Японская модель организации менеджмента

Особенности японской модели менеджмента 

Японская модель менеджмента, а также модель хозяйствования в целом основывается на исторически сложившихся традициях групповой сплоченности, а также прирожденной устремленности японцев к разработке высококачественных продуктов, так как отличительной чертой японцев принято считать бережливость и экономию. 

В качестве одной из важнейших причин столь высокого успеха Японии выступает используемая в этой стране модель менеджмента, которая ориентируется на человеческий фактор. Историческим развитием Японии были определены методы поведения и труда, которые соответствуют особенным чертам их национальной культуры. 

В качестве основного богатства собственной страны, японцы выделяют непосредственно человеческие ресурсы, а сущностью японской модели менеджмента является непосредственное управление людьми. 

Вместе с тем, японцы фокусируются не на личности одного человека (работника), как это принято в американской культуре, а на группе людей. При этом, для Японии характерна традиция подчинения авторитету людей старшего возраста, позиция которых очень важна и имеет высокий уровень одобрения. 

На основании большого количества исследований становится ясным, что потребности человека определяют особенности его поведения. В Японии социальные потребности человека (принадлежность к конкретной социально группе, уважение и внимание окружающих, место работника в группе) находятся выше всех остальных, исходя из чего и награда за труд ими воспринимается в контексте социальных потребностей. 

В Японии большое количество людей преклоняется перед кропотливым трудам, исходя из чего, японцев часто называют трудоголиками. Иерархия ценностей японского народа построена таким образом, что труд в ней находится на первом месте. 

В Японии у людей высокий уровень удовлетворения наблюдается от качественно выполненной работы, исходя из чего, у них в культуре принято четкое соблюдение жесткой дисциплины и поддержание высокого рабочего ритма, высокого уровня напряженности труда. Кроме того, они часто стремятся выполнить сверхурочную работу. В японских компаниях работники трудятся определенными группами, поддерживают друг друга и трудятся сообща. 

То того, как в Японии развился капиталистический способ производства, в стране преобладала система уравнительного вознаграждения за работу, которая возникла в сельских общинах и оставило глубочайший след в национальном характере Японии. 

В процессе установления машинной форму производства возникла потребность в разработке мотивационной системы организации труда, в основе которой находились сложившиеся традиции. 

Специалистами был найден выход в виде разработки системы оплаты труда работников, основой которой являлась выслуга лет. В ситуации принятия на работу, для сотрудников устанавливается равный размер оплаты труда, который постепенно увеличивался в зависимости от стажа работы сотрудника в конкретном предприятии. 

Специфика реализации японской модели менеджмента в организациях

В качестве сильнейшего средства мотивации в Японии можно выделить «корпоративный дух» предприятия, под которым следует понимать слияние с организацией и служение ее идеалам. Основой «корпоративного духа» компании считается психология группы, в которой интересы группы ставятся выше, чем личные интересы конкретных работников. 

В каждой японской организации наблюдается большое количество групп, в каждой из которых наблюдаются разные по возрасту, трудовому стажу, младшие и старшие работники. 

В данных группах младшие работники должны безоговорочно принимать авторитет старших, оказывать им всяческие знаки уважения и внимания, а также подчиняться их требованиям. 

Ориентир всех групп сфокусирован на задачах и целях организации. Работая на достижение целей организации, каждому японцу становится понятно, что он в равной мере работает и на себя, и на группу. Японцы, которые высоко ценят групповые отношения, с особой тщательностью отслеживают собственное положение в группе и четко реагируют на изменения каждого работника в группе, стараясь не переступать за очерченные для каждого границы. 

Сущность данной системы заключается в то, что каждое трудовое решение достигается путем прихода коллектива к консенсусу. Требованием системы является то, что решения должны приниматься коллективно. В случае, если кто-то против, предложения возвращаются его инициаторам. Любые предложения обсуждаются в неофициальных группах, и на официальное обсуждение решение не может быть вынесено без неформального одобрения. 

Данный метод предполагает полное единогласие, однако следует понимать, что это не является решением большинства. В случае, если полного единодушия не наблюдается, решение принято не будет. В случае, если решению большинства противопоставляется позиция меньшинства, его призывают уважительно отнестись ко взглядам остальных коллег. 

Большая часть японцев стремится попасть в компании, которые практикуют систему пожизненного найма. Данный тип организации труда очень выгоден как нанимателям, так и работникам. Наниматели заполучают преданных и верных работников, которые готовы с наибольшей отдачей трудиться на благо организации, в свою очередь, работники получают удовлетворение от того, что уровень их подготовки, навыки, образование и способности получают должное признание. 

Работник приобретает чувство стабильности собственного жизненного положения, а также уверенность в завтрашнем дне. На основании этого, можно говорить о том, что японская системы «пожизненного найма» может рассматриваться в качестве мощного средства мотивации труда. 

Система «пожизненного найма» имеет тесное переплетение с системой оплаты труда работников за «выслугу лет», суть которой заключается в том, что размеры заработной платы имеют непосредственную зависимость от непрерывного стажа работы сотрудников. Основу этой системы оплаты труда составляет характерное для японского общества уважение к старшим. 

Система оплаты труда, которая действует в Японии позволяет обеспечивать стимулирование работников в области увеличения производительности труда и повышения квалификации труда работников даже в тех условиях, когда стаж работы – это один из самых значимых факторов. 

За счет умелого сочетания различного рода выплат и их постоянного комбинирования и обновления происходит обеспечение дополнительной привязки работников к конкретной организации. Так, в ситуации, когда работник в 40-45 лет решает перейти работать в другую организацию он автоматически утрачивает целый перечень надбавок, которые могут составлять до 15% от суммы его заработной платы. 

В последние годы, в профессиональной сфере существенное значение принято отдавать образованию, однако в области иерархии факторов определения кандидата на выдвижение, образование стоит на третьем месте после стажа и возраста специалиста. 

Весьма важной особенностью японского менеджмента является теория непрерывного обучения, что отражено на рисунке 1. 
 
Рисунок 1 – Теория непрерывного обучения 

В культуре Японии распространено мнение о том, что совершенствование профессионального мастерства возможно в ситуации непрерывного обучения. Японские компании тратят большое количества средств на обучение сотрудников, при пересчете, сумма на организацию непрерывного образования одного работника в три-четыре раза превышает суммы, которые на аналогичные нужды тратят американские корпорации. 
Непрерывное образование в Японии является одним из компонентов трудового процесса, на который отводится около 8-ми часов в неделю, из которых четыре часа – это рабочее время сотрудника, а четыре – личное. 

За счет ротации происходит расширение кругозора работников, а также ознакомление их со смежными специальностями, что позволяет подготовить работника к последующему переводу на более высокую руководящую должность. 

В системе оперативного управления в японском менеджменте центральное место отводится системе управления качеством. Качество производимых изделий зависит от большого количества различных факторов. Учет уровня влияния каждого из них может быть произведен только на основании статистических методов, которые позволяют выявлять причины брака и позволяют регулировать технологические процессы, в которых процент появления дефектов является минимальным. 

Основу этой системы составляет теория «тотального контроля качества в рамках организации». Контроль качества призван охватить все производственные стадии. На основании этого, все области экономики Японии в данной момент базируются на группах (кружках) качества, которые способствуют решению всех проблем – от технических до сложных социально-экономических. Это представлено на рисунке 2. 
 
Рисунок 2 – Принципы «кружков качества»

Сравнение японской модели менеджмента с американской 

Японскую модель менеджмента исследуют западные и американские ученые, которые пытаются вникнуть и применять впоследствии принципы и особенности японской модели в практике организаций своих стран, с целью чего в свое время было введено понятие «японизация». 

Исследователи пришли к выводу о том, что основу успеха ведущих организаций Японии составляет их способность к управлению внешними и внутренними связями более эффективно, чем в большинстве организаций-конкурентов, находящихся в других странах, чему способствуют определенные социально-экономические условия, созданные в Японии. 

В таблице 1 представлена сравнительная характеристика японской и американской модели менеджмента 

Таблица 1 – Сравнительная характеристика японской и американской моделей менеджмента