Статью подготовили специалисты образовательного сервиса Zaochnik
Формирование и изменения организационной культуры
- 8 ноября 2023
- 7 минут
- 599
Формирование организационной культуры начинается с создания нового предприятия. Вокруг человека, выдвинувшего идею, объединяется группа людей ее разделяющих и поддерживающих. После официального образования новой организации, начинается формирование ее истории и культуры. Э. Шейн в своих работах выделил три стадии развития организационной культуры.
Стадии развития организационной культуры
Первая стадия является начальной, когда организация находится в процессе становления. Импульсы к образованию культуры организации исходят от ее идеологов, они имеют своей целью противодействие внешним барьерам. Здесь организационная культура выступает как мобилизующее звено для внутренних сил на основе общего группового сознания.
Вторая стадия переходная. Организация вступает в период среднего возраста, управляется вторым, третьим или даже четвертым поколением менеджеров. На этой стадии возникают проблемы преемственности власти, которые имеют тесную связь с организационной культурой. Консерваторы, которые поддерживают и отстаивают идеи основателей, противоборствуют с радикалами, стремящимися к изменениям.
У старой культуры ослабляется степень организационной общности. Появляется возможность изменения организационной культуры, трансформации ее основ. По мере того, как растет и обновляется организация, происходят постепенные, важные, позитивные изменения ее культуры.Появляются влиятельные субкультуры, возникновение которых неизбежно при росте организации, а они не способствуют интеграционным процессам в сфере корпоративного сознания.
Третья стадия знаменует собой период организационной зрелости. Это происходит тогда, когда организация по ряду причин прекращает свой рост. Проявления старой культуры начинают тормозить возможное возникновение новых веяний в организации, замедляют или делают невозможной ее перестройку. Большинство сотрудников устраивает привычный ход вещей, они не желают перемен и не прикладывают к этому усилий. На этой стадии необходим приход эффективных менеджеров - реформаторов и жесткие меры по спасению компании.
Изменение организационной культуры требуется тогда, когда значительно трансформируется окружающая среда. Чтобы адаптироваться, организация вынуждена пересматривать основные стороны своей деятельности, в том числе и традиционную культуру. То есть, стадия зрелости - это упадок. И по утверждению Шейна лидеры организации начинают процессы, позволяющие спасти предприятие. Они находят доводы, побуждающие сотрудников согласиться с тем, что преобразования необходимы. В сферу преобразований входит нелегкий для многих процесс переобучения. Если руководитель видит, как будет выглядеть его предприятие в будущем, членов коллектива можно убедить в неизбежности и необходимости изменений конструктивного характера.
Методика осуществления изменений в организационной культуре
Существуют особые методики осуществления изменений в культуре организации. Выделим основные элементы, которые предлагает Шейн. Он утверждает, что хотя они представлены последовательно, применяться могут все сразу:
- миссия и стратегия организации: задачи, функции;
- цели, определяемые основной миссией;
- средства достижения целей;
- оценка развития;
- стратегический план восстановления организации.
Штейн убежден, что этапы изменения организационной культуры - задача сложная, которая часто возникает перед руководителями, которые уже создали сильные традиции в культуре. Американские специалисты в сфере менеджмента Р. Олдаг и Л.Кузухара разработали рекомендации для лидеров, которые хотят преобразовать свою компанию.
Рекомендации по изменению культуры организации
- Необходимо идти в ногу с современным процессом развития организационной культуры. Совершенно безрезультатны попытки изменений, при непонимании современных веяний;
- Изменения возможны только при соответствующем ситуативном моменте. Должна ощущаться потребность в преобразованиях;
- Не следует недооценивать наличие нескольких субкультур в организации, разнообразие имеет очень важное значение. Организация со множеством субкультур имеет больше шансов для успешного изменения. Не нужно безоглядно ликвидировать все субкультуры, следует отобрать те, которые лучше вписываются в желаемую культуру, заботиться о них и распространять среди членов организации;
- Без понимания причин сопротивления изменениям культуры результата не будет. Люди могут не принимать изменения по многим причинам: страх перед будущим, угроза личным планам, привычка, недоверие, разрушение социальных связей. Необходимо выявить причины и устранить их;
- Необходимо осознать всю важность осуществления перемен. Многое может быть неудачным из-за ошибок в действиях. Изменения ради изменений не приведут к желаемому успеху. Необходимо наличие человеческих и финансовых ресурсов, мотивов намечающихся перемен;
- При осуществлении изменений необходимо использовать соответствующие культурные формы: символы, ритуалы, истории, ценности. Ритуалы можно преобразовать, соединить их с новыми ценностями;
- Необходимо время для подготовки изменений организационной культуры. Сосредоточение внимания на конечных целях и наличие достаточного количества времени непременно приведут к успешным переменам. На это могут потребоваться годы.
На рисунке показана модель, включающая в себя все основные шаги, связанные с изменением организационной культуры.
Рисунок 1. Модель изменения организационной культуры.