Оценка кадрового потенциала организации

Что такое оценка кадрового потенциала организации

Кадровый потенциал — то, чем на самом деле располагает компания в лице своих сотрудников. Это и текущие умения людей, и их скрытые возможности, которые ещё предстоит раскрыть. Разберёмся, что стоит за этим понятием, как им управляют и зачем компании регулярно оценивать свой кадровый потенциал.

Кадровый потенциал организации

Сегодня главной движущей силой и стратегическим ресурсом любой компании остаются её люди. Уровень развития персонала прямо влияет на конкурентные позиции и стратегические преимущества, поэтому одно из ключевых стремлений современной организации — выжать максимум пользы из возможностей своих сотрудников.

Решая эту задачу, экономисты часто обращаются к понятию кадрового потенциала. По сути это совокупность имеющихся и скрытых способностей действующих работников, которые можно направить на выполнение трудовых функций и прочих обязанностей.

Кадровый потенциал складывается из целого набора характеристик персонала: численности, половозрастной структуры, профессионального состава, квалификации, образования, производственного опыта, здоровья, нравственных качеств, способности к творчеству и общей активности. В экономической литературе его иногда называют трудовым потенциалом — смысл при этом остаётся тем же.

Управление кадровым потенциалом организации

Управление кадровым потенциалом — часть управления всей компанией, и строится оно на нескольких принципах:

• трудовые функции работников по объёму и сложности должны соответствовать текущему кадровому потенциалу;
• нужно учитывать материально-вещественные факторы производства;
• потенциал следует использовать с максимальной отдачей;
• важно создавать условия для его роста.

Разумное управление опирается на то, чтобы полнее выявлять и раскрывать способности каждого сотрудника. Именно поэтому одним из первых шагов становится оценка кадрового потенциала.

Оценка кадрового потенциала организации

Оценка кадрового потенциала — это периодически повторяющаяся процедура сбора количественной и качественной информации, которая с разных сторон характеризует работников как трудовые единицы: и по отдельности, и как единое целое.

По итогам такой оценки руководство решает целый ряд задач:

• определяет текущую обеспеченность кадрами, а также потребность в новых сотрудниках или необходимость сократить лишних;
• выстраивает иерархическое и функциональное распределение персонала;
• получает качественную — психологическую и ролевую — характеристику управленцев;
• выявляет, кому из сотрудников нужно дополнительное обучение;
• определяет сложившийся в коллективе социально-психологический климат;
• устанавливает преобладающий стиль управления кадрами;
• оценивает уровень инновационности персонала — готовность людей принимать перемены или сопротивляться им.

Оценка касается всех категорий работников, но её значимость для разных групп неодинакова. Больше того, к разным специалистам применяют разные методы и оценивают разные параметры.

К сегодняшнему дню накоплено множество методов оценки, и для удобства их принято группировать по подходам:

• общенаучный — анализ и синтез, дедукция и индукция, систематизация и аналогия;
• экономико-математический — инструменты эконометрики, метод Монте-Карло, имитационное моделирование;
• системный — методы декомпозиции и последовательной подстановки;
• затратный — сравнение рыночной стоимости труда со стоимостью его замещения;
• доходный — оценка вклада конкретного сотрудника в доходы компании;
• экспертный — субъективные оценки специально отобранных экспертов;
• сравнительный — сопоставление кадрового потенциала с показателями прямых конкурентов, лидеров рынка или средними по отрасли.

Особую роль играет структурно-динамический анализ. Он помогает увидеть тенденции в развитии компании и оценить, насколько эффективно управляли кадровым потенциалом за прошедший период. Для этого фиксируют среднесписочную численность сотрудников, количество прибывших и выбывших (то есть текучесть кадров) и объём выпущенной продукции в денежном выражении.

Универсального метода оценки не существует: то, что уместно для рядового рабочего, почти бесполезно для топ-менеджера. Поэтому набор методов и оцениваемых параметров всегда стоит подбирать под конкретную категорию персонала — иначе результаты окажутся искажёнными, а решения на их основе — ошибочными.

Таким образом, оценка кадрового потенциала — одно из основных направлений работы компании. Она снабжает руководителей информацией, на основе которой те принимают решения об изменениях в операционной деятельности.