Определение и классификация кадровой политики

Классификация кадровой политики

Сущность, структура и задачи кадровой политики

Люди — главная ценность любой организации, и эффективное управление ими напрямую влияет на устойчивость, рост и достижения компании или государственного учреждения. Обязанность руководителя заключается в построении такой кадровой политики, которая повысит производительность труда, поможет удержать лучшие кадры, а также сформирует оптимальное рабочее пространство.

Кадровая политика включает в себя совокупность принципов и правил, которые определяют, как построено взаимодействие между сотрудниками и организацией. Эти подходы позволяют эффективно решать текущие и стратегические задачи.

К элементам кадровой политики можно отнести:

• Стили руководства и особенности организационной культуры;
• Обоснованные критерии найма и адаптации новых работников;
• Внутренние положения и регламенты, определяющие распорядок дня;
• Коллективные соглашения и договоренности;
• Структуру штатного расписания;
• Процедуры регулярной аттестации и повышения квалификации;
• Системы мотивации, включающие материальные и нематериальные методы;
• Возможности карьерного роста и создания кадрового резерва.

Виды кадровой политики позволяют создавать такие правила и условия, при которых между сотрудниками и самой организацией складываются эффективные и взаимовыгодные отношения.

Основные задачи кадровой политики состоят в следующем:

• Сохранение баланса между постоянством коллектива и привлечением новых специалистов;
• Формирование оптимальной структуры персонала по квалификации, возрасту и численности;
• Повышение продуктивности использования кадрового ресурса, учитывая современные и будущие потребности;
• Прогнозирование тенденций и контроль ситуаций, связанных с персоналом;
• Целенаправленное развитие квалификации, потенциала и мотивации работников.

Критерии, типы и виды кадровой политики

Существует множество подходов к формированию системы управления персоналом, и потому классификация кадровой политики разнообразна. Она строится на основании разных критериев, что позволяет выделять отдельные типы кадровой политики и их отличительные особенности.

По степени активности и осознанности управления

Важный критерий для разделения — это насколько управленцы осмысливают и применяют те или иные инструменты для воздействия на персонал. Так формируются основные виды кадровой политики:

1. Пассивная кадровая политика. Организация практически не занимается системным управлением кадрами, предпочитая реагировать только на уже возникшие проблемы. Все мероприятия направлены на устранение последствий (например, изменение состава коллектива после увольнений) и не предусматривают работу на опережение. Такой стиль чаще всего приводит к частым кадровым кризисам и считается наименее результативным видом кадровой политики.
2. Реактивная кадровая политика. Руководство реагирует на проблемы и недовольства уже после их появления, стараясь справиться с конфликтами или нехваткой мотивации среди сотрудников. Анализ причин проводится, но целостной стратегии не вырабатывается. Предпринятые меры направлены скорее на устранение последствий, чем на упреждение проблем. Подобный подход приносит только краткосрочные результаты, но не решает основных задач организации.

3. Превентивная кадровая политика. Такой тип кадровой политики фокусируется на прогнозировании кадровых потребностей и подготовке к возможным трудностям. В организации разрабатывают долгосрочные планы по развитию сотрудников, стремясь опережать перемены на рынке труда. Хотя такая система продумана и перспективна, ей может не хватать гибкости при реализации конкретных решений для срочных ситуаций. Среди всех видов кадровой политики превентивный тип показывает высокую эффективность при развитии человеческих ресурсов.

4. Активная кадровая политика. Она сочетает долгосрочное и краткосрочное планирование. Руководство не только прогнозирует будущие трудности, но и использует современные инструменты для работы с персоналом прямо сейчас. Постоянно анализируется ситуация, внедряются профилактические, обучающие и антикризисные программы. Активная кадровая политика бывает:
   •   Рациональной — все решения принимаются после анализа данных и диагностики состояния кадров.
   •   Авантюрной — решения зачастую строятся на прогнозах, интуиции и рисках, даже если данных недостаточно.

По степени открытости и источникам пополнения кадров

Обращаясь к еще одному критерию, можно выделить такие типы кадровой политики:

• Открытая кадровая политика. Для замещения вакансий используются внешние ресурсы: на работу принимаются специалисты со стороны, важнейшим критерием становится уровень их профессионализма. Такой подход позволяет организации быть гибкой, внедрять новые знания и опыт, поддерживать высокий уровень конкуренции. Однако среди действующих сотрудников это может вызвать снижение мотивации, если продвижение по службе для них затруднено.
• Закрытая кадровая политика. Организация ориентируется на собственный внутренний резерв. Продвижение сотрудников происходит в первую очередь за счет роста и развития тех, кто уже работает внутри компании. Таким образом формируется прочная корпоративная культура, высокий уровень лояльности, и снижается текучесть кадров. Но недостатком может являться консерватизм, недостаток новых идей и замедление внедрения инноваций.