Классификация видов и подходы в выборе конкретного вида стимулирования

Виды стимулирования

Воздействие стимулирования основывается на учете и применении ряда определенных мотивационных факторов, которые, в свою очередь, оказывают влияние на решения людей примкнуть к организации и на совокупную силу их усилий. Они различаются по своей природе происхождения и при определенных условиях могут приобретать значение стимула.
Мотивационные факторы потенциально содержат стимулы. Каждой компании, для того чтобы предоставить, а затем сохранить нужный уровень участия трудового коллектива, нужно использовать стимулы разных видов.
Можно обозначить такие виды стимулирования, которые выделены на основе различных показателей: 

1. объективное и субъективное;
2. прямое и косвенное;
3. материальное и нематериальное;
4. конкретное и общее; 
5. позитивное и негативное (рисунок 1).

Рис.1 - Виды стимулирования

Далее рассмотрим данные виды более подробно.

Объективное и субъективное стимулирование

В зависимости от источника, стимулирующие факторы делятся на объективными и субъективными. 
К объективным можно отнести физические, экономические, технологические, организационные условия трудовой среды.

Субъективные же стимулы рождаются в социальном окружении с помощью влияния разного рода субъектов (людей и их групп). Влиять на сотрудников может социум, коллектив, менеджеры, члены рабочей группы (команды), родные и близкие люди. Можно отметить, что объективные стимулы напрямую взаимосвязаны с условиями и организацией труда, а субъективные – с оценками, отношением, поведенческими нормами иных индивидуумов.

Прямое и косвенное стимулирование

Данные виды стимулирования отличаются друг от друга по способу оказания воздействия. Стимулирующие факторы могут быть применимы менеджментом относительно человека либо группы людей за реальные итоги рабочей деятельности и предпочитаемое организацией трудовое поведение. Это пример прямого стимулирования. А второй вид - косвенное состоит в формировании ситуаций, посредством потребностей, интересов и эмоций трудового коллектива, которые побуждают его к нужным поведенческим характеристикам. Ими могут считаться ситуации формирования соответствующего актуальным целям организации морально-психологического микроклимата, передачи полномочий, демократизации управления, создания самоуправляемых бригад и так далее.

Материальное и нематериальное стимулирование

Согласно свойствам воздействия, используемые стимулы могут быть материальными и нематериальными. Без сомнений, потребности человека нужно материально стимулировать. Если человек обладает низким уровнем дохода, например, доход находится на уровне около прожиточного минимума, воздействие, оказываемое материальными стимулами ожидаемо будет являться довольно сильным. Чем меньше уровень заработной платы человека, тем важнее для него материальное стимулирование. Низкооплачиваемые сотрудники находятся в зависимости от любого дополнительного источника заработка.

Однако если банальные основные физиологические потребности человека удовлетворены, то роль материальных стимулов для большинства людей будет ослабевать. Закономерность проста: чем больше человек зарабатывает и чем больше он увлечен тем, чем занимается, тем меньше ему интересны денежные средства. Однако все же денежные доходы говорят о социальном статусе человека, а косвенно и об уровне его личного развития.

В связи с тем, что конкуренция высококвалифицированного сотрудника отмечается все большей острой, только лишь материальные стимулы не могут предоставить приток на рабочие места нужных и компетентных специалистов. Если человек не чувствует стеснения в материальных средствах, то чувство благополучия для него начинает превалировать над деньгами.

На его благополучие оказывают большее влияние человеческие взаимоотношения, взаимное доверие и чувство того, что он ценен, а отношение к нему – справедливо. Его больше интересуют признание заслуг и свобода действий, то есть возможность оказывать влияние на процесс своей трудовой деятельности, возможность получить новый навык/умение и в больших масштабах претворить в жизнь свой потенциал. В связи с этим, материальные стимулы в состоянии воздействовать только в комбинации со стимулами нематериального характера, которые представляют собой знаки отличия, престиж, личную власть и доминирующую позицию, являющиеся не менее важными для жизнедеятельности и развития персонала в компании.