Теория постановки целей

Американский психолог Э. Локк разработал теорию постановки целей. Согласно его подходу намерения и цели, осознаваемые человеком, рассматривают как первичные детерминанты действия. Процесс постановки целей – основное средство, используя которое можно оказать воздействие и на мотивацию, и на продуктивность членов соответствующей организации. Основные предпосылки теории постановки целей Э.Лока в том, что человек формулирует осознаваемые намерения и цели. Они являются главными факторами, определяют дальнейшие действия. Тут важнее всего, что цели прежде всего формируются непосредственно в человеческом сознании.

В настоящее время выделяют два основания применения целей в различных организациях:

• мотивационные средства;
• средства контроля.

В первом случае люди осуществляют целый перечень действий, чтобы достичь определенной цели. Средства контроля предполагают выполнение работы, которая стоит перед отдельным организационным подразделением или отдельным работником.

Как гласит объяснительная модель постановки целей по Э.Локку для сотрудников компаний актуальны четыре мотивационных механизма, представленных ниже:

Рисунок 1. модель постановки целей по Э. Локу

Модель постановки целей

Значимые для человека цели концентрируют внимание на том, что относится к делу и считается важным. Если, к примеру, есть краткосрочный проект, который желательно осуществить всего за несколько дней, часто будут возникать мысли, как же завершить его. Следующим шагом станет регулирование усилий. Поставленные цели мотивируют к действиям. Наступление предельного срока для завершение проекта побудит к выполнению.

Затраты усилий в общем будут пропорциональны трудности цели. В контексте постановки целей настойчивость рассматривается, как попытка потратить больше назначенного времени на решение задачи. Настойчивые люди воспринимают препятствия, как своеобразный стимул для их преодоления. Они не ссылаются на неудачу. Трудные цели для каждого человека важны. Они напоминают о необходимости поддерживать усилия в конкретном направлении. Цели способствуют формированию определенных планов действия и стратегий. Они направляют поведение человека.

Согласно теории постановки целей различные типы побуждения, используемые в современных организациях, ориентированы стимулировать достижение новых целей работниками. Это может быть заработная плата, интересные задания, продвижение по карьерной лестнице. Вместе с этим инструктирование, а также определение времени для выполнения поставленных задач рассматривается, как прямой метод побуждения работников к установлению новых, собственных целей и регулировки стандартов их выполнения.

Эффекты постановки целей

На сегодняшний день в лабораторных условиях, а также в официальных организациях проведено множество исследований, которые были ориентированы на выявление эффектов постановки целей. Оказалось, что цели оказывают прямое воздействие на продуктивность работников. Но далеко не всегда их постановка приводит к желаемым результатам. Согласно полученным данным, трудные цели повышают уровень мотивации. Разумеется, так происходит, пока эти цели выполнимы, реалистичны. Важна здесь и конкретность.

Порой цели варьируются от слишком общих до более конкретных. Например, заказчик желает, чтобы исполнитель сделал все наилучшим образом. Это общее требование. Но вот если человек ставит четкую задачу, например, увеличить продажи за следующий месяц на 10% – это уже конкретная цель. Именно такой подход приводит к повышению уровня мотивации. Конкретные цели всегда дают больше, чем общие или неопределенные.

Но имеющиеся данные, которые касаются позитивных эффектов степени трудности, либо конкретности целей учитывают с одним важным условием. Чтобы цель действительно повлияла на продуктивность соответствующего работника, она должна быть для него приемлемой, значимой, принятой, как реалистичная. Чтобы увеличить вероятность того, что цель будет принята, необходимо предложить сотруднику поучаствовать в процессе постановки собственных целей, ориентируясь на общую трудовую задачу в определенный момент.

В дополнение к таким условиям высокоэффективной постановки целей отмечают данные некоторых исследователей, которые демонстрируют роль четкой обратной связи по отношению к тому, в какой степени достигнуты цели работников. Эти выводы получают как относительно рядовых сотрудников, так и относительно менеджеров. В результате утверждается, что комбинация постановки различных целей и обратной связи дает лучшие результаты, чем одна лишь постановка цели или же отдельно обратная связь.

Практическое применение теории постановки целей

Практическое применение теории постановки целей Э.Локка заключается в практике разработки, а также внедрения программ по управлению целями. Ключевыми элементами здесь считаются:

• определение целей организации;
• постановка конкретных целей перед сотрудниками;
• оценка продвижения работников к индивидуальным целям с помощью обратной связи.

Достижение целей каждого сотрудника должно способствовать дальнейшей реализации организационных целей. Участие рядовых работников всегда обязательно. Они должны знать, какие цели запланированы на рабочий год.

Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что продуктивность организаций при правильном целеполагании возрастает. Отдельного внимания заслуживает удовлетворенность людей работой. Как правило, она зависит от того, как высший менеджмент обеспечивает выполнение программы по управлению целями. Невзирая на множество эмпирических подтверждений эффективности данного подхода, критические замечания все-таки есть. Некоторые специалисты уверены, что подобные попытки внедрения целей зачастую неудачны. Такой подход нельзя использовать к сложным разновидностям работ и тем, которые трудно измеримы.

Также отмечается, что программы управления по целям зачастую порождают много бумажной волокиты, либо настолько увлекают людей большим количеством ориентиров, что те забывают о важных составляющих своих обыденных обязанностей. Но в целом общепризнано, что соблюдение соответствующих условий позволяет постановке целей стать важным средством, которое действительно мотивируют людей к активной трудовой деятельности.