Трудовое право зарубежных стран: общая характеристика

Общая характеристика

Национальное право любого государства является итогом его исторического развития, совершенствования культуры и традиций, взаимоотношений в стране и обществе. Вне зависимости от наличия существенных отличий в социальных, экономических и правовых системах, большая часть нюансов и норм права разных стран обладает определенными сходствами. Кроме этого они постоянно развиваются, оказывают друг на друга влияние и даже проникают друг в друга.

Многие мировые державы показали примеры высокого уровня развития законодательной базы, предусмотренной для социально-трудовых отношений. Они уходят своими корнями в далекое прошлое. Известно, что первые законы о труде появляются уже на самых ранних этапах развития капитализма, что произошло в конце XVIII – начале XIX века во Франции и Англии. Впоследствии законодательная основа трудовых отношений в капиталистических государствах становится доминирующей над гражданско-правовым регулированием труда. Постепенно это приводит к тому, что к началу второй половины XX в. трудовое право зарубежных стран стали рассматривать во многих государствах как самостоятельную отрасль. В свою очередь, данное положение меняет взгляды общества на категорию «наемный труд», который стали рассматривать не в качестве обычного товара, а как одну из величайших ценностей цивилизации.

Сегодня трудовое право в западных странах претерпевает существенные изменения. Происходит обновление, обогащение его нормативной основы, смещение акцентов; возникновение новых направлений правового регулирования; модификация структуры. Также изменению подвергаются соотношения между различными институтами и субинститутами, происходит переосмысление традиционных понятий и конструкций. Все это можно считать результатом осуществленных радикальных изменений социальной среды в рамках этих государств, которые уже вступили или постепенно вступают в посткапиталистическую (постиндустриальную) эпоху.

Модели регулирования трудовых отношений

Исследователи рассматривают 3 модели регулирования трудовых отношений: европейскую, американо-британскую (англосаксонскую) и китайскую.

Для первой из них характерен высокий уровень правовой защищенности работника, жесткие нормы трудового права, которые ориентированы на сохранение уже существующих рабочих мест, жесткий отраслевой тарифный контроль, относительно высокий минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый законодательно, сравнительно небольшая дифференциация сумм оплаты.

Вторая модель характерна для Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии. Для нее присуща близость трудового и гражданского права, большая свобода работодателя в отношении найма и увольнения. В этих государствах преобладает коллективно-договорное регулирование на уровне организаций, а не в рамках отрасли (региона). Для рабочей силы здесь характерна подвижность. Оплата труда дифференцирована при ограниченном использовании законодательно установленного уровня минимальной оплаты.

Исследователи полагают, что рассматриваемая модель связана с более динамичным формированием новых рабочих мест. Для нее характерен меньший уровень безработицы, более высокие темпы экономического роста.

Для китайской модели предусмотрено жесткое регулирование трудовых отношений, которое сочетается с относительно высокой социальной защищенностью сотрудников в государственном секторе. Здесь полностью отсутствует правовое регулирование в частном и концессионном секторе.

Особенности трудового законодательства зарубежных стран

Ключевой институт трудового законодательства иностранных государств, как и в российской правовой системе, представлен институтом трудового договора, регулирование которого производится по аналогичным принципам. Но наряду со сходствами, есть и некоторые отличия. Российское законодательство включает 3 вида условий, предусмотренных для трудового договора. Они могут быть обязательными и дополнительными (57 статья ТК РФ), условиями, которые устанавливаются по соглашению сторон. В законах большей части иностранных государств есть только существенные (обязательные) условия. Здесь, как правило, определяют минимум обязательной информации, включенной в состав любого трудового договора.

Федеральное законодательство в США установило условия трудового договора, которые включают минимальную сумму оплаты труда, максимальные сроки действия трудового договора, порядок выплаты зарплаты, длительность рабочего времени в течение недели, виды отдыха, минимальную длительность ежегодного отпуска, обязательную оплату сверхурочных работ. Оставшиеся условия могут устанавливать соглашения сторон или одностороннее решение работодателя (например, объем и характер работ, трудовой распорядок, дополнительный отпуск, премия, специальные условия).

Трудовое законодательство иностранных государств не ставит цель регулировать трудовые отношения в их полном объеме. Первоначально государственной регламентации подвергаются основные, принципиальные проблемы взаимодействия между сторонами трудовых правоотношений. В отношении определенных условий труда (например, длительность рабочего дня, сумма зарплаты и др.) законодатель устанавливает только основные положения. С их учетом и при наличии взаимного соглашения стороны определяют индивидуальные нюансы взаимоотношений.

В ряде государств, как и в России, трудовое законодательство предусмотрело возможность установить для нового сотрудника испытательный срок. Так, закон Италии содержит положение о том, что в договоре может быть пункт об испытательном сроке, который составляет не более 6 месяцев для технического директора и управленческих работников, не более 3 месяцев для других категорий персонала.

Интересная норма содержится в Законе Эстонии. Она устанавливает порядок осуществления переговоров до момента заключения договора. В частности, на таких переговорах работодатели не вправе требовать от будущего работника предоставить информацию, к которой у него отсутствует оправданный интерес. Это предполагает вопросы, непропорционально затрагивающие частную жизнь нового работника или вопросы, не связанные с пригодностью для будущего рабочего места.

В Великобритании сторонам трудового договора дается большая свобода формирования условий, а значение централизованного регулирования в основном происходит в области защиты сотрудников от дискриминационных и несправедливых действий работодателей. Краеугольным камнем договорного права Англии является принцип свободы договора. Он же распространяется и на трудовые договоры. Тем не менее, по причине существования императивных норм трудового законодательства и определенных условий, область работы данного принципа в трудовом договоре ограничивается. Характерное подразумеваемое условие,которое характерно для всех трудовых договоров, представляет собой взаимное уважение и доверие, которое должно быть между работником и работодателем. Оно «квалифицирует» прочие положения трудового договора, в том числе положения,которые выражены явным образом. Это значит, что сторона договора не вправе использовать собственные права по договору для нарушения условий о взаимном уважении и доверии. Подобное условие считают существенным условием договора, при этом его нарушение предоставляет право пострадавшей стороне осуществить расторжение трудового договора, включая требование компенсации. Действия работодателя, которые способны нарушить данное условие, могут расцениваться в качестве увольнения сотрудника. Это дает работнику право требовать защиту по законодательству о несправедливом увольнении.

В соответствии со спецификой источников правовой системы, где большое значение имеет судебный прецедент, характерная особенность английского трудового договора заключается в корректировке трактовки стандартных положений с помощью решений суда. В законодательстве этой стране не предусмотрено определенного ограничения на заключение срочных трудовых договоров. Наряду с этим, законодательство постоянно развивается в сторону приравнивания прав персонала по срочному и бессрочному трудовому договору, в том числе право не быть несправедливо уволенными по завершению срока договора. Законы Англии не содержат определенных указаний для формы или процедуры заключения трудовых договоров. Тем не менее, они предполагают обязанность работодателя предоставить сотруднику в течение 2 месяцев с начала работы письменные условия его найма. На практике заключение трудового договора происходит в письменной форме. Он содержит детальные условия, которые регулируют вопросы труда, оплаты, отпусков, медицинского и пенсионного обслуживания. В процессе приема на работу работодатель должен следовать законодательным нормам, которые запрещают прямую или косвенную дискриминацию в сфере найма и труда по половым, расовым, возрастным и другим признакам.

Большинство работников заключают трудовой договор без посредников с помощью непосредственного контакта с работодателем. Основные институты трудового права в зарубежных странах представлены дисциплиной труда и трудовым распорядком, заработной платой, рабочим временем, перерывами в работе, охраной труда. Конструкции прекращения трудовых отношений по соглашению сторон в западных государствах соответствует общим принципам трудового права РФ. Законодательные системы почти всех государств включают понятия о льготных категориях трудящихся (беременных женщинах, несовершеннолетних граждан и др.). Из этого следует, что категории трудовой договор и трудовые отношения в большей части мировых стран являются социально значимыми, что регламентируется на законодательном уровне.