Методы управления человеческими ресурсами и практика их совершенствования в Китае

Методы управления человеческими ресурсами 

Управление человеческими ресурсами — это то, без чего немыслима работа любой современной компании. Люди остаются главной созидательной силой предприятия даже там, где производство напичкано самой передовой техникой. Разберёмся, в чём суть управления персоналом, какими методами оно ведётся и чем примечателен китайский подход, соединивший рыночные приёмы с вековыми традициями.

Сущность управления человеческими ресурсами

Среди функций современного менеджмента управление персоналом занимает одно из первых мест — и это объяснимо ролью, которую играет человек в жизни компании. Именно он выступает основной производительной и творческой силой, сколько бы разнообразного оборудования ни стояло в цехах.

По своей сути такое управление означает разумное и качественное формирование, развитие и освоение кадрового потенциала. Всё это предприятие делает с одной целью — стать конкурентоспособнее, укрепить позиции на рынке и повысить экономическую отдачу.

Работать с человеческими ресурсами можно на двух уровнях. В стратегическом разрезе планируют потребность в кадрах, продумывают повышение квалификации, развивают индивидуальные способности сотрудников и рассчитывают затраты на персонал. Оперативный же уровень охватывает более приземлённые задачи: подбор и расстановку людей, оценку и оплату труда, управление мотивацией и разрешение конфликтов внутри коллектива.

Опирается управление персоналом и на разные теоретические концепции. В современной науке выделяют три подхода: экономический, где работник рассматривается как исполнитель трудовых приёмов; организационный, где сотрудник предстаёт носителем социокультурных и социопсихологических черт; и гуманистический, воспринимающий само предприятие как культурный феномен.

Методы управления человеческими ресурсами

Под методами управления персоналом понимают способы влияния на работников, которые помогают согласовать их действия с текущими задачами компании. Умение вовремя и уместно применять эти способы — один из ключевых навыков любого руководителя, а значит, стоит разобраться в их сути.

Обычно методы группируют по трём направлениям:

• административные — строятся на власти и нормативном регулировании труда: сюда относятся приказы, распоряжения и указания;
• экономические — мобилизуют коллектив на результат через материальное стимулирование (зарплата, надбавки) и социальное обеспечение (оплата питания, проезда, отдыха, дополнительное страхование);
• социально-психологические — воздействуют на интересы отдельного человека через психологические приёмы (учёт особенностей каждого сотрудника) и на коллектив через социологические инструменты (интервьюирование, наблюдение и другие).

Существует и функциональная классификация. Согласно ей к методам относят поиск и наём работников, их оценку, оплату труда, управление карьерой, профессиональное обучение, обеспечение безопасных условий труда и поддержание трудовой дисциплины.

Практика совершенствования методов управления человеческими ресурсами в Китае

Сегодня Китай — крупнейшая экономика мира, стремительно набравшая обороты за последние годы. И одним из слагаемых этого успеха по праву можно назвать грамотное распоряжение колоссальными человеческими ресурсами.

Особенности китайской рабочей силы диктуют работодателям особое к ней отношение. В основе корпоративной культуры страны лежит структурная сбалансированная философия, поэтому и управление персоналом на местных предприятиях сводится к поиску равновесия в отношениях между компанией и её сотрудниками.

Ключевыми ценностями китайской практики принято считать несколько моментов:

• гибкость и готовность приспосабливаться к внутренним и внешним переменам;
• первостепенное значение человека, благодаря чему раскрывается потенциал сотрудников и налаживается их взаимодействие в группе;
• рациональный подход к решению кадровых вопросов;
• связь культуры предприятия с семейными традициями, закладывающая фундамент доверительных отношений.

При этом провозглашённые принципы уживаются с обратной практикой: китайские управленцы нередко прибегают к жёсткому, авторитарному стилю и пристальному контролю за подчинёнными. Многим предприятиям свойствен и протекционизм в отношении персонала — когда продвижение по службе, понижение, поощрения и взыскания определяются не реальными заслугами человека, а личными отношениями между начальством и работниками.