Модель мотивации Герцберга

Сущность модель мотивации Герцберга

Появление этой модели обусловлено довольно масштабными исследованиями удовлетворенности трудовой деятельностью сотрудников. Ф. Герцберга меньше всего интересовала сущность самих потребностей. С помощью анкетирования и опросов сотрудников, а также наблюдений ученым были выявлены факторы, приводящие к росту производительности, а также совсем на нее не влияющие. 

Факторный анализ заполненных сотрудниками опросных листов выявил, что факторы, которые отвечают за профессиональную удовлетворенность (мотивацию), отличны от факторов, которые вызывают профессиональную неудовлетворенность (отсутствие мотивации). Именно данное наблюдение и легло в основу теории мотивации Герцберга, известную также под определением «двухфакторной».

По мнению Герцберга, ответы участников анкетирования наглядно показывают наличие врожденной потребности избегать неудобств и неудовлетворенности. И в использовании понятия «потребность» теория мотивации переплетается с известнейшей теорией мотивации А. Маслоу. Факторы, отвечающие за избегание дискомфорта, боли, и неудовлетворенности Герцбергом были названы «гигиеническими».

Гигиенические факторы согласно Герцбергу не формируют удовлетворенность (и внутреннюю мотивацию), а только устраняют неудовлетворенность, они - внешние факторы, так как посредством их можно описать внешние критерии удовлетворяющей работы: политику организации, практику управления, контроль, межличностные взаимоотношения, трудовые условия, заработную плату, статус и безопасность.

Иную разновидность потребностей, выделяемую Герцбергом, сформировали потребности в самореализации, желание профессионально расти. Трудовая деятельность в полной мере может дать человеку возможность претворить в жизнь весь свой творческий потенциал. И это именно тот вид потребностей, которые могут серьезно мотивировать сотрудников.

Факторами творческой самореализации человека принято считать факторы роста на рабочем месте. В то же время они служат мотиваторами. Мотивационные (мотиваторы) и гигиенические факторы (здоровья, поддерживающие) продемонстрированы на рисунке ниже. 

Рис. - Мотивационные и гигиенические факторы модели Ф. Герцберга

Осуществление на практике мотивационных факторов может стать причиной роста производительности труда, но не оказывает влияние на степень удовлетворенности трудовой деятельности. И, наоборот, в случае положительной реакции трудового коллектива на гигиенические факторы отмечается рост удовлетворенности трудовой деятельностью, но это может совсем не отразиться на динамике его производительности.

Сущность двухфакторной модели мотивации Ф. Герцберга выражается следующим образом:

• мотивационные факторы связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с содержанием самого труда: положительные проявления данных факторов формируют удовлетворенность трудовой деятельностью и являются источником роста производительности; отрицательные проявления становятся причиной неудовлетворенности;
• гигиенические факторы описывают внешние аспекты работы, не формируют удовлетворенность и внутреннюю мотивацию, они только ликвидируют неудовлетворенность при их положительном проявлении; при отрицательном проявлении данных факторов появляется неудовлетворенность трудовой деятельностью;
• управление трудовой мотивацией основывается на формировании благоприятной среды с помощью гигиенических факторов и создании удовлетворенности своей трудовой деятельностью сотрудников с помощью мотиваторов.

Изменение функционального содержания конкретных видов труда с помощью изменения его организации в целях самого полного удовлетворения потребностей сотрудника есть обогащение труда. Обогащение труда обусловлено менеджментом мотивационных факторов.

Хотелось бы отметить, что разделение факторов на гигиенические и мотиваторы является довольно условным: учитывая психологические особенности человека, гигиенические факторы могут являться мотивирующими и наоборот.

Практика

Именно с именем Герцберга связано изменение взглядов на материальное стимулирование, которое было причислено к гигиеническим факторам. Данная точка зрения довольно закономерна, однако, на сегодняшний день почти подвергается опровержениям. Большая часть систем мотиваций построена непосредственно на материальном вознаграждении за эффективную трудовую деятельность, а размер материального вознаграждения может являться определяющим аспектом в ходе выбора места работы.

Можно сделать вывод о том, что разные содержательные теории мотивации основываются на изучении потребностей и определении факторов, которые определяют поведение людей. Также нужно сказать об общей тенденции современной действительности: с момента повышения заработной платы и обеспечения социальной защищенности населения поведение сотрудников больше не определяется потребностями самых низких уровней, а отмечается рост роли высших потребностей.

Авторы аналитических произведений по теме трудовой мотивации в дальнейшем занимаются развитием многих выводов, которые были сделаны авторами содержательных теорий. В то же время остается фактом неспособность содержательных теорий объяснить всю сложность трудовой мотивации, и поэтому не представляется возможным напрямую транслировать их в практику управления в реальности.

Процессуальные теории мотивации (теории процессов) ставят упор на психологические процессы и силы, влияющие на базовые потребности. В процессуальных теориях исследуется то, каким образом человек распределяет усилия для достижения своих разнообразных целей и посредством чего останавливается в выборе конкретной модели поведения. 

В качестве процессов в этих теориях условно можно назвать такие:

• ожидание (В. Врум);
• чувство справедливости (Д. С. Адамс);
• сочетание процессов (Л. Портер и Э. Лоулер);
• достижение целей (Э. Локк).