Управление кадровым резервом

Работа с резервом кадров

Планирование кадрового резерва видит своей целью составление прогноза персональных продвижений, их последовательности и сопутствующих им мероприятий. Оно нуждается в проработке всей цепи продвижений, перемещений, увольнений конкретно взятых сотрудников.

Важно понимать, что работа с кадровым резервом, как и большинство других технологий кадровой работы, цельная и комплексная (см. рис. 1).

Рис. 1 - Взаимосвязь кадрового менеджмента и направлений работы с резервом

Классификация кадрового резерва

Сегодня выделяют перечень типологий кадрового резерва: согласно виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и проч. Исходя из целей кадровой работы можно воспользоваться либо одной, либо другой типологией.

Согласно виду деятельности, различают:

• резерв развития – группа специалистов и руководителей, которые готовятся к работе в пределах новых направлений (при разделении производства, создании новых товаров и технологий). Им предоставляется возможность выбора одного из двух векторов развития карьеры – профессионального либо руководящего;
• резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которым должно в перспективе гарантировать эффективное функционирование предприятия (организации). Данные работники направлены на руководящую должность в карьере.

Согласно временному ресурсы назначения принято различать резервы:

• группа А – кандидаты, которые могут занять вышестоящие должности на сегодняшний момент;
• группа В – кандидаты, выдвижение которых запланировано на ближайшую перспективу (от 1 до 3 лет).

Принципы формирования кадрового резерва

Создание кадрового резерва опирается на такие принципы, как:

• актуальность резерва – потребность в замещении должностей должна быть реальной;
• соответствие кандидата должности и типу резерва – требования к квалификации кандидата при работе в конкретной должности;
• перспективность кандидата – упор на профессиональный рост, требования к уровню образования, возрастные ограничения, опыт работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья и проч.

Динамичностью карьеры называют индикатор профессионального пути, который свидетельствует о том, как быстро сотрудник совершал подъем по иерархической лестнице. 

Данный показатель опирается на то, что в среднем для успешного приспособления и овладения должностью нужно затратить около трех лет, а уже после пяти лет можно наблюдать снижение уровня эффективности труда в этой должности. Динамичной можно назвать ту карьеру, при которой в большинстве случаев сотрудник занял каждую из должностей в своем резюме на протяжении трех-пяти лет.

Во время отбора кандидатов в резерв для определенных должностей стоит принимать во внимание не только общие, но и профессиональные требования, которым стоит соответствовать руководителю того или иного подразделения, службы, цеха, участка и проч. Кроме того, стоит понимать, что имеют место особенности требований к личности кандидата, которые основываются на изучении ситуации в отделе, типе культуры в организации.

Источники кадрового резерва

Источниками резерва кадров на руководящие посты как правило являются:

• руководящие сотрудники аппарата, дочерних акционерных сообществ и организаций;
• главные и ведущие специалисты;
• специалисты, которые имеют соответствующий уровень образования и с положительной стороны зарекомендовали себя в производственной трудовой деятельности;
• молодые специалисты, которые с успехом прошли стажировку.

Первым уровнем резерва кадров являются все сотрудники организации, а уже следующим уровнем – заместители руководителей различного статуса. Главный резерв включает в себя руководителей различных рангов.