Мотивация персонала

Модели мотивации персонала

Эксперты в сфере управления кадрами подчёркивают трансформацию мотивации персонала, вызванную экономическими преобразованиями. Рассмотрим, что же представляет собой мотивация персонала.

Для успешной работы компании требуется грамотное руководство действиями её работников. Главная цель менеджмента заключается в том, чтобы, минимум – гарантировать выполнение ими своих служебных обязанностей, максимум – стимулировать их творческий подход к решению проблем, стоящих перед предприятием.

Деятельность сотрудника регулируется с использованием методов мотивации и стимулирования. Мотив действий работника — это причины, возможно, неосознанные, которые побудили его совершить эти действия.

Другими словами, мотивация – это процесс активизации мотивов, которые подталкивают сотрудника к действию, а в основе этого процесса лежит удовлетворение потребностей.

Потребности делятся на две категории: 

1. Первичные (биологические) – еда, вода, сон и т.д.;
2. Вторичные (психологические) – социальный статус, привязанность, уважение, самореализация и успех.

Общая схема мотивации представлена в виде схемы (рис. 1).

Рисунок 1 – Общая модель мотивации

Уровень удовлетворения потребностей работника в результате его действий может влиять на мотивацию, что, в свою очередь, требует корректировки мотивации со стороны непосредственного руководителя.

Современная наука об управлении уделяет большое внимание исследованию процесса мотивации и его эффективности. Среди ранних теорий мотивации можно выделить иерархию потребностей А. Маслоу, теорию существования, связи и роста Альдерфера, теорию потребностей Д. МакКлелланда и двухфакторную теорию Герцберга.

Более поздние процессуальные теории мотивации включают теорию ожиданий, теорию справедливости, модель мотивации Портера–Лоулера, которые, помимо потребностей, учитывают восприятие ситуации работником, его ожидания и возможные последствия его поведения.

Пирамида потребностей Маслоу

Мотивация сотрудника происходит благодаря вознаграждению за результаты его работы. Вознаграждение может включать заработную плату, карьерный рост, статус и дополнительные льготы. Это внешние формы вознаграждения. Внутренние формы вознаграждения – это удовлетворённость результатами, чувство собственного достоинства и уверенность в себе, которые даёт работа.

Люди по-разному определяют сравнительную значимость и оптимальное сочетание своих потребностей в зависимости от индивидуальных предпочтений, социального положения, региона, страны, состояния экономики и других факторов.

Иерархия потребностей, разработанная А. Маслоу, играет ключевую роль в понимании механизмов мотивации. Она разделяет человеческие потребности на пять категорий. Эти потребности располагаются в порядке приоритета: сначала удовлетворяются базовые физиологические потребности в еде, воде, жилье и отдыхе (рис. 2). Затем следуют потребности в безопасности и защите от внешних угроз, которые могут повлиять на удовлетворение предыдущих уровней. В их число входят риски, связанные с невозможностью удовлетворить физиологические потребности, а также риски, связанные с невозможностью удовлетворить потребности более высокого иерархического уровня.

Рисунок 2 – Иерархия потребностей человека А. Маслоу

Далее в иерархии идут социальные потребности, то есть необходимость принадлежать к определённой социальной группе, взаимодействовать с определённым кругом людей, получать поддержку и понимание, иметь привязанности.

После социальных потребностей следуют потребности в уважении. Это, в первую очередь, уважение со стороны окружающих, признание достижений, общественное уважение и самоуважение.

И завершают иерархию потребностей А. Маслоу потребности в самовыражении. Здесь речь идёт о возможности для человека реализовать свой потенциал, профессиональном росте и повышении значимости личности.

Иерархия потребностей, предложенная Абрахамом Маслоу, помогает менеджеру лучше понять мотивы поведения подчинённого. Это, в свою очередь, позволяет эффективнее мотивировать сотрудника. Однако важно помнить, что иерархия потребностей не является абсолютной. Невозможно точно определить, какая степень удовлетворения потребности приведёт к переходу на следующий уровень. Также нельзя однозначно сказать, достаточно ли человеку утолить голод или ему нужен определённый уровень комфорта. Устраивает ли человека простая еда или ему жизненно важен уровень питания ресторана.

Удовлетворение потребностей может происходить как последовательно, так и одновременно. Например, сначала работник удовлетворяет минимальные потребности, а затем, по мере улучшения качества жизни, общественного положения и статуса в организации, переходит на более высокий уровень.

Однако возможно и обратное: ухудшение экономической ситуации, понижение статуса или выход на пенсию могут привести к снижению уровня потребностей. 

Таким образом, теория иерархии потребностей Маслоу не предлагает однозначного механизма взаимодействия потребностей, а лишь указывает на общую тенденцию их последовательного включения. Теория иерархии может служить важным ключом для понимания мотивов персонала и управления ими.