Инновационные конфликты: сущность, причины и противостояние новаторов и консерваторов

Инновационные конфликты: причины и противостояние новаторов и консерваторов

Внедрение всего нового почти всегда сопряжено с трениями. Стоит организации обновить технологию, перестроить управление или изменить привычный распорядок труда, как внутри коллектива возникает напряжение между теми, кто стремится к переменам, и теми, кто им сопротивляется. Подобные столкновения выделяют в отдельную категорию - инновационные конфликты. Разберём, что они собой представляют, какие причины их порождают и чем различаются мотивы противоборствующих сторон.

Применительно к конфликтологии под инновацией понимают определённое новшество в улаживании столкновений. Оно может выражаться в самых разных формах:

• разработка свежих методик и средств производства;
• внедрение новаторских форм хозяйственной деятельности;
• перестройка системы управления;
• изменение условий труда сотрудников и тому подобное.

Новаторская деятельность охватывает как целые коллективы, так и отдельных людей. Закономерность здесь проста: чем больше работников вовлечено в инновационный процесс, тем сильнее расходуется их потенциал и тем выше вероятность того, что в коллективе вспыхнет конфликт. Любое нововведение всегда начинается по инициативе конкретных лиц, которых принято распределять по трём группам:

• независимые новаторы - учёные и специалисты, совершившие открытие или изобретение, которое, однако, не совпадает с профилем организации, где они трудятся;
• новаторы по должности - работники предприятий, в чьи служебные обязанности входит внедрение научных достижений и передового опыта в работу коллектива;
• новаторы по духу - люди, ориентированные на творчество и занимающие активную социальную позицию.

Нередко разгораются противоречия между приверженцами нововведений и консерваторами, убеждёнными, что новшества лишь ухудшат работу. При этом в каждой отдельной ситуации позиция любой из сторон может оказаться вполне обоснованной.

Барьеры на пути нововведений

Внутри организации существует целый ряд обстоятельств, мешающих внедрению новшеств. К таким факторам относят:

• технические и экономические;
• юридические;
• организационные;
• управленческие;
• социальные;
• психологические и прочие.

Юридические препятствия, к примеру, обычно связаны с переменами в нормативно-правовых актах. Социально-психологические же могут вырастать из вероятного изменения статуса работника - скажем, при рождении ребёнка, - а также из ощущения неопределённости или страха потерпеть неудачу в той или иной сфере.

Важно понимать, что новое далеко не всегда означает прогресс и не обязательно превосходит старое - особенно когда люди к нему не адаптировались. Допустим, работодатель вводит компьютерную программу, обязательную для всех сотрудников, но не обучает работе с ней; в итоге новшество воспринимается враждебно. Свежие идеи неизбежно остаются спорными: пока коллектив не опробует нововведение на практике, твёрдой уверенности в его успешности и оправданности не будет. Инновация рождается там, где люди сталкиваются с масштабным конфликтом и нуждаются в новшестве, чтобы разрешить накопившуюся проблему. Однако большое число участников лишь обостряет противостояние.

Острота конфликта в этой области зависит также от темпа внедрения инноваций, их продуманности и материального обеспечения. Если, например, в компании разворачивают программное обеспечение, а компьютеров у работников попросту нет, принуждение трудиться в новой программе будет встречено негативно.

По своему характеру инновационные конфликты делят на три разновидности:

• внутриличностные;
• межличностные;
• межгрупповые.

Чаще всего в организациях вспыхивают именно межличностные столкновения, выросшие из субъективного отношения людей друг к другу. Такие конфликты непременно сопровождаются переживаниями и взаимным негативом.

Причины инновационных конфликтов

В основе подобных столкновений лежат несколько групп факторов:

• Объективные - естественное столкновение интересов новаторов и консерваторов. Стороны изначально преследуют разные цели, и это заложено в самой человеческой природе.
• Организационно-управленческие - недостаточно отлаженные механизмы бесконфликтной оценки, сопровождающей распространение и внедрение новшеств.
• Личностные - необходимость восстановить нормальный климат в коллективе, прежде всего наладить индивидуальное психологическое общение между людьми.
• Ситуативные - специфика конкретной инновационной обстановки, обусловленная социальными, экономическими, материальными, техническими и иными обстоятельствами.

Мотивы сторон заметно расходятся. Новаторы ориентированы на интересы общества, тогда как консерваторы прежде всего озабочены личными побуждениями. Толчком к новаторству часто служит стремление к самореализации и потребность в творчестве. Такие люди чутко улавливают возникающие в обществе проблемы и ищут пути их решения, порой создавая оригинальные подходы без расчёта на вознаграждение. Как натуры творческие, они нуждаются в признании своего вклада и достижений - и ради этого готовы вступить в конфликт с консерваторами. Если же обратиться к цифрам, то 82% новаторов хотят повысить эффективность работы организации, 42% - улучшить отношения внутри коллектива, 37% - реализовать собственные возможности, а 28% - укрепить свой авторитет в коллективе и в глазах руководителя.

Консерваторы рассуждают иначе. В 72% случаев они не желают менять привычный стиль деятельности, 46% не терпят критику в свой адрес и реагируют на неё отрицательно, 42% стремятся настоять на своём, а 21% борются за власть, желая сохранить уже имеющиеся социальные блага и не допуская никаких нововведений.

При этом инициаторами столкновения новаторы выступают в 70% случаев, причём 60% таких конфликтов происходят по вине подчинённых. Однако, запуская инновации, стоит помнить: это не только технический, но и социально-психологический процесс.