Особенности российской школы управления

Вклад А. А. Богданова в науку управления

Весь 20 век российские ученые пытались неоднократно представить описание рационального управления и организации процессов труда, а также представить определение личности эффективного руководителя, выделить факторы, которые нужно иметь в виду, чтобы повысить производительность труда сотрудников, сформировать список необходимых мер для стимулирования подчиненных, выявить поведенческие характеристики и определить стиль руководства, рекомендуемый для использования на предприятиях в процессах управления.

Одной из наиболее ярких работ в рамках развития науки управления в России принято считать работу А. А. Богданова «Текстология. Всеобщая организационная наука». В ходе анализа сущности организации автор пришел к выводу, что нужен системный подход к ее изучению, он предложил характеристику соотношения системы и ее элементов, привел доказательства того, что организованное целое больше механической суммы его частей. Богданов выделил некоторое количество общих законов организационной науки, среди которых – закон наименьших. В нем говорится о том, что прочность любой цепи можно определить наиболее слабым из всех ее звеньев, а темпы развития экономики, в таком случае, при помощи состояния отстающей ее отрасли. Центральная мысль этого закона была взята в качестве основы сетевого метода планирования и управления, где определяется «критический путь» управляемого процесса через наиболее слабые точки каждого из этапов.

Богданов также доказал одну из центральных идей, которая стала частью кибернетики, а позже – общей теории управления и социологии управления: это не что иное как идея обратной связи. Богданов не был социологом (как это сегодня понимают), но его вклад в эту науку огромен, если смотреть на нее с позиции новаторского метода в изучении организационных механизмов. Этот подход претерпел трансформацию – стал методами и формами научного познания связей управления в социальных системах.

Русская школа научной организации труда

Управленческие идеи активно и довольно успешно развивались и на практике. Это можно проследить по работам А. К. Гастева «Как надо работать», О. А. Ерманского «Научная организация труда и производства и система Тейлора», Е. Ф. Розмировича «НОТ, РКИ и партия», Керженцева «НОТ. Научная организация труда и производства и задачи партии, С. И. Ерина и Е. С. Кузьмина «Изучение руководителей на производстве (опыт исследования ролевого конфликта в деятельности руководителя первичного производственного коллектива) и др.

1920-е гг. – время, когда начала формироваться русская школа управления, время разворачивания движения с целью усовершенствования трудовых процессов, а также период, когда особое внимание было сконцентрировано на экономии и рациональном использовании рабочего времени. Все это можно было объяснить значительной необходимостью радикального повышения производительности труда с целью развития народного хозяйства страны.

В это время также происходит формирование теоретических основ исследования трудовых процессов на предприятиях. Она получила название теории научной организации труда (НОТ).

Все задачи процесса внедрения НОТ условно формируют 3 группы:

1. Экономические. Они были направлены на то, чтобы достичь высокого уровня производительности труда посредством улучшения использования рабочей силы.
2. Психофизиологические. Они основывались на обеспечении самых благоприятных условий для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы.
3. Социальные. Они строятся на обеспечении условий, в которых возможно всестороннее и гармоничное развитие личности работников, повышение степени содержательности и привлекательности их труда.

Чтобы исследовать и анализировать проблемы научной организации труда более глубоко и содержательно, в то время создавались институты и лаборатории. Ведущим среди таких институтов стал Центральный институт труда, роль которого в формировании и развитии главных принципов НОТ и нормирования рабочего процесса была огромной. В качестве первого программного документа Центрального института труда выступили правила, сформулированные А. К. Гастевым. Сам исследователь называл их практической методологией организации труда – они дали название его книге «Как надо работать». Эти правила были перенесены на плакат и были размещены почти на всех предприятиях, функционировавших до 90-х гг.

НОТ стала не только чем-то особенным с теоретической и с практической точек зрения, но также отражением, демонстрирующем общую неординарность развития российской школы руководства. На становление отечественной управленческой мысли заметно сильное влияние научных работ иностранных исследователей (монографии Г. Форда, Ф. Тейлора, А. Файоля и др). Однако ее развитие пошло по собственному пути, который можно охарактеризовать как поиск объединения социалистический идей и реальных потребностей экономики. В первые годы пятилеток это обусловило существенные достижения. В литературе и практике научной организации труда популярными стали разработки А. К. Гастева, П. М. Керженцова, С. Г. Струмилина, О. А. Ерманского, П. А. Попова – все они доказали значение для производства как профессиональной сноровки работников, так и их субъективных качеств (их формирование – прерогатива социального управления).

Эмпирические исследования стали основой для выявления учеными зависимости эффективности труда от духовных мотивов, которые проявляются в отношении работников к труду как ценности, к его пользы для общества, а также к творческому содержанию работы, которая выполняется.

Как видно, отечественные исследователи рассматривали управление и как деятельность руководителя, и как среду непосредственных исполнителей, условия стимулирования их труда, а также возможность применения разнообразных экспериментов по повышению эффективности производства и производительности труда.

Влияние политического строя и авторитаризм

Если обобщить работы отечественных исследователей, то напрашивается вывод: специфическая особенность российского подхода – влияние такого фактора как господствующий политический строй и идеологические установки. На советских предприятиях обращали внимание на политическую зрелость работников, их организаторские способности, приобретение профессиональных знаний, технической компетентности и грамотности, а также на создание благоприятных условий для осуществления функциональных обязанностей.

Условно профессиональные стратегии процесса управления можно поделить на 2 группы:

• авторитарного, директивного руководства;
• демократического, нацеленного на пробуждение социальных сил работника.

В первом случае имелись в виду составляющие вроде организационного порядка, совершенствования структуры должностных обязанностей, уровень контроля над трудом работников и управленческая иерархия. С учетом выбранной стратегии происходило формирование форм и методов управления.

В рамках авторитарного подхода организационный порядок выступает всеобъемлющим и могущественным рычагом давления на подчиненных. Отмечается так называемое стягивание руководителем на себя организационных связей, которые от него далеки. Руководитель стремится к тотальному контролю, бюрократизму в управлении, что характеризуется четкой управленческой иерархией: в этом случае преобладающими являются вертикальные связи, верхние уровни имеют определяющие полномочия в принятии решений, а сами решения – строго обязательные для нижних уровней.

Если говорить о демократическом подходе, то здесь подчиненные активно участвуют в решении задач, они имеют возможность проявить самостоятельность. Также наблюдается децентрализация власти: подчиненные получают часть полномочий, которые соразмерны их квалификации и выполняемым функциям. Такой вид управления работниками предполагает привлечение к разнообразным видам деятельности: постановке целей, оценке работы, подготовке и принятию решений, созданию нужных для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий.

Невзирая на стиль управления – авторитарный или демократический – большое значение стали уделять стимулированию. Очевидно, что все стимулы можно разделить на материальные и моральные, хотя в советское время грань между ними была довольно условной. Даже небольшая премия, конечно же, была не только актом признания работника, но и проявление уважения и оценка заслуг. Также важным фактором стимулирования было повышенное внимание к нуждам и потребностям всех членов коллектива в отдельности. Руководитель был ориентирован показывать заботу, интересоваться жизнью коллектива и отдельного сотрудника. При рассмотрении поведенческих стратегий руководителя не стоит забывать об этом факте.

Есть еще ситуационные факторы, которые тоже стоит учитывать в процессе управления. Они имеют 3 направления:

1. Социальные. Связанные с требованиями по удовлетворению потребностей работников.
2. Производственные. Относятся к технологическому уровню производства, формам организации труда, обеспеченности материальными ресурсами и др.
3. Духовнокультурные. Связаны с необходимостью учитывать характер взаимоотношений, традиций и ценностных ориентаций, которые сложились (формальные и неформальные).

Анализ обозначенных выше тенденций, которые пользовались популярностью в российской управленческой мысли 20 века, показывает, что центральное место в процессе управления отводилось взаимодействиям в производственных ячейках, эмпатичному подходу, сопереживанию и заинтересованности в жизни каждого отдельного сотрудника. Если цитировать Лежнева, то общий вывод может быть следующим: стиль работы руководителя должен отличаться человечностью, глубокой добротой и гуманностью в отношении трудящихся. Но человечность в работе не равна всепрощающей доброте, покровительству и милосердию вышестоящего. Акт человечности должен быть обоснован научно и рационально.

Отечественная наука 60-70-х гг. подарила нам труды по теории научного управления обществом авторства В. Г. Афанасьева, Д. М. Гвишиани и других философов, экономистов и юристов. В этих работах под знаком критического анализа был изображен отечественный и зарубежный опыт изучения управленческих отношений на базе системного подхода к анализу проблем научного управления обществом и его подсистемами.

Эта теоретико-методологическая основа в 60-80-е гг. стала началом активного проведения на просторах страны прикладных исследований управленческих отношений в производственных организациях. Эти исследования были проведены Н. И. Лапиным, В. Г. Подмарковым, А. И. Пригожиным, Ж. Т. Тощенко, В. В. Щербиной, А. В. Тихоновым, О. И. Шкаратаном и прочими. Все свое внимание они обращали на определение содержания и значения социальных отношений и человеческого фактора на производстве, а также на то, чтобы изучать социальную структуру производственных организаций, формальных и неформальных связей в трудовых коллективах, эффективности управления персоналом предприятий, форм и методов социального планирования и прогнозирования.

Следы самых разных аспектов процесса управления можно найти в работах А. Н. Аверина, Ф. М. Бородкина, В. Г. Шорина, Е. С. Кузьмина, В. С. Дудченко, А. В. Радченко, Ю. Д. Красовского, В. М. Шепеля, А. М. Омарова, Р. Х. Симоняна, В. И. Герчикова, О. В. Ромашова, А. Л. Журавлева и др. Их идеи социального управления разрабатывались в других социально-экономических и социально-политических условиях, отличных от тех, что присутствуют в современном обществе сейчас. Однако они до сих пор отличаются научным и практическим значением. И сегодня развитие социальной мотивации у работников, человеческих ресурсов производства, организационной культуры – важнейшие задачи социального управления, которое положительно сказывается, например, на достижении экономических успехов.

Также можно отметить работы таких советских руководителей больших предприятий как Ф. Ф. Аунапу, В. С. Понаморева, И. И. Пронина, В. С. Соловьева, Е. В. Таранова. В них обобщается опыт решения социальных проблем в производствах под их руководством.

Радикальные трансформации экономических отношней и политического устройства российского общества, которые начались в 90-е годы, привели к актуализации социологических исследований управленческих механизмов. В это время исследовательские интересы смещаются. Раньше на первом плане было изучение управленческих процессов в социально-экономической сфере. Сейчас – анализ этих процессов в социально-политической сфере жизнедеятельности общества. Внимание акцентируется на разработке нормативных аспектов политического и социального управления, уточнении социальных функций государственного управления, выявлении резервов местного самоуправления, апробации новых социальных технологий в управлении, а также определении того, какую роль играет общественное мнение в управлении общественными процессами и многое другое.