Статью подготовили специалисты образовательного сервиса Zaochnik.
Лидерство в организации и его особенности
Содержание:
Специфика организационного лидерства
В настоящее время, значимость лидерства является настолько высокой, что о данном феномене принято говорить и в контексте обеспечения конкурентоспособности предприятия (рыночного, отраслевого, регионального), и в контексте принятия вызовов современности (иновационного, прорывного), и в контексте процессов руководства предприятием в современных высококонкурентных условиях (лидерство как руководство).
Вместе с тем, любой руководитель (то есть менеджер) автоматически рассматривается в качестве лидера команды, группы, подразделения вне понимания о наличии выраженных у него лидерских качеств.
В американских и европейских бизнес-школах начали учитывать эти тенденции, что стало причиной ребрендинга собственных программ подготовки специалистов в школы лидеров, при этом, в них оставляли классические курсы подготовки практических менеджеров.
Все участники обучения проходят подготовку в области менеджмента, их готовят, чтобы они стали лидерами, они впоследствии занимают руководящие позиции различного уровня, а также становятся лидерами различных организаций и групп, и, накапливая опыт могут разочароваться в себе, так как фактических лидерских способностей у них не обнаруживается, несмотря на то, что большая часть этих учеников впоследствии становятся качественными руководителями (то есть менеджерами).
Процессы, которые происходят при этом в организациях, которые частично, либо полностью описаны в учебных пособиях по организационному поведению, отражают колоссальное значение власти, проявляющейся в виде реальных возможностях как формально назначенных руководителей, так и формально рядовых рабочих в области оказания существенного воздействия на остальных работников предприятия.
Исходя их этого, большое количество исследователей стремится трактовать феномен власти в качестве проявления лидерства, как личностного качества, в то время как деятельность должностных лиц руководящего состава принято относить к проблеме статусного лидерства.
В этой статье будет рассмотрена категория людей, которые официально находятся в специфическом положении по сравнению с окружающими (группой работников предприятия), и, в частности, некоторые факторы данной темы будут относиться и к описанию неформальных лидеров групп.
Особенности внутриорганизационного руководства и лидерства
Современный термин «лидерство» происходит от английского «to lead» – опережать, вести людей вперед за собой. Так, имеется в виду определенное движение, которое возглавляется лидером, и за которым следуют остальные люди. Люди, которые следуют за лидером не могут быть названы ведомыми, поскольку в этом случае будет искажен сущностный смысл этих людей, так как они являются последователями в понимании свободного выбора того, за кем они будут следовать в неформальной организации.
При наличии формально структурированной организации принято говорить о подчиненных и руководителях, при этом, в некоторых случаях, подчиненные склонны следовать за руководителем из собственных побуждений, а в некоторых случаях – действуют по определенно заданной лидером траектории из-за специального стимулирующего воздействия.
Ознакамливаясь с работами зарубежных и отечественных авторов, которые пишут о процессах лидерства и руководства в соответствии с англоязычной традицией (то есть признавая, что английский термин «менеджер» должен иметь определенный перевод на русский язык, и что наиболее адекватный перевод данного термина – руководитель), часто можно столкнуться с наличием различий, и даже противопоставлений функций лидера и руководителя (менеджера).
Так, если лидер самостоятельно реализует правильные поступки, а также является заинтересованным в том, чтобы все его последователи действовали аналогично, то руководитель стремится реализовать правильные поступки, а также беспокоится в том, чтобы его подчиненные выполняли правильные действия (те, которые нужно) – «The manager does things right; the leader does the right thing».
Данное объяснение было изложено в работах американского исследователя лидерства У. Бенниса (W. Bennis) и нашло поддержку у тех, кто уверен в невозможности сопоставления ролей менеджера и лидера. Вместе с тем, самим У. Беннисом было подчеркнуто, что учась быть лидером, человек подвергается адаптации и изменениям и, следователь, он может достигать такого уровня целостности собственной личности, в котором качества лидера и менеджера имеют высокий уровень гармоничного сочетания, также, как и у большого числа ярких, описанных им исторических личностей.
В исследовании, проведенном У. Беннисом и исследователем Б. Нанусом, которое было опубликовано в 1985 году были сформулированы четыре главных навыка лидера, которые характеризуются в значимости задач, которые ставятся перед группой, умении управления вниманием, наличие доверия с командой и собой. При этом, в последующих исследованиях, У. Беннис переключил локус внимания с изучения «героического лидера» на исследование «великих групп», которые управляются их структурными лидерами.
В своей работе им было сформулированы четыре лидерских правила:
- Благодаря лидерам великие группы оптимистичны и уверены в успехе, воспринимая помехи на пути не как источник возможных неудач, а как затруднения, которые можно и нужно преодолеть.
- Задавая направление движения, лидеры достигают понимания всеми членами группы значимости цели, которая перед группой стоит.
- Лидеры "великих групп" ориентированы на действие, вплоть до риска, и этим создают интерес и любопытство окружающих их людей.
- Создавая доверительную атмосферу, лидеры поддерживают искренность отношений.
В выделенных У. Беннисом правилах отражены не только черты характера, либо действия лидеров, но также и тот эффект, которым они обладают – то есть особенности того воздействия, которое они оказывают на группу.
В отличие от менеджмента, в лидерстве первостепенным является непосредственно «вдохновение» группы, как процесс, а также «нашедшее на нее вдохновение», или «вдохновленность», как результат.
В вопросе того, что является важнейшим в менеджменте, в латинском (manus – рука), английском и древнерусском языках называется один ответ: сильные руководители не разводят руками, как бы поясняя: «Не они управляются, а я ими управляю», однако «ведя их за руку», обеспечивают достижение организационных целей средствами слаженной работы большого количества людей.
Согласно замечаниям У. Бенниса, одной из основоположниц «школ человеческих отношений» М. П. Фоллет, в 1920-м году впервые было дано определение менеджмента, непосредственно как «обеспечение процесса выполнения работы благодаря помощи иных лиц».
В настоящее время принято подчеркивать, что термин «менеджмент» является исходным от «to manage», в значении «готовность справляться со сложностями», имея в виду не столько процесс, сколько результат. Является ли достаточным для этого вдохновлять группу людей? Нет, так как процессом организации совместной работы необходимо заниматься на весьма серьезном уровне. И совсем не каждый человек, претендующий на роль лидера, может с этим справиться.
Так что необходимо прежде всего: организовывать, или вдохновлять? Одним из современных специалистов в области менеджмента Дж. Коттером было проведено различение менеджеров и лидеров по критерию отношения к переменам. Так, если лидеры устремлены к преобразованиям, и совершенствуют и изменяют все, что находится вокруг них, то менеджеры осуществляют управление уже имеющимися в организации позициями, и их задача заключается в обеспечении повышения эффективности их работы.
Несмотря на это, Коттером, который исследовал большое количество современных бизнес-организаций был убежден в том, что в наиболее эффективных организациях возглавляющие позиции закреплены за менеджерами с ярко выраженными лидерскими качествами, благодаря которым происходит поддержание соответствующей инновационной организационной культуры.
Им подчеркивалось и продолжает подчеркиваться факт того, что лидеры необходимы на всех управленческих позициях.
В его книге «Leading Change», которая имеет неудачный перевод названия «Впереди перемен», акцент делается на необхдоимости каждому руководителю не «бежать впереди перемен», а вести и вдохновлять предприятие к существенным превышениям эффективности ее работы, что может получиться только у тех компаний, которые не останавливаются в интенсивности развития и тяге к переменам ни на день. Следовательно, у руководителя может не быть лидерских качеств, однако организация с таким руководителем не будет иметь необходимый уровень эффективности.
В исследованиях в области менеджмента столетней давности не уделялось достаточного внимания необходимости непрерывного организационного изменения, так как в те времена внешние условия были совершенно иными.
При этом, и в те времена, и сейчас, невозможным является наличие эффективных руководителей, которые достигали бы стабильно качественных результатов деятельности, имея недостаточный уровень мотивации своего персонала.
Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что некоторые руководители являются недостаточно эффективными лидерами. Также существуют и лидеры, которые недостаточно эффективны в качестве руководителей.
Теории лидерства и их особенности
Помимо менеджмента, вопросы лидерства и лидерских качеств рассматриваются и в большом количестве других областей. Так, например, в политике и различных общественных движениях, включая религиозно-мессианские.
Такие лидеры, как правило, не имеют людей, которые формально им подчиняются, исходя из чего, большое количество исследований и тренингов лидерства подчеркивают непосредственно характер влияния, который лидер оказывает на других людей.
Благодаря многочисленными исследовательским и тренинговым центрам и интернет-порталам, которые занимаются так называемой «лидерологией» интерес к развитию у человека непосредственно лидерских качеств усиливается. Также происходит противопоставление лидера руководителям, которые работают в организации.
В свою очередь, исследования, посвященные организационному лидерству все чаще применяют термины «лидер» и «руководитель» (менеджер) в качестве синонимов, несмотря на то, что в них подчеркивается, что менеджер, не обладающий харизмой является менеджером-администратором, либо менеджером-координатором, который не должен претендовать на передовые должности на предприятии.
Попытки поиска главных причин эффективного лидерства стали причиной разработки большого количества теорий лидерства. Так, некоторые теории определяли причины лидерства непосредственно свойствами личности лидера (группа так называемых личностных групп теорий, а в XX веке – разработанная экспериментальным путем совокупности «теорий черт»).
В других теориях предпринимались попытки поиска наилучшего для эффективного лидерства стиля управления (так называемая совокупность поведенческих теорий лидерства), либо условий эффективного выбора и перемены в стилях, в зависимости от характеристик группы, а также требований, которые стоят перед группой задач (совокупность ситуационных теорий лидерства).
Необходимо отметить, что в последнее время исследователи работают над выстраиванием целостной картины взаимовлияния различных факторов на эффективность лидерства (совокупность комплексных или системных теорий лидерства).
В целом, полезные качества лидера могут являться совсем не важными в тех, или иных состояниях группы (либо организации), либо при решении определенных задач (имеются в виду «заменители лидерства»).
В качестве двигателя лидерства организации в целом может выступать организационная культура, которая направлена на поиск и развитие лидеров. Исследователями бизнес-организаций разрабатываются концепции принципиально различных типов лидерства, которые свойственны различным этапам организационного развития, а также различным уровням иерархии управления (например, топ-менеджеров, из-за их статуса называют лидерами высшего уровня), а задачей тренеров является развитие у студентов навыков лидерства на пятом, седьмом, восьмом и иных высших лидерских уровней, который определяют особые уровни личностного развития.
В целом, исторически логику развития теорий лидерства принято комплексно освещать с помощью законов диалектики: исследователями третьего поколения отрицается все те мысли, которые были сформулированы исследователями второго поколения, которые, в свою очередь, отрицали теоретические положения исследователей первого поколения, что может быть сопоставимо с гегелевской триадой: теза – антитеза – синтез, что отражено на рисунке ниже:
Популяризаторская, научная и тренинговая активность специалистов в области лидерства в настоящее время является настолько высокой, что в качестве наиболее целесообразной для понимания сути лидерства является процесс вычленения из всей совокупности публикаций на эту тематику общих, ключевых и присущих многим из них идей, в которых отражены тенденции изменения отношения к лидерству, как к важнейшему фактору организационного поведения.
Навигация по статьям