Понятия лидерства и руководства в группах и организациях

В современных организациях и группах распространены такие понятия, как лидерство и руководство. И загадка этих явлений при взаимодействии людей, ориентированных на движение к определенной цели, занимает человечество уже давно. Поиску ответов на вопросы, сопутствующие лидерству и руководству, посвящают свои труды многочисленные социологи, психологи, философы. Исследователи высказывают различные предположения, формулируя теории.

Сам термин «лидерство» произошел от английского слова «leadership», что означает и руководство. Впрочем, отечественные исследователи зачастую выделяют лидерство и руководство, как различные явления, присущие организованным общностям.

Основным различием является то, что взаимодействие руководителей с людьми, которыми они руководят, осуществляется в системе административно-правовых отношений в определенной организации. С лидерами и ведомыми все иначе. Взаимодействие происходит либо в системе административно-правовых, либо же в системе морально-психологических связей.

Если наличие руководителей необходимо для каждой официальной организации, то лидеры вполне могут возникать спонтанно вследствие взаимодействия людей в неофициальных, либо в официальных организациях. Следовательно, в одном и том же акте могут быть как отношения руководства, так и отношения лидерства. Но не исключается и наличие лишь одного из таких видов взаимоотношений.

Теория черт

К самым ранним попыткам построить теорию лидерства относят поиски специфических черт личности, которые присущи лидерам. Считается, что человек проявляется в качестве лидера вследствие исключительных психологических или физических характеристик, которые дают ему некое превосходство над окружающими. Сторонники этого подхода основываются на предпосылке, что некоторые люди попросту «рождаются лидерами», а вот другие, как бы не старались, добиться успеха не смогут.

Истоки теорий черт можно отыскать еще в трудах философов Древнего Рима и Греции. Они рассматривали исторический ход событий, как определенный результат действий людей, призванных руководить массами благодаря своим уникальным природным качествам. На основе таких взглядов были сформированы теории элиты. В них говорилось, что неотъемлемым условием жизни общества является распределение на два неравных слоя. Первый — привилегированная правящая элита, второй — пассивная масса людей. То есть одни призваны руководить, другие — идти за лидерами.

В 20-м веке психология привнесла свои коррективы в эти теории. Психологи, базируясь на позициях бихевиоризма, склонялись к мысли, что черты лидера нельзя всецело считать врожденными. Некоторые из них люди могут приобретать в результате опыта и обучения. Специалисты начали проводить эмпирические исследования, позволяющие выявить универсальные черты, присущие истинным лидерам. Изначально анализировали интеллект, волю, потребность в доминировании, уверенность в себе, способность к адаптации, общительность, сенситивность. Далее обследование коснулось конституциональных особенностей человека (телосложение, вес, рост).

Обзоры таких работ продемонстрировали широкое разнообразие лидерских черт, обнаруженных разными авторами. Но только 5% оказались общими. Подобные различия подтвердили, что отдельные индивиды способны проявлять себя в качестве успешных лидеров благодаря определенным факторам. Их черты порой разнятся и зависят от ситуации.

Одним из самых известных считается обзор Стогдилла Р. Этот специалист проанализировал более 120-ти исследований лидерства, которые проводились в рамках «теории черт» в 1904-1948-е годы. Он обнаружил, что люди, активно демонстрирующие лидерские особенности превосходили остальных. Данные работы позволили Стогдиллу выделять пять главных черт, присущие лидерам. Прежде всего это интеллект, уверенность в себе, доминирование, высокий уровень активности и энергетики. Но и это не подтверждало, что такие люди обязательно могут стать успешными. Важность каждый черты напрямую зависела от ситуаций. Поэтому исследования не обнаружили точных черт, которых было бы достаточно для гарантии лидерства.

В обзоре, который провел Манн Р., было выявлено, что интеллект — наилучшая предпосылка для успешного лидерства. Но специалист предупредил, что позитивные связи между лидерским поведением и чертами личности не столь сильны.

По истечению пятнадцати лет Стогдилл сделал еще один обзор, который охватил исследования, проводившиеся на протяжении 1949-1970 гг. Сюда вошло гораздо больше работ, которые относились к деятельности официальных руководителей. Наиболее разнообразными стали измерительные процедуры. Оказалось, что многие черты личности, перечисленные выше, связаны сугубо с лидерской эффективностью. Но к пяти ранее указанным чертам добавились готовность адаптации к сотрудничеству, к социальному окружению, а также решительность.

В последующие годы исследователи обратили внимание на отдельные лидерские черты вновь. Например, Лорд Р. пришел к выводу, что у некоторых людей есть некий «прототип лидерства». То есть, конкретное представление о чертах личности, об образцах поведения, свойственных лидеру. Такой прототип оказывает воздействие на восприятие людей, их суждения об эффективности лидерства. Согласно выводам Лорда, тенденция к восприятию лидерства проявляется при определенных элементах поведения, соответствующих прототипам.

Исследования Лорда показали, что лидерами в основном воспринимают тех, кто проявляет черты, связанные с интеллектом, доминированием, маскулинностью. Другие же исследования показали воздействие лидерских прототипов на восприятие самого лидерства. Здесь рассматривалась поведенческая гибкость индивида. Например, мужчин, как лидеров, воспринимали чаще. Людей, которым была присуща гибкость в поведении, тоже рассматривали с точки зрения лидерской позиции. Недавние исследования в европейских странах показали, что у «прототипов лидерства» есть свои культурные основания, которые подвержены национальным культурным ценностям.

Теории формирования лидера

Неудачные попытки определения черты личности, связанные с успешным лидерством, привели к формированию различных теорий. Прежде всего был рассмотрен так называемый поведенческий подход. Его существенным элементом стало перемещение внимания от черт соответствующей личности лидера к его непосредственному поведению. Лидерство рассматривалось, как своеобразный продукт поведения, демонстрируемый лидером.

Основой поведенческого подхода стало экспериментальное исследование, проведенное в конце 1930-х Левином К. Начинающие лидеры проходили подготовку, возглавляя небольшие группы людей, занимавшихся изготовлением различных театральных масок. Каждая из групп периодически оказывалась в условиях разных стилей лидерства. Автократический лидер принимал решения единолично. Он должен был определять деятельность своих подчиненных, не позволяя им проявлять инициативу.

Демократический лидер вовлекал подчиненных непосредственно в процесс принятия решений, основанный на групповой дискуссии. Полномочия по принятию решений разделялись. Свободный лидер избегал личного участия в подобном. Он предоставлял подчиненным свободу в плане решений.

Наибольшее преимущество было отмечено в демократическом стиле лидерства. Данная группа отличалась высокой удовлетворенностью и стремлением к творчеству. Ее взаимоотношения с лидером оказались максимально благоприятными. Хоть показатели произведенной продукции были лучшими именно в условиях автократического лидерства. Ниже — при демократическом. Минимальные показатели продемонстрировал свободный стиль.

На сегодняшний день многие западные исследователи отходят от терминологии Левина, либо расширяют классификацию, приведенную выше. Синонимами автократического считают «директивный», «ориентированный на задачу», либо «ориентированный на лидера» стиль. Дженнингс выделяет «бюрократическое лидерство», характеризующееся высокой степенью опоры на определенную регламентацию и систематическое использование процедур, которые предписаны, как лидеру, так и подчиненным. Такой стиль подразумевает сильный элемент стабильного автократического стиля.

Синонимами демократического лидерства считают «равноправный», «участвующий», «консультативный», «сотрудничающий», которые широко применяют в психологической литературе западных стран. Что же касается свободного стиля лидерства, он представлен на практике, как полное отсутствие лидерства.

Краткий обзор на этот счет сделал Френч У., обнаружив, что свободный стиль лидерства приводит к беспорядку, провоцирует конфликты и фрустрацию. При этом количество и качество проделанной работы гораздо ниже, чем при демократическом стиле лидерства. Значительно ниже и уровень удовлетворенности каждого из членов группы. Но свободный стиль лидерства приводит к более благоприятным взаимоотношениям между участниками группы, чем автократический стиль.

Многочисленные исследования, проведенные современными отечественными психологами, показали, что каждый из рассмотренных стилей лидерства обладает преимуществами, а также недостатками. Кроме того, все они порождают определенные проблемы. Автократическое лидерство позволяет принимать решения достаточно быстро.

В деятельности различных организаций нередко возникают ситуации, когда нужно принимать решения оперативно. Тогда успех достигается при подчинении приказам руководителя. Выбор стиля лидерства определяется временем, которое отводится на принятие решения. Одним из главных недостатков считается неудовлетворенность подчиненных, которые считают, что их творческие силы попросту не находят необходимого применения. Помимо того, автократический стиль лидерства может спровоцировать злоупотребление негативными санкциями, то есть наказаниями.

Свободный стиль лидерства дает членам группы большую инициативу при решении вопросов, которые возникают в процессе работы. Это может способствовать высокой активности людей, а также пониманию, что именно от них многое зависит. Но с другой стороны, пассивность лидера может дезориентировать членов группы. Ведь каждый поступает на свое усмотрение. Это не всегда совместимо с общими задачами.

Следовательно, главной чертой эффективного руководства людьми в соответствующих организациях считается гибкость. Невзирая на специфику ситуации руководителю нужно уметь использовать преимущества стилей лидерства, нейтрализовать все его стороны.

Категории поведения руководителя

Накопление эмпирического материала по изучению проблем менеджмента с течением времени привело западных исследований к закономерному вопросу: могут ли в поведении руководителя сочетаться элементы разных стилей в зависимости от определенных ситуаций? На основе исследований Винер У. и Хэлпин Э. выделили две самые важные категории поведения руководителя. Первая — «внимание», а вторая — «устанавливаемая структура».

Под вниманием понимают доброжелательность руководителя непосредственно во взаимоотношениях с подчиненными, уровень доверия и готовность объяснить свои действия, выслушать каждого, поддержать интересы других. Такая категория характеризует степень, в которой превыше всего качество взаимоотношений руководителя с подчиненными.

Но вот устанавливаемая структура подразумевает четкое планирование. Задания распределяются, устанавливаются пути их выполнения, организационные роли подчиненных разъясняются. При этом предъявляются требования по соблюдению определенных стандартов деятельности, предусматривается и критика неудовлетворительной работы. Такая категория характеризует степень, в которой руководитель ориентируется на выполнение официальных задач, поставленных перед группой, а также использование имеющихся ресурсов.

Демократическое лидерство, как отмечает Френч, зачастую включает высокую степень внимания и ограничивает высокую степень «устанавливаемой структуры». И бюрократическое, и автократическое лидерство характеризует высокую степень устанавливаемой структуры, но низкую — внимания. Свободное лидерство характеризуется практически полным отсутствием и первого, и второго.

Ориентация на продукцию или на подчиненных

Изучая поведение руководителей, группа психологов использовала характеристику ориентации на продукцию или же на подчиненных. По своему содержанию они были похожи на категории «устанавливаемой структуры» и «внимания». Подобными стали и результаты исследований, которые проводились многими авторами. В целом, руководство с ориентиром на подчиненных, вызывало более высокий уровень удовлетворенности последних. Но нет данных, которые доказывали бы большую продуктивность одной из ориентаций руководителей.

Неудачные попытки отыскать постоянные связи непосредственно между разными стилями лидерства и продуктивностью подчиненных вызвали критические замечания со стороны психологов. Ведь прежде всего обсуждались два вопроса. Утверждалось, что попытки охарактеризовать какого-либо лидера, исходя из одного лишь обособленного стиля, вводят в заблуждение. Накопленные факты показали, что лидер сам может приспособить свой стиль соответственно требованиям сложившейся ситуации. Но в высшей степени невероятно, что существует определенный стиль лидерства, который действительно стал бы универсально эффективным.

Следовательно, традиционный вопрос о выборе наиболее эффективного стиля лидерства ушел в прошлое. Основным вопросом стало то, какой стиль лидерства наиболее подходит для конкретных условий. Особого внимания здесь заслужил так называемый ситуационный подход. Невыполнимая задача выявления универсальных характеристик стиля поведения лидера, побудила на дальнейшие исследования. В центре внимания оказались специфические особенности определенной ситуации.

Модель эффективности лидерства

Одним из показательных примеров направления исследований руководства стала теория Фидлера. Он предложил уникальную модель эффективности лидерства, которая основывалась на так называемой благоприятности ситуации. В соответствии с такой моделью, любую управленческую ситуацию классифицировали исходя из того, как эта ситуация благоприятна для самого руководителя. То есть рассматривалась степень, в которой ситуация давала руководителю возможность оказывать воздействие на деятельность соответствующих подчиненных.

Фидлер выделил три фактора, детерминирующих «благоприятность» ситуации. В их числе взаимоотношение между руководителем и подчиненными, структура задачи, а также сила власти, которая вытекала из официальной позиции руководителя. Взаимодействие данных факторов и определяет степень «благоприятности» ситуации. При этом, решающим элементом лидерства считается именно характер взаимоотношений между самим руководителем и его подчиненными. То есть степень доверия своему руководителю, удовлетворение его требований.

Фидлер использовал дихотомию, то есть подразделял возможные взаимоотношения на плохие и хорошие. Задачи, стоящие перед определенной группой, классифицировал на структурные и неструктурные. Власть же условно подразделял на слабую и сильную. Эмпирические исследования позволили ему выделить 8 «ситуационных комбинаций». Все они ранжировались от ситуации, начиная от хороших взаимоотношений, подразумевающих большую официальную власть и структурные задачи, до плохих взаимоотношений — слабой власти и неструктурных задач.

Согласно модели Фидлера, наилучших результатов достигал руководитель, целью которого было выполнение конкретных задач. Самым эффективным стало руководство, ориентированное непосредственно на подчиненных, даже при неструктурных задачах и менее сильной официальной власти. Но при «менее благоприятных» ситуациях лучших результатов мог достичь руководитель, ориентированный строго на поставленную задачу, если вся группа признала этого человека как лидера.

В качестве примера Фидлер привел группу, которая оказалась в достаточно напряженной ситуации, поставившей под угрозу существование целой группы. Когда каждый участник ощущает свою зависимость от конкретного руководителя при борьбе за существование, а руководство ориентировано на задачу, что оказывается предельно эффективным. В данной ситуации времени на развитие дружеских отношений практически нет. Таким образом, руководство действует максимально эффективно на промежуточных стадиях, когда ситуация классифицируется, как умеренно неблагоприятная или наоборот умеренно благоприятная.

В результате Фидлер отметил 3 направления повышения эффективности руководства в современных организациях. В их числе дальнейшая структуризация задачи, укрепление официальной власти соответствующего руководителя, а также изменение состава группы с целью сформировать более благоприятный «климат». Такой подход по мнению исследователя максимально практичен. Ведь нельзя полагаться на то, что руководитель сможет адаптироваться ко всем изменяющимся обстоятельствам. Фидлер уверен, что во многих ситуациях проще изменить саму характеристику благоприятности ситуации, чем стиль взаимодействия руководителя и подчиненных.

Конечно же, положения такой теории нашли и сторонников и критиков среди известнейших мировых психологов. Широко дискутируется вопрос о том, прав ли Фидлер, полагая, что руководитель не может изменить собственный стиль и гибко действовать. Высказываются сомнения и насчет обоснованности факторов, выделенных Фидлером. Критикуется его подход к своеобразной интерпретации эмпирического материала. Но вот ряд западных авторов находит существенные возможности применения рассмотренной концепции в практике управления современных организаций. К примеру, речь идет об отборе, а также обучении руководителей, соответствующих той или иной ситуации. Подчеркивается важность и сложность оценки рассматриваемых обстоятельств.

Эффективность различных стилей лидерства

На сегодняшний день ни одна из теорий лидерства, рассмотренных выше, не получила достаточной поддержки со стороны зарубежных авторов. Но общепризнано, что при рассмотрении вопроса эффективности разных лидерских стилей, важно принимать во внимание множество факторов конкретной ситуации. Очевидна и необходимость соответствия между требованиями ситуации, а также потенциальными лидерскими возможностями.

Исследования руководства и лидерства, проведенные отечественными психологами, показали необходимость многомерного подхода к такому феномену и подчеркнули обязательный учет специфики ситуации. Более того, в наше время делаются выводы о том, что разный тип групповых задач требует для решения различные стили лидерства. В работе руководителей всегда проявляются определенные элементы вышеназванных составляющих стилей лидерства, невзирая на желание руководителя достичь четкого полюса континуума «автократ-демократ». Поэтому нужно оценивать модель взаимодействия руководителя с подчиненными многопланово.

Специалисты отмечают, что каждая ситуация руководства и лидерства всегда происходит в определенном социальном контексте. Он характеризуется временем, а также местом действия. Причем, не только в узком, но и в широком смысле. Рассмотрение факторов, которые влияют на руководственные процессы, приводит к очевидному умозаключению. При построении определенной теории лидерства следует учитывать зависимость деятельности руководителя от особенностей макросреды, от общественно-политических и социально-экономических отношений, которые присущи отдельной социальной системе, а также специфике культуры соответствующего общества в целом.