Статью подготовили специалисты образовательного сервиса Zaochnik.
Понятие организационной культуры и ее особенности
Содержание:
Определение организационной культуры и причины ее изучения
Организация является сложным организмом, основу ее жизненного потенциала составляет организационная культура.
Организационная культура – это система важных базовых представлений, которые разделяются практически всеми членами организации, либо ее активным ядром, выполняющим функцию внутреннего регулятора, а также программирования определенных паттернов в организационном поведении работников, либо их групп символическим образом.
Понятие организационной культуры выступает в качестве одного из основных терминов в современной организационной теории. Данный термин начал активно использоваться в исследовании организации относительно недавно – в конце 1970-х годов из-за ряда независимых друг от друга причин.
Первая причина заключается в том, что в данном временном периоде начали активно проявляться процессы распада разных корпоративных объединений, которые были созданы в 1960-х годах.
В случае объединения двух, или более компаний, руководящий состав, а также непосредственно широкая публика начинает ощущать определенную эйфорию, совместно с надеждой на быстрые и внушительные успехи в работе новой крупной корпорации.
Аргументы, которые выступают за объединение являются очень понятными, а также доступными ля понимания любыми далекими от экономики людьми. Вместе с тем, спустя краткие промежутки времени, работа нового объединения дает очень низкую результативность. Корпорация больше не может оправдать надежд, которые были на нее возложены, а компании-участники слияния начинают задумываться о выходе из альянса.
Согласно статистическим данным, примерно 60% объединений являются неуспешными, исходя из чего, менеджерами начали проводиться исследования в области поиска факторов, которые влияют на данные процессы.
В ходе проведения исследований было выявлено, что одной из приоритетных причин провала объединений выступают различия в организационной культуре компаний-участников. Это стало причиной повышения интереса менеджеров к данным проблемам, а также начала активного финансирования научных исследований в области организационной культуры.
Другой причиной актуализации интереса к исследованию организационных культур в бизнес-сообществах являются процессы глобализации, совместно со связанными с ними широкомасштабными выходами различных организаций на внешний рынок, совместно с открытием компаний за границей.
Особенности организации производства и управления в различных филиалах крупных многонациональных предприятий зависят во многом от культурных ценностей различных народов.
Так, глобализация бизнес-сферы также послужила основой для выявления тесных связей в менеджменте, что ранее трактовалось преимущественно в качестве некоторой универсальной совокупности навыков и знаний, а также культуры, в рамках которой происходят данные процессы.
Предпосылки к возникновению понятия «организационная культура» зародились в теоретическом менеджменте. Так, в 1960-х годах приоритетными подходами к управлению стали системный и ситуационный подходы.
В частности, ситуационный подход во многом был весьма прагматичным. В нем начисто отсутствовала философская глубина, которая была присуща ранним классическим теориям менеджмента, а также исследованиям человеческих отношений.
Основным постулатом ситуационного подхода является положение о том, что каждая организация по-своему является уникальной, а необходимым действием является разработка некоторых алгоритмов выбора управленческих паттернов, которые можно было бы применить в конкретных ситуациях.
Благодаря данному положению, фактически отбрасывались возможности проведения глубокого анализа особенностей организации, как специфической среды существования человека, а также определенного института, который обладает собственной идеологией.
Прагматические особенности ситуационного подхода во многом были компенсированы появлением термина «организационная культура», благодаря которому становилось возможным на достаточно глубоком и абстрактном уровне проведение рассуждений о возникающих проблемах управления в организации, которые имеют тесную связь с духовными переживаниями людей, их ценностями, верованиями и стремлениями.
Трактовка понятия «организационная культура» в работах различных авторов
В научных источниках существует большое количество различных точек зрения на содержание и сущность термина «организационная культура».
Одним из первых определений данного понятия стала формулировка Э. Джакуса (1952 год), который говорил о том, что культура организации является вошедшие в привычку и ставшие традиционными способ действий и образ мышления, которые в той или иной мере разделяются всеми работниками организации, и которые должны быть хотя бы частично усвоены новыми работниками, для того, чтобы они могли стать «своими».
Некоторые исследователи трактуют организационную культуру исходя из положений системного подхода. Так, согласно В. А. Спиваку, организационная культура является системой духовных и материальных ценностей и проявлений, которые взаимодействуют между собой и характерны для конкретной организации, а также отражают индивидуальность компании.
Данная индивидуальность выражается в характере взаимодействия, восприятия и поведения себя и окружающей среды.
Согласно позиции Р. Рюттингера, организационная культуры является системой совместно полученных и фактических постулатов, а также ценностных представлениях.
Некоторыми исследователями понятие организационной культуры трактуется с позиции ее базовых компонентов. Так, А. И. Наумов и О. С. Виханский трактуют организационную культуру в качестве философии и идеологии управления, а также верований, ценностных ориентаций, ожиданий, норм и предположений, которые разделяются членами организации и лежат в основе отношений вне и внутри организации.
Согласно позиции М. Армстронга, корпоративная культура является совокупностью отношений, убеждений, ценностей и норм поведения, которые являются общими для всех сотрудников этой организации.
Эти позиции не могут быть четко выраженными, однако в случае отсутствия прямых инструкций они могут определять способы действия и взаимодействия людей, что в существенной мере может влиять на процесс выполнения работы.
Г. Хофштеде и Э. Шейн сформулировали классическое определение организационной культуры. Так, согласно Г. Хофштеде, организационная культура является коллективным программированием мыслей, которое позволяет различать членов различных организаций друг от друга.
Э. Шейн утверждал, что культура является совокупностью коллективных базовых норм, которые были открыты, изобретены или выработаны конкретной группой лиц по мере развития навыков преодоления проблем, которые связаны с адаптацией лиц к условиям внешней среды и внутренней интеграции, при этом имеющие хорошую базу, вследствие чего имеют высокую ценность.
Навигация по статьям