Служба управления персоналом: ее цели, направления деятельности и функции

Понятие, формы и особенности службы управления персоналом 

В настоящее время принято различать следующие основные формы службы управления персоналом: 

1. Кадровый центр.
2. Кадровая служба. 
3. Отдел кадров. 
4. Управление человеческими ресурсами. 
5. Департамент управления персоналом. 
6. Управление кадрами.

В своей сути, служба управления персоналом не принимает непосредственное участие в основной деятельности предприятия, однако она способствует обеспечению его нормального функционирования. 

Главной целью службы управления персоналом является организация управления персоналом предприятия в соответствии с выбранной кадровой политикой. На основании этого, важно разделять различные направления работы службы персонала: стратегическое и тактическое. 

В рамках стратегического направления кадровой службой выполняются задачи, которые связаны с формирование кадровой политики – то есть свод норм и правил, представлений и целей, которые могут определять содержание и направления работы с персоналом. 

В рамках тактического направления решаются текущие вопросы кадровой службы, которые не зависят от направлений деятельности организации и которые отличаются большим разнообразием. 

Структура, задачи и функции кадровой службы имеют тесную связь с особенностями экономического развития, а также с пониманием руководящего звена роли персонала в выполнении задачей и целей, стоящих перед организацией. 

Служба управления персоналом является совокупностью структурных подразделений (функциональных подсистем), которые призваны управлять персоналом в рамках конкретной кадровой политики. Эта служба состоит из руководителей, занятых в области управления персоналом, а также исполнителей и специалистов. 

Направления деятельности службы управления персоналом

Важными направлениями работы службы управления персоналом являются: 

1. гибкость организации труда;
2. распределение ответственности руководством для своих подчиненных; 
3. непрерывные процессы повышения квалификации и знаний работников; 
4. формирование организационной культуры, которая будет ориентирована на работников организации; 
5. ориентирование на инициативную и высококвалифицированную рабочую силу, которая интегрирована в производственные системы; 
6. достижение партнерских отношений между участниками производства. 

Процесс управления работниками всегда ориентируется на конкретные цели. Целью является идеальные мысленные образы результата работы. В соответствии с В. В. Лукашевичем, в цели управления персоналом отражается желаемое состояние системы службы управления персоналом, которая должна соответствовать определенным требованиям: 

1. быть нагруженной, но выполнимой, достижимой;
2. быть согласованной по срокам, ресурсам и исполнителям;
3. не противоречить объективным законам развития природы и общества;
4. обеспечивать концентрацию сил и средств на наиболее перспективных направлениях развития;
5. определяться однозначно и быть понятной исполнителям.

Цели службы управления персоналом

Для того, чтобы обеспечивать эффективную работу службы управления персоналом, экономистами выделяются такие цели, как: производственная, коммерческая, экономическая, социальная и научно-техническая. Сущность производственной цели заключается в обеспечении установленных объемов продукции, а также в оказании услуг определенного уровня качества. 

Коммерческие цели призваны обеспечить реализацию услуг и продукции в установленные сроки. Экономическая цель предусматривает получение прибыли от реализации услуг или товаров заданного качества и объемов. 

Суть научно-технической цели заключается в обеспечении заданного научно-технического уровня услуг и товаров, в непрерывном повышении производительности труда в соответствии с новыми технологиями. 

Любая деятельность в области управления может представляться в организации в качестве системы управления людьми, а также в качестве их трудовой деятельности. Основой любого управления, на основании теории менеджмента, являются пять функций: организация, планирование, координация, контроль и мотивация, которые отражаются в классической системе функций управления персоналом. 

Для того, чтобы достигнуть социальной цели организации, важным является осуществление функций системы управления персоналом. 

В современных условиях, функциями кадровой службы являются конкретные виды деятельности в области управления, которые формируют циклические процессы управления персоналом. 

Классификация кадровых функций в организации 

В настоящее время принято выделять несколько функций кадровой службы, в соответствии с различными критериями: 

От направленности деятельности: 

1. социальная функция, которая отражается в обеспечении занятости;
2. воспитательная функция, которая заключается в методах мотивации работников; 
3. нормативная функция, которая выражается в соблюдении трудового законодательства; 
4. контрольная функция, которая способствует регулированию процессов управления персоналом внутри организации, а также способствует мониторингу рынка труда; 
5. информационно-аналитическая функция, которая отражается в информационном обеспечении процессов управления. 

От направленности деятельности кадровой службы:

1. функция делопроизводства, которая заключается в введении кадрового делопроизводства; 
2. административная функция, направленная на разработку, а также принятие основных нормативных документов организации;
3. функция лояльности - поддержание и стабилизация персонала, решение социальных вопросов; 
4. функция развития - повышение, подготовка и переподготовка кадров, управление карьерой сотрудников; 
5. функция трудоустройства - рекрутинг, адаптация сотрудника к рабочему месту; 
6. функция, отвечающая за управление дисциплиной, условиями труда и техники безопасности.

К числу инновационных кадровых функций принято относить: 

1. проведение мониторинга рынка труда; 
2. формулирование общих принципов кадровой политики предприятия; 
3. определение перспективных потребностей в персонале; 
4. организация процессов адаптации работников; 
5. организация деятельности по развитию и формированию организационной культуры компании; 
6. планирование деловой карьеры и организация процессов развития персонала; 
7. оценка социальной и экономической эффективности управления персоналом; 
8. планирование работы с кадровым резервом, а также деятельности по обучению работников; 
9. планирование действий по регулированию трудовых споров и конфликтных ситуаций в организации; 
10. проведение исследований в сфере стимулирования персонала организации;
11. разработка локальных нормативных распоряжений, которые могут определять трудовые отношения; 
12. разработка должностных профилей, разработка требований к будущим работникам; 
13. разрешение задач в области кадрового планирования; 
14. усовершенствование процессов мотивации сотрудников в ходе их трудовой деятельности; 
15. усовершенствование процессов подбора персонала, а также диагностики уровня профессиональной компетенции работников. 

К современным функциям относят: 

1. использование трудовых ресурсов персонала организации, что заключается в определении результатов и содержания труда на рабочем месте, социализация на рабочем месте, ведение и адаптация персонала к условиям трудовой деятельности; комплектация рабочих мест; обеспечение безопасности труда и оптимизация труда рабочих кадров. 
2. мотивация результатов трудовой деятельности, а также поведения персонала, что заключается в управлении процессами мотивации и его содержанием, в управлении конфликтами, в использовании специфической побудительной системы в форме оплаты труда, участии работников в капитале и прибыли организации, использование нематериальных стимулов в форме групповой организации и социальной коммуникации, стиле и методов руководства, а также регулировании рабочих мест.
3. обеспечение организации необходимым количеством трудовых кадров – получение и анализ информации в сфере персонала, использование и разработка инструментов обеспечения потребностей в персонале, отбор профессиональных кадров и оценка персонала. 
4. своевременное определение потребностей в персонале – планирование потребностей в персонале на перспективу, выбор средств расчета качественных потребностей в персонале, планирование количества работников, необходимых к принятию на работу. 
5. информационное и правовое обеспечение процессов управления персоналом – правовое регулирование трудовых отношений, статистика и учет персонала, информирование внешний организаций и коллектива в области кадровых вопросов, формирование кадровой политики организации. 
6. развитие персонала, что включает в себе планирование и реализацию карьеры, а также проведение специализированного обучения и служебных перемещений. 

Некоторые организации расширяют зону ответственности службы управления персоналом, добавляя к перечню следующе функции: 

1. анализ бизнес-процессов компании и определение критических точек для контроля;
2. доведение стратегических показателей до сотрудников;
3. контроль за развитием рынка кадровых технологий;
4. контроль за численностью персонала;
5. отслеживание и изучение рынка труда;
6. сбор и анализ информации по компаниям-конкурентам.

В практической деятельности принято выделять функциональные обязанности структурных подразделений организации, а не общие функции службы управления персоналом.  

Суть трудовой деятельности каждого работника, который занимается управлением персонала находится под воздействием конкретной должности, либо рабочего места, которое он занимает, а также под воздействием экономической роли в организационной структуре и общем процессе производства. 

Чем более полно определяются функции для каждого рабочего места, либо должности в организации, тем точнее может быть установлен перечень обязанностей, а также содержание трудовой деятельности для каждой должности. 

При этом, процессы разработки функциональной структуры организации находятся под влиянием масштабов предприятия, специфики и направленности ее деятельности, особенностей разделения труда в организации, специфика оказываемых услуг или выпускаемой продукции. 

Так, в маленьких организациях вышеописанные функции выполняются одним специалистом, а реже – специализированным отделом. В организациях среднего размера реализацией целей кадровой политики предприятия занимается служба управления персоналом, которая включает в себя несколько различных подразделений (отдел подбора персонала, отдел кадров, отдел социальной защиты и стимулирования). 

Крупные организации, обладающие широким спектром финансовых возможностей, работу организуют так, что за выполнение каждой функции отвечает определенный специалист, либо небольшой отдел.