Бестарифная система оплаты труда

Что такое бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда переворачивает привычное представление о зарплате: здесь нет заранее оговорённого оклада или тарифа, а заработок сотрудника напрямую зависит от того, насколько успешно сработали и он сам, и весь коллектив. Такой подход делает вознаграждение гибким и понятным, ведь каждый видит связь между своим вкладом и полученными деньгами. Разберём, в чём суть этой системы, как её организуют и как рассчитывают итоговую сумму выплат.

Сущность бестарифной системы оплаты труда

Любая организация, которая нанимает людей и заключает с ними трудовые договоры, берёт на себя обязательство платить за их труд. Выполнить это обязательство можно по-разному, и одним из законных вариантов вознаграждения как раз выступает бестарифная модель.

Её главная особенность в том, что доля работника в общем фонде выражается специальным коэффициентом — и коэффициент этот не постоянный, а плавающий. Его значение меняется в зависимости от того, насколько эффективно отработало предприятие в целом или отдельное подразделение, насколько качественно потрудился конкретный сотрудник, а также от ряда других показателей — например, фактически отработанного времени или коэффициента трудового участия.

У этой системы есть и другие названия: её нередко именуют распределительной, долевой, коэффициентной или гибкой системой распределения оплаты труда.

Специалисты отмечают, что бестарифная модель лучше прочих связывает вознаграждение с индивидуальными результатами каждого члена коллектива. Она прозрачна и понятна работникам: размер заработка прямо отражает их вклад в общий успех фирмы.

Именно поэтому такую систему разумнее применять там, где производство организовано коллективно, а сам коллектив формируется непостоянно. Если же предприятие стабильно работает в неизменных условиях, удобнее опираться на тарифную систему — иначе придётся постоянно отслеживать квалификацию сотрудников и степень их трудового участия.

Особенности организации бестарифной системы оплаты труда

При расчёте зарплаты по бестарифному принципу ключевую роль играет уже упомянутый коэффициент, определяющий долю работника в фонде оплаты труда. Чтобы вычислить его конкретное значение, опираются на несколько основных критериев:

• квалификационный уровень — соотношение заработной платы работника за отчётный период с минимальным уровнем оплаты труда;
• личный вклад работника — отклонение от принятой «нормы» в большую или меньшую сторону;
• трудовое участие — показатель, который периодически оценивают для каждого члена коллектива по заранее выбранным и закреплённым критериям;
• уровень сложности работ;
• количество выполненных операций или произведённой продукции.

На практике при расчётах несколько критериев нередко объединяют в один общий показатель, который комплексно характеризует уровень работника. Чаще всего встречаются такие сочетания:

• квалификационный уровень и трудовое участие — как правило, коэффициент квалификации остаётся постоянным, а коэффициент трудового участия пересчитывают каждый месяц;
• количество труда и уровень сложности работ — применяют, когда каждый элемент трудовой операции выполняют отдельно, а затем результаты коллективно сводят воедино и оценивают;
• сводный рейтинг — интегральный показатель, который получают суммированием частных значений; он объективно отражает долю каждого работника.

Существуют две разновидности бестарифной системы. Первую называют «Вилкой»: труд разного качества оплачивается по-разному, из-за чего образуются так называемые «вилки» соотношений. Вторая носит название «РОСТ» и опирается на рыночную стоимость труда и его результатов.

Расчет суммы заработной платы по бестарифному принципу

Чтобы определить конкретную сумму, которую нужно выплатить сотрудникам на предприятии с бестарифной системой, выполняют несколько последовательных шагов.

Шаг 1. Начисляем баллы каждому работнику. Их получают, перемножив квалификационный уровень, коэффициент трудового участия и количество человеко-часов. Допустим, в некой организации значения такие:

• гендиректор — 1,9;
• менеджер — 1,5;
• администратор — 1,3;
• специалист — 1,1.

Шаг 2. Складываем все баллы:

1,9 + 1,5 + 1,3 + 1,1 = 5,8.

Шаг 3. Находим долю фонда оплаты труда, приходящуюся на 1 балл. Если фонд оплаты труда в нашем примере составляет 200 000 рублей, то:

200 000 / 5,8 = 34 482 рубля.

Шаг 4. Умножаем «цену одного балла» на количество баллов каждого работника:

• гендиректор — 1,9 × 34 482 = 65 516 рублей;
• менеджер — 1,5 × 34 482 = 51 723 рубля;
• администратор — 1,3 × 34 482 = 44 827 рублей;
• специалист — 1,1 × 34 482 = 37 930 рублей.

Так фонд оплаты труда распределяется между сотрудниками пропорционально их вкладу, а итоговый заработок каждого напрямую отражает его роль в общем результате.