Заработная плата на предприятии. Материальное стимулирование труда

Материальное стимулирование труда

Заработная плата — это не только строка в бюджете компании, но и главный рычаг, которым работодатель побуждает людей трудиться лучше. Разберёмся, что стоит за этим понятием, чем номинальная оплата отличается от реальной, какие функции выполняет зарплата и как выстроить действенную систему материального стимулирования.

Сущность заработной платы

По сути, речь идёт о плате за труд. Её величина зависит от квалификации человека, от его вклада в конечный продукт, а также от объёма и качества сделанного. Смысл зарплаты в том, что работодатель оплачивает потраченные работником время и силы, а работник, применяя свои способности на благо нанимателя, получает взамен доход.

Разные экономисты трактуют заработную плату по-своему: одни называют её выраженной в деньгах ценой трудовых ресурсов, другие — частью совокупного продукта, третьи — долей затрат на производство и сбыт продукции.

На практике выделяют два вида оплаты труда — номинальную и реальную. Номинальная складывается через рыночный механизм, когда спрос и предложение приходят к равновесию. Иначе говоря, это цена труда, которая формируется на рынке. К номинальной относят то, что начисляют работникам за отработанное время, сдельную оплату и доплаты за отклонения в работе.

Реальная же заработная плата отражает покупательную способность полученных денег и принимает в расчёт инфляцию. Представим, что оклад сотрудника весь год остаётся прежним, а цены тем временем растут — и к декабрю на ту же сумму он уже не купит тот набор товаров и услуг, что в январе. Трудность на рынке труда как раз и возникает оттого, что работники смотрят на реальный заработок, а работодатели — на номинальный.

Заработная плата выполняет сразу несколько функций:

1. Мотивация.
2. Воспроизводство.
3. Стимулирование.
4. Статусность.
5. Регулирование.

Материальное стимулирование труда

Работодателю выгоден рост производительности: он сокращает издержки и увеличивает прибыль. Поэтому наниматель прибегает к разным способам поощрения труда, и самым действенным среди них остаётся материальное стимулирование. Под ним понимают набор различных благ, которые персонал получает за участие в производстве. Обычно это дополнительная финансовая поддержка, хотя стимулирование бывает и неденежным.

Ключевую роль здесь играет заработная плата. Она служит основным источником дохода, а значит, её повышение становится самым мощным толчком к вовлечению человека в работу. Материальное стимулирование строится по нескольким направлениям:

• заработная плата;
• надбавки и доплаты;
• премиальные системы;
• системы участия в прибыли и капитале.

Заработная плата — это та стоимость, которую предприниматель платит за наём рабочей силы. Она должна закрывать потребности сотрудника не только в безопасности, но и в духовном развитии. От руководства требуется так организовать оплату труда, чтобы она гибко откликалась на перемены в производстве. С одной стороны, зарплата обязана обеспечивать стабильную плату за сделанную работу. С другой — увязывать доход с коллективным участием в общем результате. То есть система оплаты предполагает дифференциацию и регулирование по категориям сотрудников: работодатель гарантирует базовый доход, а часть его оставляет гибкой — в зависимости от того, насколько человек влияет на итоги компании.

Эффективная организация оплаты труда

Система оплаты труда на предприятии обязательно включает стимулирование. В её состав входят следующие элементы:

• нормирование;
• условия труда;
• формы труда;
• системы оплаты труда.

Нормирование труда — это механизм, задающий объём работы, который нужно выполнить. Оно измеряет вложенные усилия через нормы затрат, результатов труда, численности сотрудников, загрузки оборудования и так далее. Такая процедура помогает определить, сколько трудозатрат уйдёт на ожидаемый результат. Опираясь на нормирование, руководитель получает сведения о том, соответствует ли мера труда его оплате, устойчиво ли растут номинальный и реальный размеры зарплаты, заинтересованы ли работники материально, нет ли дискриминации, сочетаются ли интересы в стимулировании труда, выдерживаются ли темпы роста и прочее.

Условия оплаты определяются условиями труда и его качеством. Сюда относят систему тарификации, бестарифные способы оценки, балльную систему, аттестацию и другие инструменты. В роли дополнительных средств выступают стимулирующие и компенсационные выплаты, которые учитывают нормирование труда, а также действующие на предприятии условия и формы оплаты.

Устанавливая уровень оплаты, работодатель отталкивается от норм и условий труда. Чтобы применять это на практике, нужен чёткий алгоритм, связывающий размер зарплаты с обстоятельствами, в которых работает человек. Использоваться могут повременная и сдельная формы. Повременную применяют к специалистам, чей вклад трудно измерить количественно. Сдельная подходит тем, кто напрямую занят в производстве. Возможна и сдельно-повременная оплата, учитывающая одновременно и время, и количество выпущенной продукции.

Одно из главных направлений материального стимулирования — премирование. Это форма поощрения, а сама премия относится к стимулирующим выплатам. Стоит учитывать, что она неустойчива: её размер зависит от конкретной ситуации и решения уполномоченных лиц. Лучше всего, когда правила премирования и условия получения премии оговорены заранее и понятны каждому сотруднику. Тогда все заинтересованные вносят в работу равный вклад.