Типология организационной культуры

Поиск конкретных характеристик, которые позволили бы описать особенности организации, ее определенное поведение на рынке производства услуг и товаров, на рынке кадров, ведет к образованию вопроса о типах организационных культур. Введение данной категории позволяет предоставить основания содержательных различий одного предприятия от иного.

Подходы исследователей к типам организационной культуры связываются с осознанием сути организационной культуры либо способам ее непосредственного изучения. А.В. Карпов провел анализ имеющихся типологий и предложил общее основание для их построения – феноменологическое, а также параметрическое. Типологии, которые основываются на феноменологии, дают некие образы организаций, которые основаны на практическом опыте работы с ними (Т. Дейл и А. Кеннеди, а также М. Хот). Параметрические типологии предлагает такие критерии, которые задают измерение оргкультуры.

Типология Т. Дейла и А. Кеннеди

Согласно типологии Т. Дейла и А. Кеннеди можно выделить четыре разных типа корпоративной культуры. В качестве параметров здесь использованы степень опасности и быстрота получения обратной связи. На основании сочетания данных параметров были выделены такие типы организационной культуры:

• Культура большого уровня опасности и быстрой скорости обратной связи. Данный тип представлен в развлекательной индустрии, армии, полиции, строительстве, рекламе, управленческом консалтинге.
• Культура небольшого уровня опасности и быстрой скорости обратной связи, где персонал мало рискует, его поощряют вести довольно интенсивную деятельность с довольно малым риском. Данная культура представлена в сфере обслуживания клиента.
• Культура большого уровня опасности и достаточно медленной обратной связи. Характерна для организаций с долговременным процессом принятия решений.
• Культура невысокого уровня опасности и довольно медленной обратной связи. Дефицит обратной связи заставляет персонал сосредоточить свое внимание не на результате, а конкретно на процессе.

Типология Г. Хофстеда

Согласно типологии Г. Хофстеда параметры выделяются согласно анализу удовлетворенности сотрудников собственной работой, а также коллегами, начальством, изучению восприятия проблем, которые появляются в трудовом процессе, а также жизненным целям и верованиям. Г. Хофстед выделил важные различия в поведении менеджеров и специалистов различных стран, что можно объяснить национальной культурой. Он указал на четыре параметра, которые характеризуют менеджеров, специалистов, а также компанию в общем:

• Индивидуализм либо коллективизм.
• Дистанцированность власти.
• Стремление к избеганию неопределенности.
• Мужественность либо женственность.

Данные параметры описания организационной культуры дают возможность выделить некоторые особенности организации на основании осознания сути самих параметров.

Другие известные типологии

Типология Р. Акоффа основывается на анализе организаций с точки зрения отношения руководства. Он говорил о двух параметрах – уровне отношения сотрудников к установлению целей в организации и уровню привлечения к выбору средств достижения данных целей. На основании сравнения данных параметров выделились четыре типа организационной структуры с характерными отношениями власти:

1. Корпоративный тип культуры. Данный тип характеризуется слабой степенью привлечения сотрудников к установлению целей и слабой степенью привлечения работников к подбору средств достижения целей. Пример – классически управляемая организация с централизованной структурой и единоначалием, отношениями, которые можно назвать автократией.
2. Консультативный тип культуры. Данный тип характеризуется значительной степенью привлечения сотрудников к установлению целей организации, небольшой степенью привлечения сотрудников к выбору средств для достижения поставленных целей. Данный тип распространен в компаниях, которые оказывают услуги (лечебные, социальные, образовательные).
3. Партизанский тип культуры. Для данного типа характерна слабая степень привлечения персонала к постановке целей и значительная степень привлечения их к выбору средств.
4. Предпринимательский тип культуры. Данный тип связан с привлечением персонала к постановке целей и значительной степенью привлечению работников к выбору средств достижения целей (это организации, которые управляются по целям и результатам).

В модели А. Куина и К. Камерона (рисунок 1) показано сочетание двух факторов – внешняя (или внутренняя) ориентация компании и гибкость (или жесткость) контроля поведения. В ее основу положены четыре группы критериев, которые определяют основные ценности организации:

• Гибкость и дискретность.
• Контроль и стабильность.
• Внутренний фокус и интеграция.
• Внешний фокус и дифференциация.

Рисунок 1. Модель А. Куина и К. Камерона

Клановая организационная культура характеризует компанию, в которой место работы, где собран персонал, дружественное, сотрудникам комфортно трудиться в одном месте. Компании с данным типом организационной культуры схожи с большими семьями, в которых происходят и радостные, и грустные события. Лидеры либо главы таких компаний воспринимаются в качестве воспитателей либо даже родителей. В такой компании поддерживается взаимовыручка и взаимозависимость. Компания ставит акцент на сплоченности коллектива и благоприятном психологическом климате. Успешность определяется как доброе чувство к потребителям, а также забота о человеке. При таком виде организационной культуры компания поощряет совместный вид деятельности, участие индивидов в бизнесе и согласие.

Лидерами таких компаний выступают люди, способные рисковать и действовать. Для такой компании характерны экспериментирование и новаторство.

В длительной перспективе компания акцентирует внимание на рост и получение новых ресурсов. Успех для нее – это производство уникальных товаров либо услуг, что позволяет лидировать в своей нише. Компания поощряет личную инициативу, свободу выражения и творчество.

Иерархическая организационная структура (также называется бюрократический тип) свойственна компаниям, в которых ценятся иерархия, нормы, регламент. Это довольно формализованное, а также хорошо структурированное место труда. Важнейшее значение имеют созданные процедуры, а не собственно потребности человека либо потребителя. Лидеры в таких организациях – это рационально думающие координаторы и организаторы. Компанию объединяют строго формальные правила и официальная политика.

Рыночная культура представляет собой такой тип, который преобладает к компаниях, направленных на конкретный результат, в которых приветствуются инициатива и риск. Это культура, в которой значимо выполнение определенной задачи. Люди обладают целеустремленностью, они соперничают один с другим. Лидеры являются жесткими руководителями, предприимчивыми, требовательными, конкурентными. Стиль данной организации – это твердо проводимая линия на конкурентоспособность.

Ч. Ханди высказал, что для основания анализа стоит использовать процесс распределения руководства в компании, ценностные личностные ориентации, отношения человека и организации, структуру компании и характер ее работы на разных стадиях эволюции: культура власти; культура роли; культура личности; культура задачи.

По воззрениям данного ученого в компании функционируют несколько типов сил (положения, распоряжения имеющимися ресурсами, обладания знания, а также сила личности). В зависимости от того, какие именно силы оказывают основное влияние в компании, образуется и развивается конкретная идеология отношений между отдельными частями и участниками организации и соответствующая данным отношениям организационная культура.

В «культуре власти» (так называемая «культура Зевса») важную роль занимает лидер, который распоряжается главными ресурсами данной компании. Отличительные черты стиля управления в компании: иерархия, единоличное принятие решений, выборочный контроль, субъективность. Компания отличается неформальной структурой руководства, малым количеством правил и процедур, формализующих работу.

«Ролевая культура» (или «культура Аполлона») отличается функциональным распределением ролей, а также специализацией участков. Данный тип компаний работает на основе системы неких правил, процедур, стандартов работы, строгое соблюдение которых обязано говорить о ее эффективности. Главным источником власти выступает положение, которое занимается в иерархической структуре. Право принимать важные решения обширно распределено по организации, данная культура довольно устойчива, а также консервативна; в ней трудно проводить изменения.

«Культура задачи» (или «культура Афины») основывается на обладании особыми знаниями и складывается в таких случаях, когда работа компании связана с необходимостью решать проблемы, с которыми могут справиться исключительно компетентные специалисты. Полномочиями руководителя в подобных компаниях обладает наиболее квалифицированный профессионал.

«Культура личности» (либо «культура Диониса») – это компания, в которой индивиды объединены для удовлетворения собственных потребностей через принадлежность самой компании. Руководство основано на близости ресурсам, профессионализме, на силе личных качеств индивида, а также способностей личности и умения договариваться. Культура личности довольно неустойчива и конфликтна.

Как считал Ч. Ханди, в одной компании во время ее эволюции возможно увидеть все виды культур. Например, на стадии зарождения главную роль играет культура власти, на стадии роста – уже культура роли, а на стадии развития может образоваться культура задачи либо личности. На стадии распада, как правило, может быть использован каждый из данных видов. Знание основного типа культуры государства и организации дает возможность оценивать совместимость культур различных государствах мира, давать прогноз на развитие взаимодействия, также регулировать спорные вопросы и довольно эффективно принимать руководительские решения.

Подход Р. Рюттингера применяет психиатрические понятия: демонстрационная, шизоидная, депрессивная, параноидальная, принудительная организации.

Отечественная школа социальной психологии создала типологию организационной культуры, основываясь на определении морально-психологического климата и конкретных особенностей поведения сотрудников в компании.

Изучение определенных характеристик типов организационных культур важно на практике. Значимость идентификации разных типов связана с потребностью прогнозирования поведения организации и реакции персонала на решения начальства, на внешние события. Помимо этого существует потребность применения показателей компании для понимания особенностей, слабых и сильных сторон сложившейся культуры организации, стереотипов поведения сотрудников, принятых ими ценностей. Все это дает возможность выработать некие управленческие воздействия с поставленной задачей вероятного изменения, совершенствования и улучшения организационной культуры.