Особенности обучения персонала

Виды обучения персонала 

В настоящее время принято выделять три вида обучения персонала, среди которых: 

1. Подготовка персонала, под которой следует понимать процесс планомерного и организованного обучения с последующим выпуском квалифицированных работников во всех областях человеческой деятельности, при этом, люди, прошедшие обучение, овладевают комплексом специализированных навыков, знаний и умений, совместно с методами обучения. 
2. Повышение квалификации персонала, которое подразумевает обучение работников для совершенствования из навыков, знаний и умений, а также коммуникационных средств, которое связано с повышением требований к специальности, либо с повышением в должности. 
3. Переподготовка персонала – это обучение людей для последующего освоения ими новых навыков, знаний умений, совместно с коммуникационными средствами, которые необходимы для освоения новых специальностей, либо изменившихся требований к содержанию и результату трудовой деятельности. 

Обучение персонала выступает в качестве непрерывного процесса в их подготовке к реализации трудовых и общественных видов деятельности. Необходимость в повышении уровня профессиональной компетенции, совместно с систематическими изменениями в содержании и технологиях профессиональной деятельности обуславливаются научно-техническим прогрессом, который постепенно охватил все области общественного производства.

Так, быстрое развитие определенной отрасли обуславливает быстрое устаревание знаний прикладного и теоретического характера, которые к ней относятся, что обуславливает необходимость в получении новой информации. 

Изменения в целях развития общества, совместно со способами их достижения, а также реализация трудовой деятельности в условиях современного рынка обуславливают необходимость в непрерывном переобучении специалистов, которое должно происходить в совокупности с информацией об освоении механизмов рыночного функционирования, а также адаптации к новым условиям социума, совместно с переквалификацией, причиной которой являются структурные изменения в развитии производства, совместно с внедрением современных трудовых техник и технологий. 

Практический опыт, а также образовательный уровень выступают в качестве ведущих показателей качества персонала. Ответственность за соответствие представленных параметров с нуждами компании находится на кадровой службе, также данный отдел отвечает за реализацию планов стратегического профессионального развития работников организации.

Таким образом, развитие персонала является комплексной системой мер, в которую включаются области профессионального обучения, переподготовка и повышение квалификации работников, совместно с паттерном планирования карьеры сотрудников компании. 

Целью развития персонала является обеспечение компании работниками с высоким уровнем подготовленности, что необходимо для выполнения эффективной трудовой деятельности и осуществления стратегического развития компании. 

Таким образом, система развития персонала является целенаправленным комплексом образовательных, информационных и связанных с конкретными рабочими местами элементов, которые отражают показатели квалификационного уровня работников в данной компании, которые при этом имеют прямое соответствие с целями ее развития, а также умениями и потенциалом работников. 

Методы обучения персонала 

В современных организациях принято использовать большое количество различных методов развития профессиональных навыков и знаний у своих работников. Так, вся совокупность методов обучения может быть разделена на две большие категории: 

• обучение на рабочем месте. 
• обучение вне рабочего места. 

Обучение на рабочем месте представляет имеет непосредственную связь с выполнением работниками ежедневных задач. Данный тип обучения является более оперативным и менее затратным, его целью является облегчение вхождения в адаптационный период для работников, которые не привыкли обучаться в аудиториях.

Так, для реализации обучения на рабочем месте могут специально приглашаться внешние преподаватели, целью чего является удовлетворение определенных нужд в обучении у работников. При этом, в данном случае, цели и порядок обучения могут не иметь точной структуры, поскольку они будет нарушаться текущими рабочими делами и жесткими временными границами. 

В качестве важнейших методов обучения работников на рабочих местах выступают: 

1. метод «копирования», в котором работника «прикрепляют» к опытным специалистам, и просят его копировать действия этого человека. 
2. метод наставничества, который подразумевает обучение менеджером собственного коллектива в процессе ежедневной работы. 
3. метод делегирования, который заключается в определении для работников конкретно установленных задач, которые предполагают наличие определенных полномочий в контексте принятия решений в необходимой области профессиональных задач. Вместе с тем, в ходе выполнения задач менеджер обучает своих подчиненных. 
4. метод усложняющихся заданий – это специализированный комплекс профессиональных действий, который выстраивается исходя из их значимости, совместно с расширением объемов заданий и повышении их сложности. Заключительным этапом в данном методе является самостоятельная реализация выполнения поставленных задач. 
5. метод ротации, который предполагает перевод работника на новую должность, либо работу, с целью получения дополнительных профессиональных компетенций и приобретения нового опыта. Обычно, сроки представленных паттернов находятся в границах от нескольких дней, до нескольких месяцев. Данный метод принято широко применять в тех организация, которые требуют от своих сотрудников наличия поливалентных компетенций – то есть овладения несколькими специализациями. 

Вместе с тем, в обучение вне рабочего места включаются все типы обучения, которые выходят за пределы самой компании. Данный тип обучения предполагает отделение обучающихся работников от повседневных трудовых задач на определенные сроки. В данном случае, процесс обучения является хорошо спланированным и дидактически глубже проработанным. 

В качестве основных методов обучения в данном типе обучения следует относить следующее: 

1. метод лекционных занятий, который выступает в качестве традиционного метода профессионального обучения, который позволяет лектору реализовывать изложение больших объемов учебного материала в относительно короткие сроки. 
2. метод кейсов, который выступает в качестве реальных, либо выдуманных управленческих ситуаций, выдвигающие при этом определенные вопросы, необходимые для анализа. 
3. метод деловой игры, который характеризуется организацией коллективных игры, в которые включается разбор учебных примеров. Вместе с тем, участникам игры предоставляются определенные роли в деловой ситуации, также им необходимо рассматривать последствия принятых решений. 
4. метод моделирования, который отражает воспроизведение действительных условий трудового процесса. 
5. метод ролевой игры, в котором работнику необходимо поставить себя на чье-то место, для того, чтобы получить практический опыт с последующим подтверждением верности собственных поведенческих паттернов. 

В качестве отдельного вида обучения принято выделять метод самообразования – то есть метод самостоятельного обучения работников.