Ценность персонала и суть кадровой политики предприятия. Виды концепций маркетинга кадрового обеспечения

Ценность персонала для маркетинга

Самым ценным ресурсом на любом предприятии являются кадры. При грамотном управлении эти ресурсом, компания достигает высоких результатов и добивается поставленных целей особенно эффективно. С развитием техники обязанности и требования к персоналу в компании изменились: на производстве стали востребованы компетентные и высококвалифицированные кадры.

Это понятие стало широко применяться лишь в начале 90-хх годов прошлого столетия. Поэтому не в каждой фирме маркетинг персонала включен в функции основных служб.

Элементы маркетинга персонала:

• стратегический и быстрый подбор персонала;
• построение базы кадров с помощью мониторинга рынка труда;
• создание образа идеального работника.

Принципы и задачи маркетинга персонала основаны на:

1. Научности. Когда применяются достижения в различных областях науки.
2. Гуманизме, в основе которого лежат кадры как главный элемент производственного процесса, а также главная ценность компании.
3. Перспективности. Это значит, что рабочий план составлен в соответствии с количеством и возможностями персоналом.
4. Комплексности, которая подразумевает анализ всех влияющих на производительность факторов как внутри, так и снаружи.
5. Согласованности, при которой маркетинговые задачи персонала одинаковы с задачами фирмы.
6. Оптимальности. Учитываются все эффективные методы управления персоналом.
7. Оперативности, когда все конфликты решаются по заранее определенным схемам, постоянно адаптирующимся под условия.
8. Индивидуализации, а это значит, с учетов интересов и потребностей каждого члена персонала.

Виды концепции маркетинга кадрового обеспечения

Так, выделяют следующие виды:

1. Оптимальное формирование квалифицированных трудовых ресурсов. Подразумевает доступность и распространенность такого «продукта» как единица персонала. А приобщение к труду происходит через разные виды занятости.
2. Маркетинг человеческих ресурсов. Здесь задействуется «особый продукт», соответствующий высокому уровню. Маркетинг в этом случае направлен на оптимальную стоимость таких ресурсов и их постоянное развитие.
3. Продвижение такого «продукта» как человек. Основано на том, что если предоставить фирме самой подбирать кадры, то предпочтения в выборе будут неизменны. А если предоставить выбор вакансии кандидатам и организовать конкурс, то фирма сможет выбрать наиболее подходящие и высококвалифицированные кадры.
4. Ценовая политика. Согласно этой политике, сотрудники должны получать достойную оплату труда, что способствует благоприятному климату на предприятии. А члены коллектива больше дорожат своим местом.
5. Классический маркетинг. Концепция предлагает определить потребности человека и удовлетворить их способом гораздо лучше, чем у конкурентов.
6. Социальный спрос. Адаптация трудового места под требования клиента.
7. Потребительское предпочтение. Означает рациональный подбор рабочей силы. Так, чтобы требования кандидата совпадали с финансовой составляющей.
8. Маркетинг снабжения. Обеспечения компании нужными кадрами посредством тесного сотрудничества с рынком труда.
9. Внутриорганизационный маркетинг. Концепция объединяет политику кадров и сбыта.
10. Эгомаркетинг или самомаркетинг. Подход, основанный на самореализации работника. Положение на работе определяется посредством своей инициативы, квалификации, опыта и пр.

Инструменты маркетинга кадров

Основными элементами инструментария являются опрос, наблюдение, интервью, тестирование, фокус-группы.

Все эти элементы необходимы для выявления всех качественных характеристик кандидатов на работу. Есть также дополнительные средства для привлечения новых специалистов. Например:

• ярмарки вакансий;
• договоры с учебными заведениями;
• госслужбы занятости;
• объявления в СМИ;
• конкурсы на вакансию;
• вербовка сотрудников;
• привлечение через знакомых и партнеров;
• привлечения через кадровые агентства.