Как управлять организационными конфликтами

Для того чтобы понять, как осуществляется управление организационными конфликтами, необходимо рассмотреть некоторые вопросы психологии взаимоотношений в сложных ситуациях межличностных конфликтов. Большинство менеджеров стараются обходить либо даже полностью игнорировать подобные ситуации, что может привести к серьезным последствиям. Но, при этом, главной задачей менеджера можно назвать формирование эффективного взаимодействия между людьми в организации.

Для большего числа менеджеров ведение любых дел при существующем конфликте нельзя назвать простым либо естественным процессом. Можно сказать, что конфликт всегда связан с многозначительными ситуациями и взаимно исключающими одна другую эмоциями, а также влияниями. Получается, что с самого начала стоит идентифицировать и, конечно, установить основные причины и подоплеку некоторых наиболее распространенных в компаниях ситуаций, которые порождают напряженные взаимоотношения между персоналом и, соответственно, конфликты.

Большая часть менеджеров придерживается мнения, что как конфликт, так и конкуренция между работниками во многом выгодны для компании. Но эти же самые менеджеры предпочтут, если возможно, не создавать никаких конфликтов, и сразу начинают чувствовать себя не в своей тарелке, когда сами вовлекаются в конфликты. В компаниях, в которых присутствуют только незначительные разногласия и конфликты идей, либо их нет вообще, вырисовывается тенденция к потере способности выигрывать в конкурентной борьбе, так как их сотрудники или не могут приспособиться к переменам, или не видят в них какой бы то ни было необходимости. По данным причинам конфликт – это довольно значимый предмет изучения в области психологии управления, и он заслуживает пристального внимания.

Определение понятия «конфликт» и классификация конфликтов

Есть несколько видов конфликтов: межличностные, внутриличностные, межгрупповые. Внутриличностный конфликт – это некая форма столкновения разноплановых влечений, желаний и принципов, относящихся к сознанию отдельной личности (к примеру, ролевой конфликт – когда существует необходимость выполнять сразу несколько различных социальных ролей), и его влияние на жизнь компании допустимо отследить только опосредованно. Межличностные же конфликты, в той ситуации, когда речь ведется о столкновении интересов и позиций разных членов группы, возникают с очевидной периодичностью, и менеджеры сталкиваются с ними достаточно часто. Межгрупповой конфликт – это столкновение целей и интересов уже между разными группами людей.

Последние два типа конфликтов – межличностный и межгрупповой – далее будут рассмотрены более подробно.

Стадии возникновения конфликта в рабочей группе

Как осуществляется созревание конфликта в рабочей группе? Как правило, есть возможность отследить этот процесс с самого начала. Можно выделить следующие стадии:

• Имеющиеся противоположные цели отдельно взятых индивидов либо целых групп в компании.
• Осознание имеющейся противоположности.
• Вера каждой из этих сторон в то, что противоположная помешает либо же помешала воплощению поставленных целей.
• Действия, которые в действительности формируют эту помеху.
• Снятие либо полное разрешение конфликта.

Можно сказать, что есть возможность успешно «потушить» конфликт на каждой из вышеперечисленных стадий. Цели всех участников группы далеко не всегда противопоставлены друг другу, но, даже и в таком случае, скорее всего, у работников есть и связанные интересы и цели, и поиск и осознание их способны свести конфликт на нет. Грамотный менеджер обязательно отыщет способ, который поможет «переключить» персонал на понимание их общих корпоративных интересов, чтобы как-нибудь сгладить и смягчить отличия прочих сфер.

В итоге подобные «перебои» в коммуникации только помогают конфликту разрастись, и одним из путей его решения может выступить восстановление общения в полном размере: например, в процессе совместной деятельности либо работы, когда человек способен быстрее отыскать разумное решение возникшей проблемы, а эмоции прекращают преобладать над разумом. Именно тогда у них возникает возможность адекватно воспринимать не только свои собственные аргументы, которые ранее считались единственно верными, но и понимание четкой позиции другой стороны. В ином случае участники конфликта превращаются в своеобразных заложниц и заложников своих позиций, они начинают придерживаться их слишком жестко, и не беря в расчет компромиссы, становятся гораздо менее уступчивыми.

Деструктивные и продуктивные конфликты

Явным признаком конфликта можно назвать и преувеличение различий между двумя сторонами, которые вовлечены в конфликт. Так как участники конфликта превращаются в заложников собственных позиций, у них появляется очевидная склонность рассматривать мнение оппонентов в качестве совершенно противоположного их собственному, хотя, в реальности, все может обстоять совершенно другим образом. Получается, что возможность нахождения компромиссного решения ими стопроцентно исключается, формируется некий образ «врага», которого необходимо победить, и с которым ни в коем случае нельзя сотрудничать. Это приводит всех участников конфликтной ситуации к мнению, что повышая давление – будь то административное, психологическое или какое-то другое – на оппонентов, можно с ними справиться и одержать победу. Но в реальной жизни это совсем не часто бывает именно так – возрастание давления, напротив, ведет к тому, что конфликт усиливается. И тогда же стороны лишаются самой способности разрешить спорный вопрос сообща. Конфликт, идущий по приведенному здесь сценарию, называют деструктивным (от латинского слова «разрушение»), его отрицательные последствия заметны невооруженным глазом: он тянет за собой только негативные эмоции, и это способно привести к стрессам. Конфликт разрушает координацию между индивидами и группами в компании, он в значительной мере отвлекает энергию и внимание персонала от основных задач, выполнение которых обязано приводить к достижению важных целей, поставленных в компании. Во всех таких случаях конфликт способен значительно отразиться на эффективности компании.

Но конфликт, также, способен быть и продуктивным – то есть, приносящим пользу. К пример, такую:

• Обсуждение спорных моментов может приводить к более творческому решению важных проблем.
• Конфликт привлекает внимание начальства и менеджеров к серьезным реально существующим проблемам.
• Формируется общность людей, которые совместно причастны к решению проблемы.
• Конфликтные ситуации позволяют лучше понять себя и прочих личностей в группе.

На самом деле, абсолютно каждый настоящий конфликт содержит в себе элементы обоих направлений – и продуктивные, и деструктивные. И задачей менеджера является не только само избежание конфликта, а, скорее, удерживание его деструктивных моментов под контролем, а также грамотное применение продуктивных.