. Роль сотрудника в обмене знаниями определяется посредством прохождения анкеты, которая способна установить источники информации звенья, через которые созданное передаётся далее по сети, а также установить сотрудников, которые оказывают негативное влияние на работу в целом, а в частности тормозят передачу знаний по цепочке.
Штатная структура устанавливает состав подразделений и список должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.
Штатная структура персонала состоит из консультантов, штатных и внештатных сотрудников.
Для штатных сотрудников характерны следующие показатели: должность, разряд, денежное вознаграждение в пределах которого утверждается штатное расписание, а также наличие трудового договора на конкретный срок. Для внештатных сотрудников характерно наличие заключённых с предприятием договоров подряда, где в обязательном порядке должны быть указаны сроки и объёмы выполнения работ, размер оплаты труда.
Для консультантов указывается информация относительно консалтинговых услуг, чаще всего они заключают договор подряда с предприятием или трудовой договор на конкретный период времени.
Временными считаются не только сезонные рабочие, но и любые профессионалы, которые заключили договоры временного найма или оказания услуг, - от специалистов в области информационных технологий до консультантов и аудиторов. Подобного рода сотрудники на многих, особенно глобальных, предприятиях составляют до 26% всего персонала.
Задачи, которые решаются с помощью заёмного персонала:
- Предоставление предприятию возможности концентрироваться на непосредственных задачах производства.
- Передача низкоквалифицированного труда и управление таковым компанией-провайдером.
- Подходы, которые используются в работе с конкретной категорией персонала.
- Выведение за штат и управление фиксированным количеством работников по заявке предприятия.
- Поддержание численного состава работников конкретной квалификации согласно нуждам производства.
- Установление и поддержание в перманентном состоянии адекватного состава рабочей силы, который будет справляться с выполнением требуемых работ по производству и при этом соблюдать все требования качества и безопасности.
Функции организации-лизингодателя на территории предприятия следующие:
- Является официальным и фактическим работодателем, действуя строго в пределах законодательства РФ.
- Занимается оперативным управлением работниками.
- Занимается обучением работников безопасным приёмам и методам ведения работ, строго контролирует соблюдение норм и правил охраны труда и техники безопасности.
- Активно взаимодействует с государственными структурами и профсоюзами.
- Гибко управляет трудовыми ресурсами в условиях спада и роста производства.
В связи с внедрением в практику организации труда заёмных работников важно, как уже говорилось выше, на официальном уровне признать их статус в качестве постоянного работника и отразить факт заёмного труда в трудовой книжке или в документе, который может служить её заменой. Речь идёт об обычных сведениях о работнике и выполняемой им работе, вносимых в трудовую книжку в порядке требования ст. 66 ТК РФ. Временные работники, даже самые высокооплачиваемые, на первое место ставят уважение, с которым к ним относятся на рабочем месте, а только потом – чётко поставленная задача.
Примечательно, что даже постоянные сотрудники организаций считают недостаточно уважительное отношение к временному персоналу ошибкой, и если такое в компании наблюдается, то их лояльность к данной компании тоже падает.
Собственно персонал организации постоянно заинтересован в надёжности своего рабочего места, в максимальной заработной плате и социальных гарантиях, хороших условиях работы и согласии, в том числе в высоком уровне престижа своей компании. Зачастую можно встретить среди мотивов возможности профессиональной реализации своих способностей и личного признания. Важно отметить, что интересы постоянных сотрудников защищены на профсоюзном уровне, а также органами представительства наёмных рабочих в организации.
Стремление добиваться сокращения издержек побуждает многие компании обращаться к услугам всё большего количества именно наёмных работников. Какие методы мотивации следует использовать по отношению к временным работника – именно такой вопрос часто возникает у работодателя. Среди наиболее популярных советов следующие:
- Выбирать временных сотрудников по критериям, которые используются в том числе и для постоянных работников.
- Стремиться к объединению постоянных и временных сотрудников, поскольку в работе важно видеть общие цели, а также соблюдать инструкции и нормы.
- Оплачивать их труд согласно рыночным расценкам.
- Отслеживать, чтобы рабочие задания соответствовали квалификации ситуационных сотрудников.
- Создавать такую атмосферу, которая будет способствовать проявлению самостоятельности работников, отмечать их участие в достижении общих целей, демонстрировать веру в способности подчинённых.
В данном случае самое важное – никогда не обращаться с временными работниками как с временными. Кажущийся безобидным термин временный может оказывать влияние на появление у работника чувства изолированности, своей второсортности, что побуждает сотрудника сдерживать присущие ему творческие порывы.
Навигация по статьям