Как анализировать трудовые ресурсы предприятия

Структура анализа трудовых ресурсов

Задачи анализа трудовых ресурсов предприятия:

• действительная оценка использования рабочего времени, силы, производительности труда;
• установление факторов и количественное влияние их на трансформацию трудовых показателей;
• определение резервов в полной и эффективной мерах применения трудовых ресурсов.

Цель анализа трудовых показателей:

• определение резервов;
• определение неиспользованных возможностей;
• создание мероприятий, которые помогают привести в действие резервы.

Чтобы узнать, обеспечена ли организация трудовыми ресурсами, необходимо сравнить количество работников по категориям и профессиям с плановой потребностью, при этом нужно проанализировать насколько качественный коллективный состав (определить степень профессиональной квалификации работников). Степень профессиональной компетентности зависит от уровня образования работника, от результатов аттестации. Для рабочих первоначальный показатель считается тарифный разряд. Чтобы оценить соответствует ли квалификация сотрудника сложности выполняемой работы, необходимо это сравнить со средними тарифными разрядами, рассчитанные как средневзвешенные по количеству рабочих данного тарифного разряда. 

Структура численности промышленно-производственного персонала зависит от вида отрасли, номенклатуры, специализации, масштабов работы организации. Удельный вес отдельного сотрудника компании меняется в связи с развитием техники, организации изготовления продукции. В анализе изучают какие-либо изменения в составе сотрудников по возрасту, стажу и образованию. Также в анализе рассматривают движение рабочей силы, во время которого идет расчет коэффициентов:

• оборота по приему рабочих:

${\mathrm{К}}_{\mathrm{пр}}=\frac{\mathrm{Количество} \mathrm{принятого} \mathrm{на} \mathrm{работу} \mathrm{персонала}}{\mathrm{Среднеспичоная} \mathrm{чиленность} \mathrm{персонала}};$

• оборота по выбытию:

${\mathrm{К}}_{\mathrm{в}}=\frac{\mathrm{Количество} \mathrm{уволившихся} \mathrm{работников}}{\mathrm{Среднеспичоная} \mathrm{чиленность} \mathrm{персонала}};$

• текучести кадров:

$$\begin{gathered} {\mathrm{К}}_{\mathrm{пр}}=\frac{\mathrm{Количество} \mathrm{уволившихся} \mathrm{по} \mathrm{собственному} \\ \mathrm{желанию} \mathrm{и} \mathrm{за} \mathrm{нарушение} \mathrm{трудовой} \mathrm{дисциплины}}{\mathrm{Среднеспичоная} \mathrm{чиленность} \mathrm{персонала}}; \end{gathered}$$

• постоянства персонала компании:

${\mathrm{К}}_{\mathrm{пр}}=\frac{\mathrm{Количество} \mathrm{работников}, \mathrm{проработавших} \mathrm{весь} \mathrm{год}}{\mathrm{Среднеспичоная} \mathrm{чиленность} \mathrm{персонала}}.$

Правила расчета среднесписочного количества сотрудников и классификация рабочих

Данные правила отражены в приказе Росстата №428 «Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения:

• № П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг» (от 28 октября 2010 года);
• № П-2 «Сведения об инвестициях в нефинансовые активы»;
• № П-3 «Сведения о финансовом состоянии организации»;
• № П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников»;
• № П-5 (м) «Основные сведения о деятельности организации».

Среднесписочная численность вычисляется на базе списочной, которая приводится на установленную дату, например, на последнее число отчетного периода. Список категорий сотрудников, не включенных в списочную численность, отражается в приказе Росстата №428 пункт 80.

В данный документ (списочная численность) входят:

• наемные работники по трудовому договору, работая на постоянной основе;
• наемные работники по трудовому договору, работая на временной/сезонной основе;
• работавшие собственники компании.

Данный документ фиксирует сотрудников, находившихся на рабочем месте, и отсутствующих. Исходя из этого, в данный документ целыми единицами включаются:

• по факту пришедшие на работу сотрудники, учитывая не работавших сотрудников по причине простоя;
• сотрудники в командировках (если зарплата сохранена в компании), работники в краткосрочных служебных командировках за границей;
• сотрудники, открывшие больничный (при этом рабочий обязан принести подтверждающий лист о нетрудоспособности);
• сотрудники, которые выполняли какие-либо государственные или общественные обязанности;
• работники, которые работают на полставки, на неполный рабочий день/неделю (единицы учитываются, включая нерабочие дни недели). К таким работникам не относятся:
  • работники до 18 лет;
  • сотрудники, работающие с вредными и опасными условиями;
  • женщины, у которых есть перерывы на кормление ребенка;
  • женщины, которые работают в сельской местности;
  • инвалиды I, II групп;
• работники, находящиеся на испытательном сроке;
• сотрудники, работающие удаленно, или надомники, т.е. работа на дому (единицы учитываются, включая нерабочие дни недели);
• работники со специальными званиями;
• работники, уехавшие на повышение квалификации или освоение новой профессии, при условии сохранения зарплаты;
• временно направленные сотрудники из других предприятий, при условии, что $\mathrm{ЗП}$ не сохраняется за основным предприятием;
• студенты на момент производственной практики, если с ними был заключен договор;
• сотрудники, которые находятся в учебном отпуске, их $\mathrm{ЗП}$ сохраняется либо полностью, либо частично;
• сотрудники, которые взяли дополнительные дни для учебного отпуска, $\mathrm{ЗП}$ в данном случае не сохраняется;
• сотрудники, которые были каждый год в отпуске и брали дополнительный, или находились в отпуске с последующим увольнением;
• работники, имеющие переработку;
• сотрудники, которые получили день отдыха за работу в выходные и праздничные дни;
• сотрудники в декретном отпуске, в отпуске по уходу за ребенком;
• работники, которые заменяли отсутствующих сотрудников (в данном случае работники могли отсутствовать из-за болезни, из-за декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком);
• сотрудники, которые были в отпуске за свой счет;
• сотрудники, которые находились в простоях из-за решения начальства, из-за влияния внешних факторов, из-за неоплаченного отпуска по инициативе начальника;
• работники, которые участвовали в забастовках;
• работники, работавшие вахтовым методом. Если предприятие не имеет разделений территории другого субъекта РФ, то сотрудники учитываются в отчете компании;
• сотрудники с иностранным гражданством, но работающие на территории РФ;
• сотрудники, которые прогуляли работу;
• работники, которые находились под следствием до решения суда.

По характеру сотрудники бывают:

• основные (отвечают за изготовление основных товаров);
• вспомогательные.

При анализе трудовых ресурсов выявляется соотношение основных и вспомогательных рабочих. 

Сущность анализа рабочего времени

Для многих компаний, которые основаны на коммерческой деятельности, издержки от живого труда составляют заметную или преобладающую часть всех расходов на производство. Из-за этого экономия затрат живого труда занимает важное место. Так как полное и рациональное распределенное рабочее время является залогом эффективности работы. Именно поэтому анализ рабочего времени считается составной частью аналитической работы.

Единицы учета рабочего времени:

• человеко-часы;
• человеко-дни.

Количество отработанных дней и часов одним сотрудником за определенный период, степень применения фонда рабочего времени дают оценку полноте применяемых трудовых ресурсов. $\mathrm{ФР}$ зависит от $\mathrm{ЧР}$, $\text{Д}$ и $\mathrm{П}$, где:

$\mathrm{ФР}$ – фонд рабочего времени;

$\mathrm{ЧР}$ – численность рабочих;

$\text{Д}$ – сумма отработанных дней одним сотрудником в среднем за год;

$\mathrm{П}$ – средняя продолжительность рабочего дня.

Формула:

$\mathrm{ФР}=\mathrm{ЧР}·\mathrm{Д}·\mathrm{П}$.

Разницей между текущим и плановым $\mathrm{ФР}$ – сверхплановые потери, которые можно разделить на два типа:

• целодневные $\left(\mathrm{Цд}\right)$;
• внутрисменные $\left(\mathrm{Вс}\right)$

Анализировать $\mathrm{РВ}$ (рабочее время) означает, что необходимо проанализировать следующие аспекты:

• обоснованность заданий производства;
• уровень выполнения заданий производства;
• потери $\mathrm{РВ}$;
• причины потери $\mathrm{РВ}$;
• какие необходимо провести мероприятия, чтобы улучшить использование $\mathrm{РВ}$.

Причины появления сверхплановых потерь могут быть разными, их могут вызвать обстоятельства:

• объективные;
• субъективные.

Но данные причины не гарантия того, что $\mathrm{V}$ производства товаров уменьшиться, потому что они могут быть скомпенсированы за счет интенсивности труда.

Увеличение $\mathrm{V}$ товаров зависит от роста расходов $\mathrm{РВ}$ и производительности труда:

• экстенсивного;
• интенсивного. 

Сущность производительности труда

Производительность труда эффективна в том случае, когда происходит использование совокупных затрат живого труда и прошлого труда. Живой труд можно считать производительным, когда сотрудники, выполняя работу, получают большую массу прошлого труда.

Чтобы оценить производительность труда нужно применить систему:

• обобщающие показатели (среднегодовая, -дневная, -часовая выработка товаров одним сотрудником или на одного человека в стоимостном выражении);
• частные показатели (затраты $\mathrm{РВ}$ на производство единицы товара в натуральном выражении за 1 человеко-дня или человека-часа).

При анализе $\mathrm{ПТ}$ (производительности труда) нужно установить:

• степень выполнения задания по росту $\mathrm{ПТ}$;
• причины, которые влияют на изменения показателей $\mathrm{ПТ}$;
• запасы роста $\mathrm{ПТ}$ и мероприятия по применению.

Обобщающий показатель $\mathrm{ПТ}$ – среднегодовая выработка товаров одни рабочим $\left(\mathrm{ГВ}\right)$, ее величина напрямую зависит от:

• среднечасовой выработки сотрудников $\left(\mathrm{СВ}\right)$;
• удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала $\left(\mathrm{Уд}\right)$;
• от суммы отработанных дней $\left(\mathrm{Д}\right)$;
• продолжительности рабочего дня $\left(\mathrm{П}\right)$.

Формула:

$\mathrm{ГВ}=\mathrm{Д}·\mathrm{П}·\mathrm{Уд}·\mathrm{СВ}$.

Расчет влияния этих причин происходит методами:

• цепной подстановки;
• абсолютных разниц;
• относительных разниц;
• интегральным способом.

Если используется метод абсолютных разниц, то будет следующий алгоритм расчета влияния причин на $\mathrm{V}$ среднегодовой выработки:

• изменилось количество часов одного работника. Формула:

$∆\mathrm{ГВ}\left(\mathrm{П}·\mathrm{Д}\right)=∆\left(\mathrm{П}·\mathrm{Д}\right)·{\mathrm{У}}_{\mathrm{дпл}}·{\mathrm{СВ}}_{\mathrm{пл}}$;

• изменился удельный вес сотрудников в общей численности. Формула:

$∆{\mathrm{ГВ}}_{\left(\mathrm{уд}\right)}={\left(\mathrm{Д}·\mathrm{П}\right)}_{\mathrm{факт}}·∆\mathrm{Уд}·{\mathrm{СВ}}_{\mathrm{пл}}$;

• изменилась СВ одного сотрудника. Формула:

$∆{\mathrm{ГВ}}_{\left(\mathrm{св}\right)}={\left(\mathrm{Д}·\mathrm{П}\right)}_{\mathrm{факт}}·∆{\mathrm{Уд}}_{\mathrm{факт}}·∆\mathrm{СВ}$.

Обратный показатель $\mathrm{ПТ}$ является показатель трудоемкости, что характеризует расходы $\mathrm{РВ}$ на единицу или весь $\mathrm{V}$ изготовленного товара. Чтобы был рост $\mathrm{ПТ}$, необходимо снизить трудоемкость продукции. Анализируя трудоемкость, изучают:

• динамику;
• причины изменения;
• причины влияния на уровень $\mathrm{ПТ}$.

Формула роста среднечасовой выработки определяется при помощи темпа снижения трудоемкости $(∆\mathrm{Т}\%)$:

$∆\mathrm{СВ}=\frac{∆\mathrm{Т}\%·100\%}{100-∆\mathrm{Т}}$.

Формула изменения трудоемкости, зная изменение среднечасовой выработки:

$∆\mathrm{Т}\%=\frac{∆\mathrm{СВ}·100}{100+∆\mathrm{СВ}\%}$.

Пример

Рисунок 1. Изменение трудоемкости

На основе приведенных данных можно сделать следующие выводы:

• произошло снижение удельной трудоемкости по сравнению с прошлым годом на $4,7\%$ $(100-95,3)$ при плане $1,58\%$ $(100-98,42)$;
• благодаря снижению $\mathrm{Уд}$ был обеспечен рост $\mathrm{ЧВ}$, который напрямую зависит от уровня трудовых затрат и степени выполнения норм;
• планировалось повысить выработку за счет снижения трудоемкости на

$1,61\%=\frac{1,58·100}{100-1,58}$.

• выработка выросла на $4,93\%$ благодаря снижению трудоемкости на

$4,7\%=\frac{4,7·100}{100-4,7}$.

Вывод

Главные задачи анализа производительности труда:

• выявление внутренних резервов повышения;
• мобилизация резервов.

$\mathrm{ПТ}$ и интенсивность труда влияют на фонд зарплаты. Повторим: зарплата является значительной затратой для предприятия. Отсюда следует, что анализ трудовых ресурсов нужно рассматривать в тесной связи с зарплатой. Для этого нужен анализ показателей, которые отражают относительную экономию фонда зарплаты, отношение темпов роста $\mathrm{ПТ}$ к росту средней зарплаты.