Инновационное поведение в организации

Концепция изменений в организации

Современные компании вынуждены перманентно подстраиваться к новым ситуациям, если они желают не только сохранить свое дело, но и достичь его процветания. Одним из самых мощных факторов, которые способствуют изменениям, можно назвать присутствие высокотехнологичных рабочих мест, где особое значение приобретают идеи, информационный ресурс и взаимоотношения. 

Многие из изменений объясняются информационными технологиями и Интернетом. Такие нововведения, как электронный бизнес, планирование предпринимательских ресурсов, управление знаниями, нуждаются в глубоких организационных изменениях. Большая часть современных трендов и закономерностей в бизнесе имеет связь с развитием концепции обучающейся организации, являющейся олицетворением идеи о перманентной аккумуляции знаний и изменениях.

Инновационное поведение

Инновационное поведение рабочего коллектива есть залог достижения компанией конкурентоспособного состояния, одного из важнейших факторов трансформации организации в обучающуюся, передовую. Каждый сотрудник воспитывается в организации в духе лидерства в своей отрасли деятельности, на своем рабочем месте, в обстановке непрекращающихся улучшений всего того, что может быть улучшено.

При осуществлении инновационной политики главными проблемами признаются такие как получение креативных идей и решений, а также привлечение сотрудников организаций к процессам принятия решений для того, чтобы избежать сопротивлений внедрению инноваций. Данное поведение создается в атмосфере инновационной организационной культуры, по-настоящему поощряющей поведение нововведений и отрицающей традиционное (обыденное) поведение.

Японское инновационное поведение

Инновационные поведение и культура компаний из Японии есть тесно связанные, взаимообусловливающие явления: инновационная культура действительно стала катализатором проявления инновационного поведения и поощряла его, более того, неинновационное поведение на всех уровнях менеджмента рассматривалось в качестве неудовлетворительного. 

Известно, что естественным и одобряемым поведением руководителя и его подчиненных при получении хорошо проработанного со стороны всех видов затрат задания было искусственное создание себе и своей команде проблемных ситуаций посредством добровольного ужесточения нормативов.

Описанная выше постановка проблемы нуждалась в реализации командного и личного творческого потенциала, работы в кружке качества, усиленного поиска путей разрешения новой проблемы, максимального напряжения сил.

Например, представим ситуацию, что разрешить такую сложную проблему за восемь дней не получилось, и команда выполнила первоначально поставленную задачу за девять дней, используя трудовой потенциал девяти человек. Однако это уже можно расценивать как успех и шаг вперед, как прогресс, экономию ресурсов, а также демонстрацию верного трудового поведения. 

В приведенной выше ситуации и руководитель проекта, и его команда заслуживают поощрения. Необходимость в перерасчете заданий на протяжении всей производственной цепочке, вызванной «ударным» трудом данной группы, трактуется всеми участниками планового и организационного процесса в качестве нормального задания и быстро реализуется посредством вычислительной аппаратуры. 

В условиях бюрократической культуры организации, при выборе руководителями, плановиками, нормировщиками и технологами стабильности, а не инноваций, необходимость реализации данных перерасчетов воспринималась бы не в качестве нормы, а в качестве досадной и обременительной дополнительной работы.