Процесс найма персонала организации и его виды

Потребности предприятия в персонале и процесс подготовки к подбору персонала 

Процесс отбора и подбора персонала является основной функцией организации, которая выделяется всеми руководителями. Процесс отбора и подбора персонала является поэтапным и включает в себя ряд стадий, представленных на рисунке 1. 

Рисунок 1 – Этапы процесса отбора и подбора персонала 

Приведем характеристику каждого из этапов отбора и подбора персонала. 

Потребности организации в персонале поступают в кадровую службу с помощью заявок от руководителей линейных подразделений. Полученные от руководителей заявки как правила содержат ряд особых требований к кандидату, которые выходят за рамки должностной инструкции. 

Определение требований к вакантным должностям. Данный этап представляет собой обязательное условие для серьезного отбора. В качестве наиболее распространенной формы выступает подготовка должностных инструкций. На предприятии должностную инструкцию подготавливает служба управления персоналом вместе с руководителями подразделений, в которых существуют вакантные должности. 

Каждая функция управления персоналом каким-либо образом связана с использованием квалификационных требований к работникам. Они представляют основу для принятия каждого кадрового решения, а также таких процессов, как найм, аттестация, перемещения по службе, повышение квалификации и увольнение. За формирование рабочего поведения персонала отвечают квалификационные требования. 

Предполагается, что в процессе выработки квалификационных требований будет сделана конкретизация перечня действий, который выполняет сотрудник на конкретной должности. Это возможно на основании анализа работы с использованием различных методов: хронометраж рабочего времени, фотография рабочего дня, наблюдение, опросы, интервью. Результат анализа работы – это ее описание, с упоминанием всех ее специфических особенностей. По мере необходимости, квалификационные требования должны подвергаться пересмотру. 

Выбор источников набора персонала. Данный метод принято использовать для привлечения кандидатов в организацию. Источники набора могут быть внешним и внутренним.

Внутриорганизационный поиск позволяет реализовывать подбор персонала на вакантную должность с наименьшим уровнем затрат. 

В качестве внешних источников подбора персонала следует выделить: 

1. выезд в учебные заведения;
2. государственные службы занятости;
3. Интернет-объявления в СМИ;
4. подбор с помощью сотрудников организации;
5. самопроявившиеся кандидаты;
6. участие в ярмарках вакансий;
7. частные агентства по подбору персонала.

На основе анализа описанных выше источников подбора персонала становится возможным сделать вывод о том, что одного оптимального источника не существует, исходя из чего, процессы управления персоналом организации должны реализовываться на основании всего набора приемов для привлечения кандидатов, также, выбор конкретного метода должен реализовываться на основании существующих задач. 

Особенности процесса отбора и подбора персонала организации 

Процесс подбора кандидатов на вакантную должность основывается на изначальном приеме документов от каждого кандидата. Этап подбора персонала может содержать в себе элементы профессиональной ориентации. 

Процессы профессиональной ориентации реализуются средствами ознакомления людей, в особенности – молодых обучающихся, с конкретными профессиями и областями деятельности, а также организацией, профилем и условиями работы. 

На современном этапе профессиональная ориентация нацелена на решение следующих задач: 

1. оказание помощи трудоспособному гражданину в выборе видов и форм профессиональной подготовки, в преодолении трудностей в профессиональном обучении;
2. переориентация, т.е. оказание помощи трудоспособному человеку в выборе программы профессиональной переподготовки с учетом его профессионального опыта, стажа работы, состояния здоровья, профессиональных интересов и способностей;
3. профессиональное информирование, т.е. оказание помощи трудоспособному гражданину в выборе профессии, соответствующей его интересам и способностям;
4. психологическая поддержка, т.е. оказание помощи в решении личных и социальных проблем.

Этап отбора кандидатов на основании их квалификационных требований включает в себя следующую последовательность действий: 

1. Первичное знакомство с кандидатами (ознакомление с документами, краткая беседа). 
2. Анализ полученных от кандидата документов. 
3. Сбор сведений о кандидатах (характеристики с предыдущих мест работы по телефону, ознакомление с письменными рекомендациями и прочее). 
4. Процесс сопоставления фактических качеств претендента с необходимыми квалификационными требованиями вакантных должностей. 
5. Проведение интервью (собеседования) с наиболее подходящими кандидатами. 
6. Сравнение кандидатов на одну должность и выбор (с помощью линейного руководителя) наиболее подходящего. 

В соответствии с положениями Трудового Кодекса Российской Федерации, кандидат в ситуации приема на работу должен предъявить следующие документы: 

1. трудовую книжку. 
2. паспорт, либо иной документ, который удостоверяет личность человека. 
3. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. 

Вместе с тем, лица, которые подлежат призыву на военную службу и военнообязанные лица должны в обязательном порядке предъявить документы воинского учета. 

В ситуации, когда человек впервые устраивается на работу, трудовую книжку и свидетельство государственного пенсионного страхования должен оформить работодатель. 

В положениях Трудового Кодекса не предусмотрена подача заявления о приеме на работу, однако, в практической деятельности большого количества организаций этот порядок является установленным. В заявлении, как таковом не выделяются никакие правовые последствия, исходя из чего, в этом вопросе важным будет полагаться на практику, которая уже установлена на предприятии. 

В некоторых ситуациях, учитывая специфические особенности некоторых профессий, могут предусматриваться обязанности предъявления других документов, не перечисленных в Трудовом Кодексе Российской Федерации (например, медицинское заключение о состоянии здоровья, либо справка о доходах от налоговых органов). 

Описание процедуры отбора и подбора персонала на предприятии необходимо содержать в Положении о наборе персонала. На этапе тестирования кандидатов на вакантную должность становится возможным определение профессиональной пригодности и потенциала кандидата к выполнению конкретных профессиональных задач.

Тестирование на вакантную должность проводят не во всех организациях, поскольку надежность этих тестов составляет менее 50%. Тестирование может быть проведено как письменно, так и по телефону, во время личной коммуникации. 
В настоящее время выделяют несколько типов тестирования, которые представлены в Таблице 1. 

Таблица 1 – Типы тестирования 

В ситуации принятия окончательного решения о приеме кандидата на работу результаты его тестирования также принимаются к сведению. Этап прохождения медицинского осмотра для некоторых организаций (например, из сферы торговли, либо общепита) является обязательным. 

Завершающим этапом процесса отбора и подбора персонала является непосредственный прием на работу. На данном этапе с кандидатом линейный руководитель проводит заключительное собеседование. Руководитель, с помощью штатного психолога и специалиста по работе с персоналом производит сопоставление всех кандидатов и затем выбирает из них одного, наиболее подходящего.

В ситуации соглашения сторон заключается трудовой договор, а также происходит назначение кандидата на должность.