Стратегическое управление человеческими ресурсами

Стратегическое управление человеческими ресурсами (УЧР) представляет собой понятие, которое означает разработку стратегий УЧР для достижения организации своей цели.
Стратегическое УЧР представляет собой подход к выработке решений, касающихся планов и политики различных показателей организации: трудовой найм, отбор сотрудников, регулирование трудовых отношений и т.д.

Важной характеристикой УЧР является комплексность. Так, стратегии УЧР интегрированы в стратегии бизнеса по вертикали, а объединены друг с другом по горизонтали. Стратегии, которые разработаны при помощи УЧР – основные компоненты общей стратегии организации.

Стратегическое УЧР  изучает подходы к взаимоотношениям между управлением человеческими ресурсами и управлением данной организацией.
Стратегическое УЧР относится к наиболее общему направлению в организации, которому это организация следует для достижения своих целей.

Высшее руководство, которое разрабатывает стратегический план, должно учитывать данное утверждение.

Стратегическое УЧР изучает большой круг вопросов, связанных с  эффективностью работы организации:

• показатели организации;
•  управление знаниями и ресурсами;
•  удовлетворения потребностей;
•  требования человеческого капитала и т.д.

В сущности стратегическое УЧР рассматривает вопросы, которые связаны с людьми определенной организации со своим стратегическим планом.
Стратегическое УЧР определяет отличия организации от конкурентов, занимается долгосрочным планированием и размещением ресурсов компании.
Стратегия  представляет собой   рассмотрение различных вопросов и факторов успеха в организации и направлена на долгосрочное и успешное планирование в этой организации.

Стратегическое УЧР имеет следующие цели:

• применение планирования;
• эффективный подход к проектированию систем персонала и управлению ими. Данный подход должен быть основан на политики занятости и подкрепляться «философией» организации;
• установление связи между политикой УЧР и стратегией бизнеса;
• отношение к работникам организации как к стратегическому ресурсу.

Важной целью для достижения конкурентного преимущества  стратегического УЧР является создание возможностей с помощью подбора квалифицированного персонала и мотивированных работников.
УЧР направлено на удовлетворение деловых потребностей организации,  индивидуальных и коллективных потребностей работников.

Стратегическое УЧР должно быть общей структурой, основанной на изменяющихся обстоятельствах.
Стратегическое  УЧР должно выстраивать свою деятельность, учитывая интересы всех групп в организации, т.е. интересы не только владельцев и руководителей, но и ее работников.

«Мягкие» и «жесткие» элементы стратегического УЧР

Стратегическое УЧР использует в своей терминологии понятия «мягкое» и «жесткое».

1.  «Мягкое» уделяет большое внимание человеческим отношениями в руководстве работниками организации. Здесь основными характеристиками будут надежность трудовой занятости, коммуникация и развитие, качество трудовой жизни, этические вопросы организации.
2. «Жесткое» стратегическое УЧР акцентирует внимание на доходе от полученных инвестиций в интересах организации.

Стратегическое УЧР должно достичь равновесия между мягкими и  жесткими элементами. 

У каждой организации есть свои цели, которые она должна достигнуть, чтобы обеспечить себя ресурсами. Ресурсы нужно использовать эффективно, учитывая при этом человеческий фактор, который является определяющим в концепции мягкого стратегического УЧР. 
Проблема заключается в том, что многие организации «жесткий» элемент выводят на первый план, не учитывая аспекты мягкого стратегического УЧР.

Концепция ориентированного на ресурсы стратегического УЧР

Основанием для стратегического УЧР выступает преимущество, которое дает наличие согласованной базы для разработки способов управления людьми, которые рассчитаны  на длительную перспективу.  В бизнесе за основу берется идея  достижения конкурентного преимущества посредством стратегического УЧР. 

Конкурентное преимущество включает в себя ресурсы и действия организации, позволяющие избегать опасности и максимально использовать благоприятные возможности для достижения организацией желаемой позиции.
Таким образом, стратегическое УЧР, которое ориентировано на ресурсы – это ключ к конкурентному преимуществу.

Концепция ориентированного на ресурсы стратегического УЧР утверждает, что конкурентное преимущество можно получить, если организация развивает человеческие ресурсы, которые позволяют ей эффективнее применять свои знания, чем ее конкуренты.  Конкурентное преимущество будет устойчивым тогда, когда конкуренты не смогут скопировать отличительные эффективные ресурсы, которые использует организация.

Таким образом, для достижения сильной конкурентной позиции организации можно использовать:

• уникальные таланты работников;
• лучшие показатели работы;
• производительность и  гибкость труда;
•  инновации;
•  способность создания высокого уровня персонального обслуживания заказчиков.

Стратегическое УЧР  - это сочетание  процессов, работников, способностей и культуры в организации.

Ключом к достижению конкурентного преимущества является способность определить различие между тем, что дает заказчикам организация, и тем, что могут дать ее другие. Это отличие достигается стратегией, которая обеспечивает следующее:

• кадры организации имеют  более высокий уровень подготовки и качества, чем ее конкуренты;
• интеллектуальный капитал организации постоянно развивается и обучается;
• идет развитие культуры, поощряющей  организационное обучение.

Задачами ориентированной на ресурсы концепции являются:

• улучшение качества ресурсов; 
• достижение  соответствия стратегии между ресурсами и  возможностями; 
• получение добавленной стоимости от эффективного размещения ресурсов.

В соответствии с рассматриваемым подходом утверждается, что  капитальные вложения в кадры  значительно увеличивают их ценность для организации. Такой «ресурсный» подход развивает стратегические возможности. И целью организации будет являться создание более гибких условий, чем у конкурентов, для привлечения талантливых сотрудников, навыки которых придется развивать.

Таким образом, ориентированная на ресурсы стратегия направлена на расширение интеллектуального капитала организации.
Данный подход основан на удовлетворение потребностей интеллектуального капитала организации, поэтому  стратегическое УЧР направлено на  развитие потенциала ресурсов и достижение стратегического соответствия.
Ориентированный на потенциал ресурсов подход  направлен на приобретение, развитие и сохранение интеллектуального капитала.

Стратегическое соответствие в организации

Идея стратегического УЧР основана на исследованиях внутреннего и внешнего окружения организации, определяющего необходимые вопросы бизнеса, которые нужно рассматривать.
На практике стратегическое УЧР не является формальным  и линейным процессом, вытекающим  из стратегии бизнеса, как в идеальном варианте. Стратегия формулируется как ответ на ситуацию, которая развивается в организации.
Тогда возникает вопрос о достижении стратегического соответствия.

Выделим трудности  в достижении внутренней согласованности:

1. Трудности стратегических направлений препятствуют  достижению согласованности между различными формами деятельности и планами.
2.  Руководство чаще всего желает  быстрых достижений целей.
3.  Инновации внедряются независимо от показателей ЧР.
4. Введение оплаты по показателям  работы при отсутствии отлаженных процессов управления этими показателями.
5. Увеличение направлений к развитию практических шагов в сфере ЧР, которые чаще всего возникают из-за давления руководства или финансовых ограничений.
6. Неточное  понимание среди специалистов  необходимости достигать интеграции.
7. Руководители подразделений безразличны к своим задачам или не могут их решить,  работники относятся к новым инициативам враждебно.

Трудности, встречающие в формировании стратегий УЧР,  так же могут быть связаны с непониманием стратегических потребностей данной организации. И подходы к решению этих проблем могут быть неправильными. Также некоторые факторы, влияющие на стратегию, могут игнорироваться. Еще существует проблема  принятия новой инициативы, нового решения руководством компании, т.к. зачастую правильные инициативы руководителей подразделений и работников  недооцениваются.

Для преодоления всех этих трудностей предлагаются следующие решения:

1. Проведение первоначального анализа, который включает анализ потребностей  организации, корпоративную культуру и факторы внешней и внутренней среды. За основу может быть взят SWOT-анализ. SWOT-анализ – анализ  сильных и слабых сторон организации, благоприятных возможностей и опасностей, с которыми она сталкивается.
2. Формулировка стратегии организации, которая должна раскрывать ее цели, стоимость и выгоды.
3.  Получение поддержки со стороны высшего руководства, руководителей подразделений, работников в целом.
4. Грамотная оценка препятствий на пути реализации стратегии.
5. Четкий и структурированный план действий. Желательно разработка предварительного плана с этапами внедрения всей программы в целом.

В плане должны быть отражены критерии измерения достигнутых результатов. Так же он должен включать мониторинг решения всех возникающий проблем.
Нельзя принимать на веру результаты инициативы, все должно быть построено на четких исследованиях существующей проблемы, на описании пути каждого действия.