Статью подготовили специалисты образовательного сервиса Zaochnik.
Методы обучения персонала в 21 веке
Содержание:
- 07 апреля 2023
- 17 минут
- 184
Подготовка персонала необходима для более эффективной работы организации. Система образования России сконцентрирована на формирование у обучаемого базовых знаний, профессионального мышления для выработки умений, навыков в новых условиях работы. На Западе подготовка сотрудников протекает в узконаправленной форме, которые сосредоточены на реализации определенных целей функционирования предприятия.
Классификация современных методов обучения персонала
Современные методики обучения можно структурировать по:
- организационным формам;
- целям;
- педагогическим технологиям;
- методическим приемам осуществления целей.
Цели считаются базой для разработки учебной программы. Подготовка может заключать в себе повышение профессиональной компетентности сотрудника. Потребность в обучение возникает, когда сотрудник не владеет достаточным опытом для решения актуальных задач или когда хочет продвинуться по карьерной лестнице. Специалисты должны вместе с сотрудником разработать план обучения, который можно корректировать, на ближайшее, среднесрочное и отдаленное будущее. Программа должна давать ответы на вопросы:
- Каково оптимальное содержание профессиональной подготовки?
- Сроки и продолжительность обучения?
- Каковы финансовые затраты?
- Чем будет возмещено отвлечение сотрудника от обязанностей в момент отсутствия на рабочем месте?
Получив ответы на данные вопросы, дает возможность оценить эффективность плана. Для ориентировочного анализа вопросов необходимо ознакомиться с классификацией методов обучения, целями курсов и т.д. (Табл.1).
Таблица 1. Типизация организационных форм внутрифирменного профессионального обучения
|
Основание |
Вид обучения |
|
Активность сотрудников |
|
|
Количество сотрудников |
|
|
Вовлеченность в учебный процесс |
|
|
Вид обучения |
|
|
Продолжительность обучения |
|
|
Связь с рабочим местом |
|
Способы обучения имеют свойство дополнения друг друга при объединении в циклы обучения. В таблице 2 представлен материал знаменитого бизнес-тренера Е.Безлепкиной. В ней (таблице) отражены методы проф. подготовки, краткое описание способа обучения, его плюсы и минусы. Данные способы относят к таким профессиям как:
- руководитель;
- менеджер;
- сотрудники, принимающие решения;
- сотрудники, реализующие коммуникативные навыки.
Применение специального обучающего технического средства-тренажера предназначено для сотрудников таких профессий как:
- рабочие;
- техники;
- специалисты по обслуживанию сложного оборудования;
- специалисты по обслуживанию транспортных средств;
- операторы автоматизированных и автоматических линий.
Краткая характеристика современных способов обучения
Для систематизации характеристик, рассмотрим их в виде таблицы.
Таблица 2. Систематизация характеристик
|
№ |
Название метода |
Описание обучения |
Плюсы |
Минусы |
|
1 |
Лекция |
Информация предоставляется лектором в устной форме |
|
|
|
2 |
Семинар |
Общее обсуждение необходимых тем |
|
|
|
3 |
Применение информационно-компьютерных технологий |
Помимо устной речи для объяснения используют видеосюжеты, статьи, графику и т.д. |
|
|
|
4 |
Дистанционная подготовка сотрудников |
Для обучения используются телекоммуникации, при которых преподаватель и сотрудник могут контактировать на огромном расстоянии |
|
|
|
5 |
Модульная подготовка сотрудников |
Обучение строится путем деления профессиональной подготовки на модули |
|
|
|
6 |
Разбор конкретных случаев |
Изучение случаев с разных сторон |
|
|
|
7 |
Тренинг |
Главное – практика, второстепенное — теория |
|
Для того, чтобы не забыть навыки, нужно проводить повторный тренинг |
|
8 |
Деловая игра |
Моделирование различных сторон работы |
|
|
|
9 |
Метод мифологем |
Поиск оригинальных способов для решения проблем, возникающие на основе метафоры, т.е. разработка сценария, где описывается конкретная профессиональная проблема |
|
Уменьшение логистики и рациональности во время реальных действий |
|
10 |
Ролевые игры |
Сотрудник играет доставшуюся роль по сценарию |
|
Не раскрывает глубинных мотивов |
|
11 |
Ценностная ориентиров-ка |
1)Привитие ценностей организации; 2)ознакомление с традициями, правилами культурными особенностями работы; 3)их хранение |
|
Возможное разочарование сотрудника в процессе работы, т.е. несоответствие слов и реальности об организации |
|
12 |
Действие по образцу |
Демонстрация «поведенческой модели» |
|
Возможность срабатывания негативной установки в отношении тренера |
|
13 |
Наставничество |
Индивидуальное или коллективное шефство над обучением сотрудников, их адаптация к повышению квалификации и приобщение к корпоративным ценностям |
|
Наставник должен обладать высоким уровнем компетентности, коммуникативными навыками, что осложняет их поиск |
|
14 |
Обучение через рефлексию |
Создание условий для самообучения. Регулярная рефлексия – разбор ошибок. Составление плана на повышение квалификации с учетом ошибок |
|
|
|
15 |
Обучение в креативных группах (аналог 21 пункта) |
Группа разрабатывает программу по улучшению работы предприятия, по решению конкретных проблем. Предложения предоставляются директору компании |
|
Отказ руководителем в принятии разработанных решений, что вызывает негативный настрой сотрудников |
|
16 |
Разбор «завалов» |
Моделирование имитации ситуации и ее решения |
|
Необходимо обладать навыками работы с документами |
|
17 |
Метод ротации |
Сотрудник временно переходит на другую должность |
|
Возникновение стресса |
|
18 |
Метод «лидер-ведомый» (аналог пункта 13) |
Обучаемый закрепляется за более опытным работником |
|
Обучаемый не всегда понимает психологические механизмы в принятии решений за закрепленным коллегой |
|
19 |
Метод «обмен опытом» (разновидность пункта 17) |
Сотрудник временно переходит на другую должность |
|
Возникновение стресса |
|
20 |
Метод «работа в парах» |
Прикрепление партнера; он обеспечивает обратную связь и оценивание действий коллеги. Сотрудники в паре на равных правах |
|
Личная неприязнь сотрудников в паре |
|
21 |
Мозговой штурм (аналог пункта 15) |
Работа в малых группах. Цель: найти решение проблемы. Первый этап включает сбор идей, второй – дискуссию, третий – принятие решений. |
|
|
|
22 |
Планерка |
Решение проблем в форме обмена мнений |
|
|
|
23 |
Конференции выставки |
Подготовка резюме о мероприятии. При участии сотрудник должен подготовиться заранее к событию |
|
Разочарование сотрудника из-за нереализованных предложенных им идей |
|
24 |
Консультация |
Обращение к специалисту |
|
Финансовые затраты |
|
25 |
Производственное оснащение |
Решение проф. задач по определенному кругу вопросов. Обсуждение строго регламентировано, предложения отсекаются сразу |
Повышение проф. осведомленности |
Развивающийся эффект может быть достигнут в том случае, когда малоопытные сотрудники поняли информацию |
Также к методам относят различные тренажеры. Создавая их, моделируют задачи и ситуации при помощи оборудования. Сотрудники осваивают и развивают:
- сложные профессиональные задачи;
- последовательность действий в решении задач;
- координацию;
- мыслительный процесс в принятии решения в экстренных ситуациях
Требования к эффективным тренажерам разные, в зависимости от профессии. Рассмотрим пример на основе летных тренажеров, где требования были разработаны К.К. Платоновым. Требования:
- Ориентация на психологическое изучение профессиональной деятельности;
- Выполнение заданий на тренажере дает возможность применять полученные навыки в действительности;
- Выполнение заданий не должно быть однократным. Многократность ориентирует к правильному выполнению проф. действий;
- Задания должны быть разной степени сложности. Обучение проходит от простых к сложным задачам, что не снижает мотивацию обучаемого.
Сущность работы учителя
По мнению С.Г. Геллерштейна, искусство учителя (педагог и психолог) в момент освоения мастерства заключается в умении направлять обучаемого на разные ориентиры. Профессиональная подготовка и переподготовка требуют участие разных специалистов, например, психологов. Их главная задача – выявлении знаний, умений, навыков, личностных качеств, которые помогают успешной работе. Эти образования считаются предметом формирования и развития.
Психологи труда имеют большой опыт:
- в выявлении секретов мастерства;
- в выявлении внешних и внутренних ориентиров правильного выполнения действий;
- в выявлении тонкостей принятия решений;
- и т.д.
Это помогает обучающимся полноценно освоить навыки и умения.
Например, школа фабрично-заводского ученичества, где осваивают профессию сталеваров мартеновских печей. Психологи так разработали программу, что ученики:
- освоили навыки профессионального цветоразличия;
- освоили визуальную диагностику химического состава сплава на основе образцов «горячей» и «холодной» пробы;
- имеют представления о приемах проф. мышления (способность к выявлению алгоритмов и тактик в экстренных ситуациях).
Пример основан на исследовании группы психологов под руководством С.Г. Геллнрштейна в 1936 году.
Психологи труда решают вопрос о предметности обучения, специалисты в педагогической психологии и педагогике формируют программу подготовки и учебный процесс, которые были разработаны совместно со психологами труда. Психологи должны хорошо разбираться в педагогической психологии, педагогике. Профессор А.И.Подольский на основе своих исследований сделал вывод: недостаточно разработать программу, необходимо еще и грамотно обучить ремеслу.
Природа стандартов
В современном мире анализ профессиональной деятельности представлен в виде стандартов. Они являются базой:
- для формирования образовательных программ;
- для оценивания результатов подготовки;
- для оценивания результатов аттестации сотрудников;
- для прогноза эффективности образования.
Стандарты объединяют начальный, средний и высший уровни подготовки. После того, как профессиограммы (стандарты) были утверждены руководителями организации, они согласуются с образовательными требованиями для подготовки кадров в учебных заведениях.
Вывод
Независимо от метода, подхода к обучению, оно будет эффективным в случае обеспечения результатами психологического анализа профессиональной деятельности. Оценивание эффективности метода происходит путем анализа содержания учебных заданий. Проблемы валидности содержания обучения, оценивание и составление прогноза рассматриваются в рамках компетентностного подхода.
Для эффективности обучения необходимо формирование системных ориентиров в процессе обучения. Это стимулирует создание системного мышления, а оно считается залогом успешной проф. работы.
Системно-деятельный подход к программам, его освоение психологами способствует успешному и непрерывному развитию сотрудников. Решение этой задачи не гарантировано при использовании модных невалидных методов обучения.
Навигация по статьям
