Стимулирование труда: особенности, правила, подходы

Особенности и требования стимулирования труда

В качестве обязательного аспекта в системе стимулирования труда персонала выступают материальные стимулы. Вместе с тем, разработка системы материального стимулирования, которая способствует повышению производительности труда, заинтересованности работников в конечном результате деятельности предприятия должна основываться на основе понимания особенностей персонала. 

В эффективной системе материального стимулирования работников принято выделять следующие требования: 

1. Предсказуемость. Работники должны быть проинформированы о характере конкретных вознаграждений за определенные результаты собственной работы. 
2. Объективность. Размеры вознаграждения работников должны определяться исходя из объективного оценивания результатов их работы. 
3. Адекватность. Характер вознаграждения должен быть адекватен трудовым вкладам любого работника в общие результаты работы всего трудового коллектива, а также соответствовать уровню его профессиональной квалификации и профессиональному опыту. 
4. Своевременность. Вознаграждение должно поступать после достижения трудовых результатов в конкретно установленные сроки. 
5. Значимость. Вознаграждение должно представлять высокий уровень значимости для работника. 
6. Справедливость. Критерии, согласно которым определяются размеры вознаграждения должны быть ясны каждому работнику предприятия, а также носить справедливый характер. 

Целостная система трудовых стимулов состоит из двух компонентов: материальные и нематериальные стимулы. 
К системе материальных стимулов принято относить заработную плату, индивидуальные выплаты и премии, назначение премий за достижения работы целой организации и отдельных ее подразделений, вознаграждения за выслугу лет, предоставление права дополнительного отпуска, доплаты на питание, обеспечение специализированной рабочей одеждой, предоставление возможности ссуды на покупку жилья, доплаты на лечение, подарки на праздники и дни рождения, доплаты пенсионерам и прочие формы поощрения. 

К системе нематериальных стимулов можно отнести возможность использования работниками собственного интеллектуального потенциала, возможностей повышения квалификации и обучения, организация учебных центров на базе предприятия, формирование системы перспектив карьерного роста и социальной защищенности персонала. 

Данную систему дополняют также механизмы комфортных и безопасных условий труда, совместно с моральным вознаграждением каждого работника за заслуги средствами присвоение титулов «Лучший работник месяца», «Лучший в своем деле» и иными. 

Подходы к формированию системы материального стимулирования 

В настоящее время, основными подходами системы материального стимулирования являются:

1. Формирование системы оплаты труда с ориентацией на работника (система «пожизненная оплата труда»). 
2. Формирование системы оплаты труда с ориентацией на результаты трудовой деятельности. 

В рамках первого подхода, цель оплаты труда заключается не в поощрении прямого результата работы, а мотивация работников к их участию в долгосрочных, добровольных и активных действиях по разрешению проблем организации. В данном случае, объектом стимулирования является приверженность работника предприятию и лояльность происходящих в ней процессов: поощряется не труд работника, а его творческий и профессиональный потенциал. 

В рамках второго подхода – ориентированного на оплату результатов труда, основным акцентом являются не потребности работников, а потребности предприятия. Мотивационной целью в данном случае является прямое воздействие на результат трудовой деятельности работников. В этой системе, вознаграждение, которое получает работник, напрямую зависит от индивидуальных, либо групповых различий выполнения профессиональных обязанностей. 

В настоящее время, чаще всего принято использовать системы оплаты труда, ориентированные на результат деятельности, несмотря на то, что некоторые организации практикуют переход к системе «пожизненного найма», поскольку она способствует повышению лояльности работников. 

При этом, большую эффективность имеет система мотивации, которая ориентирована на оплату конкретных результатов деятельности, однако это применимо только в случае, если деятельность работников не связана с монотонными задачами. В этом случае, работники весьма быстро привыкают к представленной мотивационной системе, и она утрачивает высокое стимулирующее воздействие. 

Таким образом, одной из задач отдела управления кадрами является регулярный мониторинг работы текущих систем стимулирования, совместно с их своевременной актуализацией и корректировкой на основе стоящих перед организацией задач.