Анализ рабочего места: способы и методы

В основу организации входит количество рабочих мест и операций, которые выполняют сотрудники. Для достижения успеха эти базисные аспекты должны работать в соответствии с задачами и целями предприятия. А для хорошей работы необходимо проводить анализ рабочих мест, процессов, операций, которые являются частью программы управления персоналом.

Рассмотрим анализы выше перечисленных аспектов.

Специфика анализа рабочего места (АРМ)

АРМ состоит из дифференцирования места на работе, которое протекает через:

• задачи;
• требования к образованию, опыту работы, ответственности.

АРМ проводится с целью:

• проектирования производственных мест на работе;
• поиска сотрудников;
• оценки работы сотрудников;
• повышения квалификации и переподготовки работников;
• организации карьеры персонала;
• повышение работоспособности сотрудников при помощи материального и морального стимула;
• обеспечения техникой безопасности труда.

АРМ проводится в два этапа:

• описание места на работе;
• спецификация места на работе.

Описание места включает в себя перечисление:

• задач;
• трудовых условий;
• средств оборудования;
• материальных средств;
• стандартов;
• регламентов.

Спецификация места на работе состоит из перечисления:

• требований к опыту работы;
• квалификации;
• возможности успешного выполнения работы.

Четкого регламента по описанию АРМ не существует, но условно выделяют следующие разделы:

• название должности;
• аннотация функций должности;
• совершенные действия сотрудника в момент выполнения должностных функций (выполненные задачи, используемые материалы, степень контроля над работой);
• условия работы и ее среда (температура, освещенность, опасные для здоровья сотрудника воздействия);
• социальное окружение (сведения о размере рабочей группы, об отношениях между напарниками).

АРМ дает ответы на вопросы:

• Сколько нужно времени для выполнения основных производственных операций?
• Какие производственные операции можно объединить?
• Как организовать рабочее место?
• Какой режим работы следует установить?
• Какими личностными характеристиками должен обладать сотрудник?
• Как можно использовать полученную информацию, чтобы создать программу управления персоналом предприятия?

Стадии анализа рабочего места

Для того, чтобы провести АРМ, необходимо пройти через несколько стадий:

1. Стадия, которая дает общую картину работы организации. Здесь рассматривается место каждого сотрудника. Первая стадия заканчивается составлением таблицы по механизму предприятия, диаграммами рабочего процесса.
2. На данной стадии разрабатывают проект работы организации, на основе полученных данных. Так как анализ рабочего процесса занимает достаточно долгий промежуток времени и финансовых затрат, нужно создать типичный образец.
3. На третьей стадии аналитик для оценки отбирает определенные рабочие места.
4. Четвертая стадия включает в себя методы, которые помогают собрать необходимые сведения о рабочем месте.
5. На данном этапе используется информация 4 пункта для описания мест на работе.
6. Разработка спецификации.
7. Обработка информации, полученной на всех стадиях. На данном этапе разрабатываются варианты проекта рабочего процесса, т.е. выбор рационального сочленения:
   • рабочих элементов;
   • обязанностей;
   • задач.

При этом выбор должен отвечать за достижение наилучших результатов работника. После обработки (оценки и анализа) данных выявляются и устраняются недостатки вариантов.

Список обязанностей исследователя

Работник должен:

• предварительно делать обзор предприятия и взаимодействия служб, отделов, рабочих мест;
• хорошо разбираться в людях и рабочем процессе;
• иметь представление об общей организационной структуре;
• знать характер связей процедур управления рабочим коллективом с общей структурой;
• выбирать лучшие способы и методы для проведения анализа.

Методы для АМР

Для сбора необходимых сведений, или для «анализа, ориентированного на рабочее место» используют 4 метода:

1. Наблюдение;
2. Собеседование (интервью);
3. Анкета;
4. Список обязанностей работника.

Рассмотрим каждый из методов.

1. Метод прямого наблюдения используется при:

• ручном рабочем процессе;
• стандартизации труда;
• непродолжительной работе.

Для изучения достаточно одного работника. Данный метод малоэффективен при умственной работе. Наблюдение должно проходить незаметно.

2. Метод собеседования сочетается с предыдущим. Аналитик проводит интервью с работником и одновременно следит за его реакцией. Вопросы могут задавать обе стороны. В качестве интервьюера выступают:

• работни;
• группа;
• начальник.

Вопросы для всех стандартные. Это делается для дальнейшего сравнения ответов.

Минус метода – недостаток полученных сведений. Например, при собеседовании с работником, который знает, что его ответы повлияют на ЗП, дает искаженную информацию.

3. Анкетирование сотрудников. Самый бюджетный и достаточно эффективный метод. За короткий период времени позволяет собрать большое количество информации. Типичной анкетой является «Информационный стандарт анализа рабочего места». В нее входят вопросы о:

• рабочем мест;
• рабочем процессе;
• требованиях;
• условиях работы;
• оборудовании.

Плюс анкет – сотрудники могут предложить свои идеи для более успешной работы, описать процесс своими словами.

4. Список обязанностей работника включает в себя информацию о:

• выполнении обязанностей;
• времени выполнения;
• перечне обязанностей.

Для этого работник должен вести ежедневный дневник. Используя его, можно сравнить работу по дням, неделям и месяцам.

Плюс – используются, когда нельзя провести метод наблюдения.

Сущность количественных методов анализа

Выше перечисленные методы используются в совокупности. Они дают основу для специальных количественных методов анализа. Данный способ дает информацию о:

• роде обязанностей сотрудника;
• необходимых навыках и знаниях для выполнения работы.

Можно выделит три основных количественных метода:

1. функциональный анализ работы;
2. анкетирование по должностям;
3. анкетирование административных лиц.

1. Отвечает за:

• природу работы организации;
• описание работы организации;
• получение данных.

Плюс метода – получение количественной оценки. С помощью этого рабочие процессы структурируются, что позволяет определить уровень ЗП сотрудника.

2. Данный метод использует стандартную анкету. Она заполняется самим аналитиком. Из анкеты он определяет важные пункты для выполнения конкретного рабочего места. Анкета может содержать шесть разделов:

• источники служебной информации (откуда, каким образом работник получает нужные сведения для работы);
• умственная работа (определяется род решений; вид процедур, выполняемые работником: аналитические или проектно-планировочные);
• затраты физического труда (определяются инструменты и затраты для рабочего процесса);
• контакт с людьми (устанавливается необходимый род взаимодействия с окружающими);
• условия работы (устанавливаются физические и социальные условия труда);
• прочие данные.

Для сортировки, оценки, сравнения и описания используют специальные компьютерные программы, в которых должны использовать 7 параметров:

• характер решений;
• взаимосвязи;
• ответственность;
• необходимые навыки и обучение;
• наличие и характер затрат ручного труда;
• использование оборудования/транспорта;
• обработка сведений.

Плюс метода – апробация.

Минус – большие затраты времени и труда.

Так как программа автоматизирована, то описания разных должностей могут быть одинаковыми. Таким образом, анкета дает общую картину должностей.