Основы отношения организации и личности

Определение личности в организации

Исходя из исследований С. Фролова, будущие и текущие изменения на современных предприятиях (как в государственном, так и частном секторе экономики) указывают о важности индивидуального подхода к личности всех работников. Эволюция новых технологий, которая представлена гибкими производственными системами и компьютерным интегрированным производствами, требует наличия профессиональных и ответственных работников, которые будут способных справиться в новых условиях со всеми заданиями.

Возможность уменьшения затрат предприятия и усовершенствования качества выпускаемых продуктов и услуг соответствуют качеству персонала в таком же отношении (если не в большем), что и технологическим качеством. Выполнение конкурентных стратегий, которые имеют цели непрерывного улучшения качества и увеличения производительности, в большей степени зависит от профессионализма рядовых работников организации, которые, в свою очередь, заинтересованы в положительном результате так же, как и менеджеры. Данное обстоятельство непосредственно влияет на создание главных направлений работы с персоналом организации, тактики использования индивидуального подхода.

Предприятие в работе с персоналом практически всегда сталкивается с такими вопросами как:

• каким должен быть член организации?
• на какие основные характеристики личности следует обращать внимание?

Индивидуальный подход к работе с персоналом основывается на определении термина "личность" - именно в данном определении содержатся ответы на большинство вопросов.

Основные типы личности

Тип личности и личностные характеристики играют огромную роль при назначении человека на определенную должность, при прогнозе поведения данного работника, который выполняет специфические организационные работы. Приведение определенных особенностей личности всегда считалось и считается довольно убедительным аргументом при оценивании деятельности того либо другого работника. Когда необходимо объяснить поступки и действия, чаще всего используется представление такого рода: "Иванов - это творческая (сильная, агрессивная, слабая и так далее) личность". Но схожие утверждения -это только поверхностная и краткая характеристика рассматриваемого поведения; скорее даче описание, чем объяснение. 

Более чем пятьдесят лет назад довольно известный социальный психолог Д. Оллпорт дал определение личности как "динамической организацией таких психологических систем в индивиде, определяющих его особую подстройку к окружающей среде". Только данное определение почти не применяется при рассмотрении организационного поведения. На практике управления предприятиями для оценки личности довольно часто одну характеристику, к примеру: плохой, приятный, сильный, выдающийся и тому подобное.

Но при решении задач расстановки и подбора членов организации в соответствии с исполняемыми ими ролями, необходимо брать во внимание следующее:

• личность — это довольно сложное явление, определенная целостность, понимание ее связано с учетом набора взаимосвязанных характеристик;
• не ведет себя человек одинаково в различных ситуациях (прежде всего это относится к ситуации общения с остальными членами предприятия), что препятствует использованию простых оценок личности.

Оценка способностей и деятельности руководителей

Проблема деятельности руководителей и оценки способностей стала очень актуальной в нашем государстве более семидесяти лет назад, но и в наше время нет одного мнения касаемо того, по каким характеристикам нужно оценивать руководителей. Понятно, что проверка наличия и простое перечисление личностных качеств — это не универсальная оценка.

В эволюции зарубежных стран довольно давно отказались от данной оценки, по тому, что, как показала практика управления, не обязательно есть связь между наличием данных качеств и успешной работой руководителя.

Тогда оценивают не только личностные и деловые качества, но и результативности труда и степени сложности также образуется ряд затруднений как:

• управленческая деятельность не четко структурирована, то есть ее нельзя разделить на отдельные элементы, которые было бы возможно оценить и измерить степень их сложности;
• при оценке довольно трудно избежать субъективности, основа которой кроется в человеческом участии (экспертов, психологов) в данной процедуре.

Кроме этого, оценивают поведение начальника в различных ситуациях, а также методы и средства его работы, которые соответствуют ситуации. Критерии оценки используют в разных сочетаниях в зависимости от задач и цели исследования.

Для оценки деятельности руководителя применяют определенные группы методов такие как:

• Описательные. Они основаны лишь на качественных характеристиках (перемещения, награды и тому подобное).
• Количественные. Методы, которые основаны на ранее созданных показателях, характеризующих опыт работы, знания, уровень образования и тому подобное.
• Смешанные. Они включают количественные и описательные элементы.

Качество и способности работы руководителя изучают, используя разные социологические методы такие как, как тестирование, беседа, деловые игры и тому подобное.

Моделирование ситуации

Рассмотрим ситуацию. Созданная из большого научно-производственного объединения корпорация исполняет международные долгосрочные высокотехнологичные контракты, принимает участие в национальных проектах "Здравоохранение", "Нанотехнологии", "Образование", создает инновационные программы в аэрокосмической и схожих с ней отраслях техники и науки. Корпорация соединяет "Испытание", "Инновации", ОАО "Наука", "Производство" в холдинг, акции и другие ценные бумаги которого высоко оцениваются на фондовом рынке. Сформированная как ведущая организация наукограда, корпорация увеличивает спектр производства услуг и товаров народного потребления в региональных и основных формированиях.

Ситуация "Групповое принятие решений". В практике управления корпорацией за последнее время увеличилось число внеплановых и длительных совещаний. Только большинство проблем технологического, организационно-технического, социального и экономического плана в срок не решаются. Персонал пытается добросовестно исполнять свои прямые обязанности, выполняя принятые решения на совещаниях. Но эффективность реализации данных решений не очень высока.

Если же эти решения должны быть выполнены не в ближайшее время, то скорее всего их выполнение становится маловероятным. В итоге созданные на совещаниях, выполняемые и принимаемые решения часто имеют "обратный эффект".
Была поставлена задача поиска эффективных методов принятия групповых решений во время производственных совещаний.

Группа начальников корпорации, которой было поручено сформировать меры увеличения эффективности создания групповых решений, предложила следующее:

• Отменить совещания, которые проводятся по типу: "Мы вас информируем...".
• В основу совещания должна быть заложена конкретная методика принятия решения.
• Организаторы совещания обязаны создать вполне конкретную схему, которая будет сопровождаться процедурами принятия управленческих решений.
• Создание сценария производственного совещания с целью принятия группового решения должна осуществляться с учетом определенных факторов таких как: структура группы, композиция групп, (коммуникативная, неформальная, ролевая), структуры подчинения и власти и другие.
• Должны быть выявлены условия эффективности принимаемых решений на производственном совещании.