Мотивационная структура персонала

Структура персонала

Мотивационная структура персонала состоит из пяти характерных для персонала типов:

• Коммерческий.
• Профессиональный.
• Патриотический.
• Хозяйственный.
• Люмпены.

В соответствии с классификацией И. Н. Герчиковой, персонал любого предприятия на 10-15% состоит из коммерчески мотивированных работников, для которых самым важным является заработная плата и при этом небольшое значение отводится условиям труда; на 15-17% персонал состоит из профессионалов, которым важна сама работа и возможность самореализации; на 15-20% персонал состоит из патриотов, такие сотрудники убеждены в собственной значимости и ценят общественное признание; на 10-12% из хозяйственно мотивированных и на 40-50% из люмпенизированных сотрудников, для которых характерна низкая ответственность, малые трудовые усилия, они хотят получать заработную плату, а не зарабатывать. Согласно этим качествам они оцениваются невысоко, не в состоянии обеспечить себя своим трудом, при этом такие работники достаточно удобны и нужны по следующим причинам:

• Они в состоянии работать там, где не могут работать люди с мотивацией на реализацию.
• Выступает за уравниловку и согласен на достаточно низкую заработную платы, лишь бы другой не получил значительно больше, при этом является оправдание для административного стиля руководства.

В этой связи можно говорить о том, что высокое значение мотивационной структуры персонала состоит в иллюстрации того, насколько работники готовы развивать и реализовывать свой потенциал.

Социально-демографическая структура персонала

Социально-демографическая структура персонала отражает несколько характеристик персонала, они следующие: пол, возраст, стаж работы, семейное положение. Анализ данного вида структуры свидетельствует о том, что в настоящее время в России в сложившихся условиях преобладают работники пенсионного и предпенсионного возраста, которые имеют огромный опыт работы, но стремительно теряют свою значимость во многих организациях и на предприятиях.

Проведение анализа социально-демографической структуры персонала в практическом плане способствует установлению границ ответственности организации:

• За условиями жизнедеятельности своих работников посредством составления прогнозов потребности по отдельным категориям персонала.
• Специальный учёт квалификации и профессиональных навыков с формированием банка данных.
• Переход к активным методам вербовки и отбора персонала вне компании.
• Серьёзное расширение масштабов использования внутрифирменного обучения персонала.
• Применение ежегодной формализованной оценки результатов труда для обстоятельного определения в интересах компании имеющегося потенциала каждого работника.

Ролевая структура персонала

Ролевая структура персонала даёт характеристику персонала по его участию в творческом процессе и коммуникационным ролям. Поведение человека имеет разнонаправленные тенденции как к лучшему, так и к худшему и напрямую зависит от внешней среды. Любой человек вынужден исполнять в той или иной степени все три вида ролей, в этой связи можно смело говорить о степени проявления его личности в творческой, коммуникационной и поведенческой роли. При этом необходимо стремиться к тому, чтобы должности, которые занимает работник, совпадали с его ролевым типом. Примечательно, что это имеет особое значение в условиях проектных форм организации труда, где важное место занимает взаимодействие членов коллектива, которое происходит на основе ролевой структуры персонала.

В организации в конкретных проекциях необходимо соблюдать все элементы ролевой структуры персонала, которой характерны творческие и коммуникативные показатели. Среди элементов поведенческих ролей особым значением наделяется персонал, который относится к оптимистическому типу, способному своим поведением и действиями вдохновить и подбодрить коллектив сотрудников в трудное время на решение задач, которые ставятся перед организацией.

Среди основных методов определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирования, наблюдение, анализ биографических и кадровых данных, материалы аттестации персонала. В таблице ниже представлена ролевая структура коллектива.

В работе персонала используются и некоторые другие классификационные признаки, которые характеризуют персонал с разных позиций его поведения в процессе трудовой деятельности.

При формировании структуры персонала важно заранее предусмотреть равновесие профессиональных и внутригрупповых ролей. Такое равновесие способно обеспечить взаимозависимость членов группы при решении организационных задач. Полный набор внутригрупповых ролей имеет огромное значение там, где характерны быстрые изменения, а в более стабильных группах можно обойтись ограниченным набором этих ролей при совмещении одним сотрудником двух и более ролей. Необходимо обратить внимание на то, что ролевая структура в отличие от профессионально-квалификационной имеет более подвижное состояние, поскольку она может изменяться в части внутригрупповых ролей ежегодно, а иногда даже несколько раз в год.

Характер роли определяет степень участия сотрудника в общем обмене информацией и создании нового знания. В социальной сети организации каждому участнику отводится своя роль: центральный связной, пограничный звеньевой, информационный брокер, периферийный специалист и пр. Сотрудникам, которые находятся в центре социальных сетей, необходимо больше времени для участия в процессе выработки знаний. Роль сотрудника в обмене знаниями определяется посредством прохождения анкеты, которая способна установить источники информации звенья, через которые созданное передаётся далее по сети, а также установить сотрудников, которые оказывают негативное влияние на работу в целом, а в частности тормозят передачу знаний по цепочке.

Штатная структура устанавливает состав подразделений и список должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Для штатных сотрудников характерны следующие показатели: должность, разряд, денежное вознаграждение в пределах которого утверждается штатное расписание, а также наличие трудового договора на конкретный срок. Для внештатных сотрудников характерно наличие заключённых с предприятием договоров подряда, где в обязательном порядке должны быть указаны сроки и объёмы выполнения работ, размер оплаты труда.

Временными считаются не только сезонные рабочие, но и любые профессионалы, которые заключили договоры временного найма или оказания услуг, - от специалистов в области информационных технологий до консультантов и аудиторов. Подобного рода сотрудники на многих, особенно глобальных, предприятиях составляют до 26% всего персонала.

Задачи, которые решаются с помощью заёмного персонала:

• Предоставление предприятию возможности концентрироваться на непосредственных задачах производства.
• Передача низкоквалифицированного труда и управление таковым компанией-провайдером.
• Подходы, которые используются в работе с конкретной категорией персонала.
• Выведение за штат и управление фиксированным количеством работников по заявке предприятия.
• Поддержание численного состава работников конкретной квалификации согласно нуждам производства.
• Установление и поддержание в перманентном состоянии адекватного состава рабочей силы, который будет справляться с выполнением требуемых работ по производству и при этом соблюдать все требования качества и безопасности.

Функции организации-лизингодателя на территории предприятия следующие:

• Является официальным и фактическим работодателем, действуя строго в пределах законодательства РФ.
• Занимается оперативным управлением работниками.
• Занимается обучением работников безопасным приёмам и методам ведения работ, строго контролирует соблюдение норм и правил охраны труда и техники безопасности.
• Активно взаимодействует с государственными структурами и профсоюзами.
• Гибко управляет трудовыми ресурсами в условиях спада и роста производства.

В связи с внедрением в практику организации труда заёмных работников важно, как уже говорилось выше, на официальном уровне признать их статус в качестве постоянного работника и отразить факт заёмного труда в трудовой книжке или в документе, который может служить её заменой. Речь идёт об обычных сведениях о работнике и выполняемой им работе, вносимых в трудовую книжку в порядке требования ст. 66 ТК РФ. Временные работники, даже самые высокооплачиваемые, на первое место ставят уважение, с которым к ним относятся на рабочем месте, а только потом – чётко поставленная задача.

Собственно персонал организации постоянно заинтересован в надёжности своего рабочего места, в максимальной заработной плате и социальных гарантиях, хороших условиях работы и согласии, в том числе в высоком уровне престижа своей компании. Зачастую можно встретить среди мотивов возможности профессиональной реализации своих способностей и личного признания. Важно отметить, что интересы постоянных сотрудников защищены на профсоюзном уровне, а также органами представительства наёмных рабочих в организации.

Стремление добиваться сокращения издержек побуждает многие компании обращаться к услугам всё большего количества именно наёмных работников. Какие методы мотивации следует использовать по отношению к временным работника – именно такой вопрос часто возникает у работодателя. Среди наиболее популярных советов следующие:

• Выбирать временных сотрудников по критериям, которые используются в том числе и для постоянных работников.
• Стремиться к объединению постоянных и временных сотрудников, поскольку в работе важно видеть общие цели, а также соблюдать инструкции и нормы.
• Оплачивать их труд согласно рыночным расценкам.
• Отслеживать, чтобы рабочие задания соответствовали квалификации ситуационных сотрудников.
• Создавать такую атмосферу, которая будет способствовать проявлению самостоятельности работников, отмечать их участие в достижении общих целей, демонстрировать веру в способности подчинённых.

В данном случае самое важное – никогда не обращаться с временными работниками как с временными. Кажущийся безобидным термин временный может оказывать влияние на появление у работника чувства изолированности, своей второсортности, что побуждает сотрудника сдерживать присущие ему творческие порывы.