Структура и классификация тренинга и его базовые техники

Помимо коучинга к базисным инструментам гармоничного развития лидерского потенциала человека относят тренинг. Периодически применяется понятие «социально-психологический тренинг», но это, если разобраться, является тавтологией, так как тренинг, являясь одним из базисных интерактивных методов обучения, и так предполагает групповое, а иногда межгрупповое взаимодействие между участниками, и, получается, по своей сути является «социально-психологическим». Главным различием между тренингом и коучингом как в более широком понимании, так и в рамках контекста формирования и дальнейшего развития лидерского потенциала личности, является то, что он в значительной степени связан с обучением, соответствующим английскому понятию learning, что можно объяснить как формирование исходных, базовых профессионально-личностных компетенций, но не с развитием уже существующих и созданием на их основе новых знаний и каких-либо новых навыков. Если обобщить, тренинг повсеместно используется в ориентированных на практику обучающих программах профессионального образования, а также внутрикорпоративного обучения, ориентированных не столько на зрелых профессионалов своей области, сколько на отдельных личностей, находящихся на разных, в частности, и начальных, стадиях становления своего профессионализма. При этом именно тренинговые техники распространены в коучинге на его разных стадиях.

Типы тренинга и, в частности, более содержательное наполнение определенных тренинговых программ, даже при ограничении круга конкретных задач, связанных с формированием компетенций лидера, в такой степени разнообразны, что любая попытка пусть даже самого лапидарного их описания в контексте определенного параграфа превратится в абсолютно бесперспективное дело. Поэтому стоит остановиться на наиболее принципиальных в данном случае моментах.

Учитывая, что практически каждый качественно построенный и также реализованный тренинг должен выполнять одновременно развивающую и обучающую функции, тренинги допустимо условно разделять на два равнозначных типа.

Два основных вида тренингов

Психологические тренинги, которые непосредственно ориентированы на конкретное формирование и последующее развитие профессионализма отдельной личности (психолого-акмеологические компетенции), в значительной степени можно причислить к развивающим. Они имеют действительно много общего с тренингами личностного роста, так как непосредственно направлены на актуализацию отдельных черт личности и личностных ресурсов, определенно значимых в конкретном контексте реализации выраженных лидерских функций, а также на успешное преодоление тех личностных барьеров, которые в значительно мере препятствуют их успешной реализации. Подобные тренинги всегда связаны с получением нового знания о себе самом и других, об окружающем мире в общем, то есть с расширением определенного поля осознания реальности на внутреннем (интрапсихическом) и внешнем (интерпсихическом) уровнях в их непосредственной взаимосвязи. Обычно в них включаются отдельные элементы групповой психотерапии, которые направлены непосредственно на совершенствование уровня личностной интеграции участников тренинга, изменение определенных личностных установок, переоценку неких сложившихся стереотипов и так далее в контексте повышения эффективности деятельности. При этом новое знание, обычно, генерируется каждым отдельным участников такого тренинга как бы «изнутри» в процессе и по итоговым результатам взаимодействия членов группы.

Следующий вид тренинга, который целевым образом направлен на формирование и развитие профессионализма некой деятельности (социально-психологические компетенции), в значительной мере является обучающим. Такие тренинги нередко носят характер своеобразного «натаскивания», некой тренировки в спортивном смысле данного понятия, то есть отработки применения неких навыков, доведения их до автоматизма в разных жизненных ситуациях. В таком случае новые знания могут приобретаться участвующими в тренинге, а могут и напротив (в том случае, когда разговор ведется конкретно про «натаскивание» — перевод уже имеющегося навыка в степень автоматизма). Источником нового полученного знания в рамках подобного вида тренингов может выступать как непосредственно личный опыт, полученный в ходе занятий, так и полученные извне уже сформированные поведенческие модели, приемы, техники и так далее.

Ниже будет представлена универсальная структура тренинга, а также групповой процесс на примере конкретной тренинговой сессии. В большей степени удобен с точки зрения практики подход, основанный на взаимосвязи двух отдельных переменных – таких, как уровень групповой активности, а также время.

Это можно увидеть на рисунке 1. Применение такой модели дает возможность ведущему тренинга не просто расставлять конкретные приоритеты и выбирать адекватные техники инициации групповых процессов и воздействия на определенном этапе планирования, но также адекватно реагировать на фактическое течение данной сессии, внося в нее нужные изменения.

Рисунок 1. Структура тренинговой сессии

Итак, первоначальный этап тренинговой сессии называется этап разогрева. Он направлен на логичное повышение уровня групповой активности, а также доведения данной группы до функционального состояния, нужного для успешного решения целевых задач конкретного тренинга. Такое понятие, как «разогрев», применительно к тренинговой сессии взято из теории и практики психодрамы. Но им, при этом, описывается намного более универсальная закономерность, которая напрямую связана с эффективной организацией и групповой, и индивидуальной деятельности.

Согласно рисунку 1, в начале тренинговой сессии уровень групповой активности всегда будет минимальным. Это относится к абсолютно любым группам, в том числе и к тем, где присутствует высокая мотивация участников. Нужно «разогнать» групповую энергетику перед тем, как начинать постановку уже более серьезных и значительных по содержанию задач.

Необходимость такого разогрева как подготовительного либо разминочного этапа к любой деятельности с повышенной серьезностью объективна, а также универсальна – если при этом она не рефлексируется конкретным субъектом деятельности, то проявляется уже на уровне подсознания. Многочисленные и разноплановые ритуалы, привычные каждому настолько, что практически не осознаются, в начале нового рабочего дня – это перекладывание каких-либо предметов по рабочему столу, хождение по своему кабинету, секунды, проведенные около зеркала, ничего не значащая болтовня с сотрудниками – это ни что другое, как виды разогрева к непосредственной деятельности. Руководители с большим опытом руководства, ничего не знающие о понятии разогрева как о психологическом феномене, никогда не начнут любое совещание с подчиненными с прямой и конкретной постановки самых значимых и ответственных задач. Они предварительно проведут ненавязчивую беседу, которая может быть даже не связана с последующей темой и деятельностью.

Если вспомнить о целенаправленном разогреве в рамках конкретной тренинговой сессии, то нужно отметить, что число существующих различных разогревающих техник действительно велико. Не существует возможности назвать какие-либо определенные, которые применяют чаще других. Поэтому можно перечислить несколько видов разогрева вместе с небольшой характеристикой каждой из них.

Некоторые виды разогрева с пояснениями

Итак, что именно можно выделить:

• Тематические разогревы. Им свойственна ярко выраженная тематика, которая содержательно связана с ожидаемой в рамках тренинговой сессии главенствующей деятельностью. Так, это вербальное и невербальное общение, ситуация жесткой конкуренции, нахождение общего решения проблемы и так далее.
• Общие разогревы. Как правило, они направлены на общее повышение энергетики всех членов группы вне определенного контекста – это может быть повышенная двигательная активность, вербальные либо невербальные контакты каждого участника с каждым и так далее.

Стоит знать, что эти два вида разогревов, несмотря на, казалось бы, очевидную предпочтительность именно первого из них, не стоит противопоставлять между собой. Нередко их применяют в совокупности. Бывает, что в самом начале сессии членам группы стоит проявить физическую активность, чтобы «пробудиться» — суть не только в психологической, но и в физиологической готовности к началу работы.

• Вербальные разогревы. Данный вид разогревов значительно повышает общий уровень групповой активности в основном за счет рефлексии значимости будущей деятельности в смысле решения личностно, а также профессионально значимых задач, а также непосредственного погружения в связанный с ней информационный контекст. В связи с этим в роли вербального разогрева могут использоваться не только символические и игровые действия, которые основаны на вербальном общении, но и информационные сообщения, которые имеют самоценное предметное содержание, дискуссии внутри группы и прочее.
• Невербальные разогревы. Их можно назвать «обратной стороной медали», но никак не альтернативой вербальному способу. Они направлены уже на увеличение внутренней готовности к конкретному действию, в первую очередь, на уровне подсознания за счета актуализации невербальными средствами воздействия эмоциональных состояний и создания заряженных эмоционально образов, которые напрямую связаны с дальнейшей работой.
• Статичные разогревы. Направленность на значительное повышение активности путем актуализации значимости предстоящей деятельности как на рефлексивном, так и на подсознательном уровнях, и дальнейшем погружении в напрямую связанный с ней информационный либо эмоциональный контекст.
• Двигательные разогревы. Они в каждом случае связаны общим «разгоном» энергетики группы, но также могут быть абсолютно точно нацелены и на актуализацию значимости будущей работы.

Не стоит уточнять, что данные уровни разделения разогревов чисто условны. Конкретный разогрев может одновременно являться, к примеру, вербальным, тематическим и статичным либо невербальным, двигательным и общим и не только. Но указанные характеристики сильно облегчают деятельность тренера при планировании и воплощении в жизнь разогревающей стадии тренинга касательно ее определенных целей и поставленных задач. 

Помимо этого, в основном во всех общедоступных сборниках техник тренинга, которые допустимо и даже обязательно стоит применять для разогрева тренинговой группы, любое, даже самое незначительное действие настоятельно рекомендуется заканчивать обсуждением, которое будет направлено на рефлексию участниками данного тренинга полученного здесь опыта. Во время разогревающего этапа заниматься этим категорически не рекомендуется из-за того, что такие обсуждения предполагают абсолютно не производительные с точки зрения определенной предметной задачи данной сессии затрат именно той энергии, которая возникла непосредственно в процессе действия и которая, в свою очередь, нужна для перехода к главной деятельности, не считая того, что они приводят к совершенно необоснованному и ненужному затягиванию сессии.

В то время, когда уровень активности группы из-за разогрева уже вырос до нужного значения, начинается, как показано на рисунке 1, следующий этап, который называется этап действия либо интенсивной совместной деятельности, и он направлен на решение конкретных задач именно этой тренинговой сессии. Подобного вида задачи тренингов, как уже было обозначено, достаточно разнообразны. Можно выделить такие довольно типичные в рамках появления и развития лидерских компетенций задачи:

• Постепенное развитие коммуникативной компетенции (куда включены также навыки выступления на публике).
• Успешное развитие навыков уверенного (ассертивного) поведения в различных жизненных и профессиональных ситуациях.
• Развитие личной креативности.
• Развитие личного эмоционального интеллекта.
• Успешное разрешение любых конфликтных ситуаций.
• Подготовка и последующее проведение переговоров.
• Достаточная отработка навыков и приемов группового принятия решений.

Как и касательно разогревов, имеющийся в современной практической психологической науке технический арсенал, последовательно направленный на успешное решение данных задач, по-настоящему велик, и, поэтому, подробно описать его почти невозможно. Но при этом есть возможность выделения самых универсальных и при этом эффективных техник относительно стадии действия.

Первой и при этом наиболее востребованной на подобных тренинговых занятиях техникой можно назвать не что иное, как обмен ролями. Смысл данной техники в том, что участник тренингового занятия не просто оказывается в ролевой позиции значимого иного или просто типичного представителя референтной группы, но, как можно выразиться, «влезает в его шкуру» — то есть смотрит на окружающий мир, на текущую ситуацию социального взаимодействия, а также на себя лично его глазами. Для получения требующегося эффекта тренеру необходимо инициировать полное погружение участника занятия в роль иной личности. В условиях группы достичь этого можно несколькими способами:

• С помощью выбора между участниками группы индивида, в значительной степени ассоциирующегося в конкретном субъективном восприятии главенствующего действующего лица с действительно значимым участником конкретной рассматриваемой ситуации социального взаимодействия на определенную роль.
• С помощью введения в роль значимого иного через воспроизведение его невербальных сигналов, таких как самые часто повторяющиеся позы тела, мимика, жесты и т.д.
• С помощью проговаривания его личных внутренних установок и реальных намерений.
• С помощью точно детализированного пошагового воспроизведения конкретного контекста и конкретно этой ситуации социального взаимодействия, в рамках которого и осуществляется обмен ролями – член группы многократно меняет роли, оказываясь то в своей собственной роли, то в роли значимого иного.

Данная техника дает возможность сформировать наиболее полный и точный взгляд как на уже произошедшие в реальности, так и на только планируемые в будущем ситуации социального взаимодействия, осознать реальные мотивы партнера, переступить через уже сложившиеся стереотипы восприятия реальности, опробовать и затем оценить эффективность иных моделей поведения.

Успешное разрешение конфликтов с помощью техники инкаунтера

Техника обмена ролями находится в основе одной из наиболее сильных техник разрешения различных конфликтных ситуаций – техники инкаунтера (от английского встреча, дуэль, столкновение).

В традиционном варианте предусматривается наличие таких шагов:

• Шаг первый. Члены тренинговой группы располагаются друг напротив друга, и каждый из оппонентов поочередно описывает свою позицию. Во время этого запрещено перебивать говорящего, подавать встречные реплики любого характера, задавать любые уточняющие вопросы. По окончании речи член группы, выступающий в роли слушателя, может задавать вопросы, чтобы более точно понять позицию оппонента либо уточнить что-либо.
• Шаг второй. На этом шаге происходит обмен ролями. Члены занятия повторяют услышанное как можно ближе к оригинальной речи из роли своего оппонента (по ситуации может использоваться традиционный вариант, при котором оппоненты меняются местами физически, занимая строго противоположную позицию, либо так называемый частичный, когда они продолжают сидеть на своем месте, но говорят все же от первого лица).
• Шаг третий. Здесь происходит обратный обмен ролями, сопровождающийся взаимным уточнением позиций. Участники тренинга по очереди начинают оценивать, как близко к оригинальной была проговорена их точка зрения и, если были допущены какие-либо искажения либо имели место быть упущения, корректируют сказанное.
• Шаг четвертый. Техника «пинг-понг». Участники могут по очереди обратиться к оппоненту с полемическими вопросами, какими-либо критическими поправками либо высказываниями. В большинстве случаев используется такой подход: первая сторона задает свой вопрос либо произносит реплику, а затем противоположная сторона может отреагировать вербально, наступает право ответной «подачи». Число подобных попыток должно быть равным для каждого, и оговоренным строго заранее.
• Шаг пятый. Происходит изменение и корректировка лично позиций каждым из участников тренинга с учетом полученного нового опыта.
• Шаг шестой. На этом шаге происходит поочередное озвучивание скорректированных позиций по схеме, озвученной в шаге один.
• Шаг седьмой. Происходит завершение с обязательным подведением получившихся итогов данного обсуждения и последующим заключением контракта, регламентирующего дальнейшие отношения.

При кажущейся простоте этой техники во время подготовки и проведения данного инкаунтера очень многое зависит от эффективности и точности действий ведущего тренинга. Поэтому при воплощении в жизнь данной схемы необходимо обратить пристальное внимание на некие технологические особенности.

Во-первых нужно обеспечить полное равенство возможностей каждой из сторон и беспрекословное соблюдение всех установленных правил. Смысл равенства сторон должен выделяться как на уровне рефлексии (точное содержание инструкций, временной регламент, число возможностей для выступления), так и с помощью невербальных, направленных уже на подсознательное восприятие посылаемых сигналов.

При выполнении второго шага при принятии решения, связанного с определенным выбором между полным либо частичным обменом ролями стоит учитывать, что наибольший эффект восприятия ситуации глазами оппонента (а для этого и осуществляется данный шаг) достигается в первом варианте, но при сильной эмоциональной заряженности ситуации, напрямую связанной с межличностными отношениями, вариант физического обмена местами может привести к высокому сопротивлению. В данном случае лучше использовать более локальный вариант два. То же самое стоит учитывать, воплощая четвертый шаг. В ситуации, имеющей сильно выраженный межличностный характер, при близости наступления «точки кипения» необходимо его пропустить, так как данный шаг запускает дополнительный круг конфронтации, и это может быть полезным в других обстоятельствах, в частности, если речь ведется об обсуждении иных вариантов решения общей предметной задачи.

Практически часто встречается сопротивление участников тренинга воплощению шестого шага, когда, по их собственному мнению, первоначальная позиция не понесла значимых перемен. В данной ситуации ведущему необходимо уважительно и достаточно твердо настоять на своем, требуя соблюдения инструкции.

Нужность такой твердости позиции нужна потому, что даже если данная точка зрения осталась неизменной, минимальные и даже, возможно, не осознаваемые, перемены как в содержании позиции, так и в ее эмоционально-экспрессивном изложении все равно возможны, так как ни один даже самый упрямый индивид не может с полной точностью повторить все, что он рассказал тридцать-сорок минут назад, учитывая все последовавшие после этого действия. Ведущему необходимо очень тщательно отслеживать подобные нюансы, пристальное внимание уделяя невербалике, так как она представляет из себя особый «ключ доступа», который дает возможность говорить о появлении реальных либо потенциальных перемен, в этот момент не принимаемых или не осознаваемых индивидом. В последующем при подведении итогов инкаунтера ведущий, сообразно нынешним обстоятельствам, может более сильно акцентировать внимание членов тренинга на данных неявных сигналах или применять их «в темную при последующей работе.

Во время подведения итогов и при оценивании результатов инкаунтера следует четко понимать, и обязательно поставить в известность участников, что достижение определенного согласия либо сближение точек зрения участников не самоцель и уж точно не стопроцентный результат этой процедуры. Применение инкаунтера дает возможность убрать личностные проекции участников, усиливающие и обуславливающие следующие искажения восприятия реальности – предубеждение в пользу самого себя, тенденции к постоянному самооправданию, основную ошибку атрибуции, негативные стереотипы от сути разногласий. Также возможно уменьшить искажения собственного восприятия, напрямую связанные с процессом коммуникации. Получается, что ситуация освобождается от истинно деструктивных частей конфликта. Объективные и обусловленные настоящими обстоятельствами противоречия сами по себе не просто не деструктивны, но даже именно в них зачастую заключен некий потенциал дальнейшего развития.

Если по итогам данного инкаунтера стороны приходят к осознанию того, что их конечные позиции полностью несовместимы и сближение не представляется возможным, это также можно назвать важнейшим шагом вперед, по сравнению с первоначальной ситуацией, так как решение о разрыве отношений, принятое по итогам грамотной, справедливой и разносторонней оценки актуальных обстоятельств, намного лучше, нежели стагнация ситуации и дальнейшая видимость поддержания отношений. Данное решение в значительной степени бережет время и энергию каждой из сторон, что представляет выигрышную позицию для каждой из них, а также рушит вражеский образ, вследствие чего становится возможным наладить реальное взаимодействие в другом ключе либо по другим аспектам.

Хотя в традиционном варианте базовая техника инкаунтера призвана разрешить диадный конфликт, она с легкостью перевоплощается в пригодную для работы в рамках межгрупповых конфликтов, а это, в свою очередь, значительно расширяет возможности ее использования как для разрешения настоящих конфликтных ситуаций, имеющих место быть во время проведения тренинга, так и в обучающих целях.

В межгрупповом варианте инкаунтера при проведении пятого шага стоит выделить каждой из подгрупп определенное время для оговаривания с применением при имеющейся возможности помощников ведущего в роли фасилитаторов.

Следующий повсеместно распространенный инструмент тренинга – это ролевая игра. Ее отличие от техники обмена состоит в том, что она имеет направленность на получение нового опыта и отработку навыков не за счет полного взгляда на сложившуюся ситуацию глазами значимого иного, а с помощью увеличения ролевого репертуара, освоения иных социальных и профессиональных ролей, а также опробования и оценивания эффективности новых поведенческих моделей при реализации более привычных ролей.

Типичные сценарии ролевых игр разной тематики и методические рекомендации по их проведению можно найти в широкодоступных специализированных трудах. Но в частных случаях более целесообразной представляется разработка оригинальных сценариев, которые будут учитывать реальные обстоятельства и определенный групповой контекст.

Так, можно рассмотреть рекомендации специалиста из США Д. Турнера по разработке подготовки оригинальной ролевой игры. Ниже приведены главные этапы составления такой ролевой игры:

• Следует подобрать определенную хорошо знакомую ситуацию (конкретная сфера деятельности, конкретные обстоятельства, существующая проблема).
• Затем следует тщательно продумать, какие уроки будут извлечены из этой сложившейся ситуации. После этого и в соответствии с этим прописываются роли.
• Следует учесть то, что язык изложения должен быть достаточно простым и понятным участникам игры.
• Нужно оставить некую возможность для импровизации с отдельными ролями. Участники должны достаточно свободно реагировать на подаваемые фразы и возникающие в процессе действия, и по-разному интерпретировать возникающие события.
• Минимальное количество времени заложите для объяснения. Но при этом нужно четко и понятно донести всю имеющуюся информацию, которая поможет сделать персонажей узнаваемыми и соответствующими действительности: их профессия, возраст и другие характеристики.
• Игра должна быть построена на отличиях мнений, отношений, характеров и прочего. Это сделает ее живой и поможет участникам приложить необходимые усилия, чтобы разрешить заданные ведущим ситуации.
• Следует избегать путаницы с ролями, предназначенными для женщин и мужчин.

Ролевые игры повсеместно применяют для развития креативности, эмоционального интеллекта, закрепления возникающих навыков ассертивного поведения в разных жизненных ситуациях, группового принятия конкретного решения, повышения коммуникативной компетенции.

Как показала многолетняя практика, многие задачи, напрямую связанные с формированием и дальнейшим развитием лидерского потенциала в рамках психологического тренинга, могут успешно разрешиться при компетентном и креативном применении вышеизложенных техник. Естественно, это не значит, что ведущий обязан ограничивать свой арсенал только этими техниками, не используя другие. Могут и даже должны использоваться иные техники. Во время планирования и проведения тренинговой сессии ее ведущий должен четко осознавать, что его главной задачей является совершенно не то, чтобы показать участникам разнообразие техник, поэтому он обязан подбирать средства воздействия, которые будут соответствовать поставленным целям и задачам данной сессии в логике минимальной достаточности.

Взглянув на рисунок 1, можно выделить третий этап, который возникает при пиковой активности и последующем ее снижении – этап завершения сессии. Это именно тот момент, когда стоит отрефлексировать наработанный опыт, соотнести его с практикой, задуматься над выводами и определиться с планом последующей деятельности. Следует выделить, что этот этап не представляет собой некий формальный ритуал, который призван завершить гештальт. Скорее, он является важной составляющей обучения и развития в психологическом тренинге. Можно сказать, что предшествующая работа и была проведена ради этого. Согласно рисунку 1, два предыдущих этапа являлись дивергентно-поисковой стадией тренингового процесса, а последний этап – уже конвергентной, насверленной на анализирование приобретенного опыта и принятие исходящих из этого решений.

Есть еще один момент, который стоит оговорить отдельно. Начинать завершающий этап во многих случаях стоит с процедуры отреагирования участниками психологического тренинга чувств, появившихся на этапе действия (можно сделать это в форме проговаривания каждым из них личных эмоций, переживаний, ощущений). Это нужно по некоторым причинам. Так, каждая тренинговая ситуация, как бы она не казалась реальной относительно социальной действительности, однако, остается искусственно созданной посредством воздействия в созданных для этого условиях «символической действительности», но при этом появляющиеся у участников эмоции уже являются подлинными. С точки зрения обеспечения социальной, психологической, иногда и физической безопасности членов группы, за чем обязан следить тренер, выносить за стены тренинга настоящие эмоции, полученные в рамках искусственно созданной ситуации вне зависимости от их характера, совершенно не продуктивно. А также стоит отметить, что освобождение от эмоциональной напряженности ситуации нужно для полноценной рефлексии и анализа приобретенного опыта.

Представленная схема построения сессии тренинга может быть эффективно использована как ориентир при разработке программы тренинга в целом. Это действительно важно исходя из того, что, хоть интрагрупповые процессы, в первую очередь, групповая динамика, и нельзя назвать целевым объектом программ тренинга, если речь не о широкомасштабных проектах, которые направлены на развитие группы, в частности, создание команды, — не учитывая эти факторы невозможно достичь определенного успеха.