Конфликты и конфликтные ситуации в организации: особенности и функции

Понятие и виды конфликтов. Особенности организационных конфликтов

Как у любой научной категории, понятие «конфликт» имеет большое количество различных трактовок. Рассмотрим наиболее обобщенное из них. 

Руководитель коллектива должен помнить, что в качестве одного из факторов, которые способствуют возникновению конфликтов является отсутствие внутреннего удовлетворения работниками, совместно с возникновением у них чувства несправедливости. 

В настоящее время принято выделять следующие типы конфликтов: 

1. Внутриличностные. 
2. Межличностные. 
3. Конфликты личности и группы. 
4. Межгрупповые конфликты. 

Для проведения анализа внутренних конфликтов личности, принято использовать индивидуальные беседы с объектом конфликта, а также проводить опросы и тестирование. 

Для того, чтобы избежать возникновение конфликтов в коллективе важно, чтобы обязанности коллектива были грамотно распределены между его членами. Для этого, руководитель должен: 

1. По возможности решулировать объемы и сложность задач, поскольку работники с одинаковой должностью и оплатой труда не должны обладать различной нагрузкой (так, работник, который выполняет более легкую работу должен обладать большей по объему нагрузкой). 
2. Проводить соотношение сложности, интенсивности и объема работы с должностью и объемами вознаграждения работника (размером оклада, премией, устными поощрениями). 
3. Учитывать опыт работы и профессиональную подготовку работника. 
4. Соотносить характер работы со способностями и возможностями конкретного работника. 

Одной из распространенных ошибок руководителя является то, что он позволяет подчиненным производить над собой манипуляции. Так, сильным оружием являются слезы, поскольку они могут вызывать у адресата чувство вины, что затрудняет принятие правильных мер воздействия. 

Руководителю следует быть в курсе о том, что работник, первым изложившим собственное мнение о конфликте склонен оказывать сильнейшее воздействие на слушателей. 

Работник, который в конфликтной, либо спорной ситуации занимает позицию «жертвы», как правило, склонен получать большую степень одобрения в коррективе. 

Руководителю не следует принимать окончательных решений, выслушав лишь одну сторону в конфликте. Учет коллективного мнения в собственных решениях учитывать необходимо, однако с поправкой на то, что могут возникать ситуации «подготовки нужной почвы» особенно предприимчивыми работниками. 

Типы и функции организационных конфликтов, их особенности 

Конфликты являются неотъемлемой частью каждой организации, однако по своему характеру и содержанию они являются различными. Так, в процессе работы трудовых коллективов принято выделять два типа конфликтов: 

1. Конструктивный (созидательный). 
2. Деструктивный (разрушающий). 

Причиной конструктивного конфликта являются объективные противоречия, благодаря его разрешению становится возможным укрепление новый идей, а также возникновение прогрессивных изменений на предприятии. Выражение этих конфликтов происходит в принципиальном несогласии и дебатах, обсуждении ситуации, выслушивании различных идей дальнейших действий, а также попытками понять позицию оппонентов. 

Появление конфликтов такого рода, совместно с их последующим разрешением способствует развитию непосредственно организации, совместно с выработкой новых типов мышления, средствами свободного выражения работниками собственного мнения.

Причинами деструктивного конфликта могут быть как объективные, так и субъективные факторы. В некоторых ситуациях, он может перерастать из деловой сферы в межличностные отношения, а также появлению противостоящих групп, совместно с расширением количества участников конфликта. 

Организационные конфликты имеют ряд определенных функций: 

1. Информационная. 
2. Интеграционная. 
3. Инновационная. 

Информационная функция организационных конфликтов проявляется в том, что благодаря ей становится возможным более глубокая оценка индивидуально-психологических особенностей, уровня психологической устойчивости к стрессовым воздействиям, и характера ценностных ориентаций людей, которые принимают в них участие. 

Функция интеграции конфликта в организации выражена в том, что, благодаря ему становится возможным ослабление психического напряжения, расширение сферы и способов коммуникации с окружающими, сплочение группы для разрешения общих затруднений. 

Инновационная функция конфликтов в организации проявляется в том, что конфликт – это источник личностного развития, который позволяет повысить эффективность индивидуального выполнения различных задач, совместно с приобретением навыка создания новых, наиболее благоприятных условий реализации трудовых обязанностей.