Девиантные формы поведения

Понятие девиантного поведения

Девиантное поведение, в отличии от индивидуальных расстройств поведения, попадает под социальные санкции. Так незначительное и случайное девиантное поведение, которое связано с нарушением во взаимодействиях с людьми, привлекают общественное внимание и корректируется в ситуативно участниками такого взаимодействия. Здесь важны правила вежливости, юмор, следует обращать внимание на то, чтобы сохранить достоинство личности и контролировать психологическую агрессивность. 

Чаще всего слабые формы девиантного поведения имеют открытый характер и непроизвольны. Они приписываются, скорее, ситуации, которая обуславливает такое поведение, а не субъектам.

Устойчивые формы девиантного поведения – это, в первую очередь, аморальное и противоправное поведение. В зависимости от социальных последствий такого поведения, оно вызывает ту или иную форму осуждения в обществе, меру наказания и мобилизации общества, чтобы восстановить порядок и для устранения предпосылок подобного в будущем. 

Встает вопрос, каким образом можно определить разницу между девиантным и деликвентным поведением. Здесь принимается следующее разделение: девиантное поведение – это нарушение правил и норм социумов всех уровней, любой степени, в том числе и нарушение закона, а делинкентное поведение – это нарушение законодательства, нормы права.

Формы и типы девиантного поведения в организации

Познакомимся с несколькими точками зрения на типы и формы девиантного поведения, которое может встречаться в организациях.

Ели люди добровольно объединяются в организацию, чтобы достичь определенных общеорганизационных и одновременно личных целей совместными усилиями, то они устанавливают многочисленные правила и предписания письменные или устные, как для отдельной группы, так и для организации в целом, без выполнения которых цель достичь невозможно. Такие правила и нормы необходимо соблюдать для возможности конструктивной совместной деятельности, которая в итоге приведет к положительным организационным результатам.

Нарушение этих правил и норм закономерно вызовет нарушения в работе организации, что выльется во вред ей.

Существует множество форм деструктивного поведения. Например, противоправное поведение – это несоблюдение норм права. Такое поведение, обычно, преследуется по закону. 

Зачастую в организациях встречается административно-управленческая форма деструктивного поведения в отношении целей организации. Это может быть злоупотребление полномочиями и правами в корыстных целях, невыполнение обязанностей и т. п. Поведение человека дисфункционально, если он находится не на своем месте или недостаточно компетентен.

Социологи выделяют следующие виды деструктивного поведения:

• эгоистическое, 
• индивидуально-целевое,
• групповое (групповой эгоизм).

Часто в противовес инновационному поведению выделяют консервативное. 

Имитационное поведение достаточно сложно распознать. Оно представляет собой камуфлирование истинных эгоистических целей под псевдоактивность и демогогию.

Достаточно много организаций сталкиваются с мошенничеством своих сотрудников и клиентов.

В России в переходный период к рыночной экономике мошенничество стало своеобразной игрой как для граждан, так и для бизнеса, и государства или тех, кто его представлял. Средств, которые «исчезли» в финансовых пирамидах, офшорах, были скрыты от налогов или просто похищены из-за попустительства государственных представителей, вполне могло хватить на полную модернизацию народного хозяйства.

Американские ученые выделили так называемый «треугольник мошенничества». Они исходили из того, что любой человек может совершить мошенничество, но для этого нужно сочетание определенных обстоятельств. Например, подумайте, был ли в вашей жизни хотя бы один случай безбилетного проезда в общественном транспорте? Элементы, которые образуют этот «треугольник мошенничества», определяющие мотивацию и возможность для совершения мошеннических действий это:

1. Давление внешних обстоятельств;
2. Возможность совершить и скрыть мошенничество;
3. Оправдание мошенничества (рис. 1).

Рисунок 1 – Треугольник мошенничества

Обстоятельства могут обуславливаться причинами психологического характера. К ним можно отнести особенность личности, ее привычки и пороки, физиологические факторы (например, проблемы со здоровьем), социальные обстоятельства (например, влияние другого человека), экономические, политические обстоятельства (например, долги, ожидание дефолта, краха банка, компании, антисоциальная политика государства и пр.).

Факторы, которые являются предпосылками мошенничества, возможностей сокрытия его и ухода от наказания следующие:

• недостаточный контроль по предупреждению или выявлению мошенничества, или его полное отсутствие;
• неспособность или отсутствие возможности оценивать качество выполнения работ;
• нарушение принципа неотвратимости наказания, отсутствие контроля производственной дисциплины;
• информационное преимущество злоумышленника, получение жертвой искаженной, неполной информации;
• безразличие к происходящему со стороны менеджмента, коллег;
• особенности жертв, уязвимые категории (больные люди, пожилые);
• несвоевременное проведение или отсутствие аудиторских проверок и ревизий, которые могут своевременно обнаружить мошенничество.

С целью профилактики мошенничества организации создают систему специальных контролирующих органов, для обеспечения:

• своевременного выявления обстоятельств, провоцирующих мошенничество;
• создания системы контроля бухгалтерии и финансов;
• реализации методов проведения проверок с целью контроля персонала на рабочих местах;
• стимулирование и формирования честности среди персонала, которая воспитывается на положительных примерах менеджеров и основана на адекватности оценки результатов, кодексах чести, правильной оценки кандидатов при приеме на работу и т. д. 

Но следует понимать, что при принятии вышеописанных мер в коллективе появляется опасность возникновения атмосферы всеобщей подозрительности, доносов и наушничества, тотальной слежки, что может привести к снижению лояльности персонала к компании, проблемам в командной и творческой работе, которые строятся на доверии, общих целях и взаимопонимании.

Самооправдание является психологическим фактором. Самооправдание связано с ощущениями несправедливости, обиды на компанию (например, за неоплаченные переработки, неоцененный труд), с представлением кражи, как временного займа. Работники часто приводят такие объяснения, как, например, «никому хуже не станет», «на благие цели», «все так делают», «так бы сделал каждый», «глупо не воспользоваться случаем», «все воруют», «мне нужнее», «правительство (начальство) тратит деньги, а я должен платить» и т.д. 

Примером саботажа могут быть забастовки, снижение темпов работы или работа с повышенной осмотрительностью (go-slows), отсутствие на рабочем месте или пропуск работы под различными предлогами (абсентеизм), труд без энтузиазма, работа «строго по правилам», порча продукции или оборудования, ограничение выработки или производительности по сговору работников (рестрикционизм) и т. д. 

В эпоху высоких технологий и мощных машин саботаж может стать особенно болезненным для организации, так как зачастую существует проблема в поиске экспертов, которые действительно разбираются в системах, с которыми они работают.

Саботаж является не просто действиями «безумца», но и как рациональный ответ на эксплуатацию персонала, на недостаток контроля, постоянную несправедливость.

Основными микропричинами саботажа связаны с борьбой за контроль непосредственно на рабочем месте. Дж. Джермаер провел обзор современных исследований на тему саботажа и выделил 18 причин саботажа. Можно выделить основные специфические факторы, которые чаще всего ассоциируются с саботажем, среди объектов которого – продукция компании или машины:

• монотонность, скука, утомительная работа, которая не предлагает пищу уму, не развивает персонал. Следует отметить, что на данный фактор ссылается большинство исследователей, изучающих данную проблему;
• желание работника контролировать свое время, распоряжаться ним самостоятельно;
• рост нормы выработки по распоряжению руководства, без учета мнения работника и его участия в обосновании пересмотра норм, или иные изменения в характере работы (что упоминается в исследованиях реже);
• нежелание персонала производить ненужные или плохо спроектированные изделия (незначимая работа);
• низкий престиж труда, понижение профессионального статуса;
• опасная работа;
• слишком строгая дисциплина;
• отклонение или медленное рассмотрение жалоб;
• конфликт с непосредственным руководителем;
• плохо оплачиваемая работа;
• дискриминация работников.

Исходя из изложенного выше, становится очевидным, что саботаж – это зачастую способ противодействия угнетающим условиям труда и бессилию, что делает саботаж тактикой и стратегией, которые несовместимы с общепринятым образом «безумных саботажников».