Особенности видов стимулирования труда и сущность этого процесса

Процессы мотивации и стимулирования труда персонала 

Процессы стимулирования труда предполагают выработку механизма, в котором активные трудовые действия, которые приносят конкретные, заранее зафиксированные результаты, выступают в качестве достаточного условия удовлетворения социально обусловленных и важных потребностей работников, совместно с формированием у него мотивов трудовой деятельности. 

Вместе с термином «мотивация труда» также принято выделять понятие «стимулирование труда». Они взаимно дополняют друг друга и имеют тесную взаимосвязь. При этом, мотивация и стимулирование, в качестве методов управления трудом работника, в своей направленности являются противоположными, поскольку мотивация труда нацелена на изменение существующего порядка вещей, а стимулирование труда нацелено на закрепление результатов деятельности. Несмотря на это, данные процессы дополняют друг друга. 

Для того, чтобы стимулирование в полной мере выполняло свои функции, в общественном сознании необходимо преодолевать подходы к человеку, в которых он трактуется в качестве индивидуума, который сопоставляет собственную выгоду от возрастания собственного материального благополучия с тяготами от более напряженного и интенсивного труда. 

Данный подход (который, к сожалению, является наиболее распространенным в настоящее время) существенно ограничивает систему стимулирования вознаграждениями, заработной платой и возможностью «отоваривания» доходов. При этом, творческие и моральные стимулы труда трактуются в качестве менее важных, и чаще всего они являются второстепенными. 

Вместе с тем, в ситуации наличия задачи существенного повышения общественно необходимой интенсивности и качества работы, обеспечения лучшего использования трудового и государственного потенциала, важность приобретают и социальные факторы, среди которых – гармонизация личных интересов работника, и сочетание их с коллективными интересами, совместно с созданием благоприятных условий для развития личности в трудовой деятельности. 

Для того, чтобы действительно управлять интересами, а также через интересы, важным является обеспечение общности моральных, творческих, материальных и других стимулов. 

В данном опыте подтверждается, что если заработная плата может компенсировать отсутствие творческих задач в работе, неразвитость форм участия работниках в процессах управления организацией, совместно со слабостью социальной инфраструктуры и подобных явлений (среди которых непривлекательность, либо тяжесть условий труда), функция стимулирования высокопроизводительных форм труда не может реализовываться с должным уровнем эффективности. 

На рисунке 1 представлены основные функции, которые должно выполнять стимулирование труда: 
 
Рисунок 1 – Основные функции стимулирования труда 

В качестве одного из способов управления персоналом, стимулирование труда предполагает использование всего перечня существующих методов и форм трудового поведения, что отражено на рисунке 2 
 
Рисунок 2 – Классификация стимулов трудового поведения 

Особенности материального и нематериального видов стимулирования труда 

Системы материального стимулирования и нематериального стимулирования труда предполагают набор целого комплекса мер, направленного на повышение трудовой активности работников, и, следовательно, повышение качества труда и его эффективности. 

Вместе с тем, работник должен быть осведомлен о конкретных требованиях, которые к нему предъявляются, а также о том, какие формы вознаграждения он может получать в случае их соблюдения, а также о том, какие санкции будут к нему применены в случае нарушения требований. 

Исходя из этого, система стимулирования труда должна основываться на определенном базисе (нормативном уровне трудовой деятельности). 

Процессы материального стимулирования принято реализовывать с помощью большого количества каналов: систему дифференциального учета результативности и видов труда, систему оплаты труда, систему реализации денежных средств, которые получены за труд (развитие области расходования полученных трудовых доходов). 

Основу нематериальных стимулов составляют нравственные ценности человека, а также осознание работников собственного труда, как долга перед общественностью, понимание значимости и пользы этого труда. 

В эту категорию также относят побудительные мотивы, которые связаны с творческой содержательностью и насыщенностью труда, сравнительно благоприятными условиями его реализации, взаимоотношениями в трудовом коллективе и в общении начальства с подчиненными, возможностью квалификационного и профессионального роста, самовыражения и самосовершенствования. 

Данная ситуация еще не предполагает наличие стимулирования. Здесь располагается область подконтрольной деятельности, в основе которой находятся мотивы, связанные со страхом получения наказания за невыполнение предъявляемых требований. 

Данных наказаний, которые связаны с утратой материальных благ, может быть минимум два: частичная выплата оговоренного вознаграждения, либо прекращение трудовых отношений. 

Граница между мотивированным и контролируемым поведением является условной и подвижной, поскольку работник, у которого наблюдается сильная мотивация труда обладает привычной качественного выполнения требований и самодисциплиной, он склонен относиться к работе как к собственной норме поведения. 

Стимулирование труда в организациях проявляется в формах социальной защиты персонала. Так, например, в организации «Данон», в систему социальной защиты персонала принято включать: 

1. Возможность профессионального развития на предприятиях группы "Данон" по всему миру.
2. Индивидуальный план развития для сотрудников, включающий тренинги, семинары и другие способы развития.
3. Пересмотр заработной платы согласно индивидуальным результатам, годовой бонус по итогам работы.
4. Страхование от несчастных случаев, добровольное медицинское страхование, страхование выезжающих за границу, детская медицинская страховка.