Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда в рамках организационного управления

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Дэвид МакКлелланд - американский психолог и автор таких книг как "Общество достижений" (1961 года), "Мотивация экономических достижений" (1969 года) и "Мотивация и расширение человеческой свободы" (1978 года), который выступил с предложением теории приобретенных потребностей. 

Он считал, что в связи с тем, что люди не появляются на свет с определенными типами потребностей, они формируются с ходом всего жизненного пути человека, на них оказывают влияние жизненные обстоятельства, опыт и обучение. Теория МакКлелланда, которую называют трехфакторной, изучает три вида приобретенных потребностей, принимающих участие в активизации деятельности человека:

1. власть;
2. успех; 
3. причастность.

Первая потребность – во власти, получила свое выражение в желании оказывать воздействие на поведенческие паттерны других людей. Лица, которые обладают высоким уровнем власти, ее большим объемом, могут быть представлены в виде двух групп: 

1. те, кто стремится к власти ради самого факта властвования, возможности руководить другими людьми, удовлетворять свое тщеславие;
2. те, кто хочет достичь власти, чтобы выполнять ответственную руководящую работу, ради успешного разрешения групповых задач. 

Люди с потребностями во власти зачастую занимают управленческие должности, так как это открывает им широкий горизонт возможностей для проявления и осуществления властных проявлений. 

Потребность в успехе имеет связь с желанием разрешить некоторые сложные задачи, успешно завершить работу, добиться ощутимых достижений, затмить достижения других людей. Люди с этой ярко выраженной потребностью успеха прибегают к умеренному риску, приветствуют ситуации, в которых они могут взять на себя индивидуальную ответственность за поиски ухода от проблемных ситуаций, и стремятся к вполне конкретному поощрению достигнутых ими результатов.

Потребность причастности находит свое выражение в проявлении интереса людей в налаживании тесных личных дружеских отношений, стремлении не допустить возникновения конфликтной ситуации, оказании помощи и поддержки людям рядом, получении одобрения и поддержки со стороны окружающих их, в волнении о том, каково о них мнение других людей.

Согласно данной теории основной акцент расставлен на потребностях высших уровней, так как, на взгляд ученого, потребности более низких уровней имеют все меньшее значение в связи с тем, что по мере с ходом планомерного социально-экономического развития их удовлетворение постепенно упрощается и человек нашего времени может без особенны трудностей удовлетворить их целиком либо частично. 

Как говорил МакКлелланд, формируются эти потребности еще в детстве:

• потребность во власти появляется тогда, когда ребенок может осуществлять контроль за поступками других людей, например, родителей, и получает от этого удовлетворение;
• потребность в успехе может сформироваться в том случае, когда ребенок обладает возможностью самостоятельного решения многих своих вопросы, а затем ощущает в данных начинаниях поддержку со стороны взрослых/родителей;
• потребность в причастности сильно развита у тех людей, которые еще ребенком были окружены атмосферой теплых взаимоотношений с другими членами общества.

Потребности во власти и успехе характерны для людей, которые достигли удовлетворения четвертого уровня иерархии потребностей из пирамиды Маслоу - потребности в уважении. Потребность в причастности характерна для тех людей, которые достигли удовлетворения третьего уровня потребностей в пирамиде - социальных нужд.

По мнению Д. МакКлелланда, высокая потребность во власти зачастую обеспечивает людям достижения высоких постов в служебной лестнице. Стремление к успехам подводит людей к занятиям предпринимательской деятельности, которая связана с конкурентной борьбой, высоким риском и ответственностью. Люди, которые нуждаются в теплых человеческих взаимоотношениях, хорошо объединяют людей, реализуют успешную координацию действий среди нескольких отделов предприятия (например, бренд-менеджеры, менеджеры проектов).

Теория ERG К. Альдерфера

Пирамида потребностей А.Маслоу была рассмотрена множеством людей и исследователей, которые предлагали ее в своих, видоизмененных вариантах. Самой известной из них считается трех категорий потребностей ERG (в переводе с английского «existence» - существование, «relatedness» - взаимосвязанность, «growth» - рост), разработанная в 70-х годах прошлого века американским ученым-психологом из Йельского университета Клейтоном Альдерфером.

Данные три группы потребностей он расположил по уровням, то есть иерархически:

1. Первый уровень - потребности в существовании -жизненные, то есть базовые и банальные нужды, например, физиологические потребности и потребности безопасности, а именно: физические условия и материальные нужды, утоление жажды, голода, наличие рабочего места, факторы безопасности и обеспеченности всякого рода.
2. Второй уровень - потребности во взаимосвязанности, которая приносит удовлетворение в отношениях между людьми, то есть взаимоотношения человека с социумом его окружающим (например, принятие в группу) как на работе, так и в неофициальной обстановке.
3. Последний уровень - потребности в росте – своего рода интеграция чувства собственного достоинства и потребности в развитии своих навыков, внутреннего потенциала, подразумевает необходимость личного роста, расширения своих умений и полномочий для удовлетворения потребностей уважения и самореализации.

Несмотря на похожесть теории Альдерфера с теорией Маслоу, исследователи все-таки выделяют ряд отличий, представленных ниже:

• меньшее количество уровней потребностей: три вместо пяти;
• удовлетворение потребностей может происходить в двустороннем вертикальном порядке. 

• для того чтобы потребности более высокого уровня стали мотивацией, вовсе не обязательно удовлетворять потребности нижестоящего уровня.

Практическое применение ключевых тезисов изучаемой в данной статье теории предоставляет дополнительные возможности мотивировать сотрудников в компаниях, оказывает менеджерам помощь в поиске эффективных форм мотивирования трудового коллектива. 

Эффективность данной теории подтверждается с помощью имеющихся эмпирических данных, но тем не менее исследований по теории ERG проводилось довольно мало, что связывают с небольшим возрастом данной теории.