Методы обучения персонала и их виды

Обучение персонала

Стоит находить различия во внутренних и внешних формах обучения персонала. Выбор между собственными учебными программами, которые подготовлены и разработаны на самом предприятии, и внешними программами зачастую не является очевидным.

Само собой, что организации в лучшей степени осуществляют контроль содержания и формата собственных программ. В случае необходимости им легче привносить изменения, добавления в программы, которые были созданы их собственными силами. Данные виды программ дают возможность более тесным образом связать процесс и итоги обучения с непосредственными интересами, целями предприятия, ее миссией и стратегией. На сегодняшний день большое число крупных организаций осуществляют обучение и тренинги с помощью собственных сил.

Обучение за рамками компании может дать максимально возможный эффект, когда его содержание тесно связано с целями и стратегией организации-заказчика и его итоги являются востребованными. Отправляя какую бы то ни было категорию сотрудников на обучение вне стен организации, стоит также предусмотреть определенные изменения в их деятельности по его завершению.

Благодаря относительно высокой стоимости внешнего обучения отечественные организации повсеместно используют обучение вне организации преимущественно для обучения менеджеров среднего и высшего звена либо обучения сотрудников резерва.

Нетрадиционные виды обучения

На сегодняшний день, помимо традиционных форм обучения, специалистами выделяются такие виды обучения как модульное, дистанционное и мультимедийное. Имеют место разнообразные вариации совместного применения данных форм обучения. Далее мы приведем более подробное описание каждого из них.

В ряде случаев модульный принцип используется и в ходе дистанционного обучения. Это подразумевает формирование программы, которая состояла бы из самостоятельных модулей, которые учащийся может выбрать на свое усмотрение. Достоинствами данной формы обучения можно назвать такие как гибкость, мобильность, направленность на индивидуальные запросы слушателей. 

Для обеспечения рентабельности модульного обучения, нужно реализовывать непрерывные массовые наборы слушателей, а это не всегда представляется возможным. Данная проблема не появляется, если модульное обучение используется вместе с дистанционным. Модульное обучение повсеместно используется при организации обучения востребованным на рынке труда массовым специальностям (водители, повара, работники сферы красоты и проч.).

Данный вид обучения наделен рядом достоинств: широкий выбор учебных учреждений и высококвалифицированных преподавателей, высокий уровень доступности образовательных услуг, рост их качества (достигаемое с помощью индивидуализации). 

Помимо этого, процесс обучения не имеет привязки к конкретному месту и времени, то есть учащийся и преподаватель сами занимаются организацией своих занятий. Практика свидетельствует о том, что компания, которая осуществляет дистанционное обучение своего персонала, существенно экономит и средства, и время. Ведь в этом случае в учебный процесс можно вовлечь больше сотрудников, вне зависимости от того, как далеко они находятся относительно центрального офиса; обучение реализуется на рабочем месте – сотрудники в меньшей степени отвлекаются от своих прямых обязанностей, а учебный процесс можно контролировать. Дистанционное обучение зачастую используется крупными организациями.

Конечно, и у дистанционного обучения имеется целый перечень недостатков. Для его организации, нужно техническое оснащение. Контакт учащихся и преподавателя является виртуальным, что создает ограничения для получения полноценной обратной связи и исправления учебного процесса. 

Более того, преподаватель не имеет возможности контролировать самостоятельность выполнения работы, не может быть уверен в том, что материал был воспринят учениками верно, а навыки формируются в нужном русле. Общение участников учебного процесса между собой и с преподавателем осуществляется только на информационном, интеллектуальном уровне. 

Дистанционная форма занимается ограничением возможностей обучения поведенческим и некоторым профессиональным навыкам, которые требуют эмоциональный и личный контакт с преподавателем и остальными студентами. Для того чтобы окончить дистанционный курс, студентам нужен высокий уровень самомотивации к обучению, так как дополнительные мотивирующие внешние факторы оказывают влияние на них не полностью.

Мультимедийное обучение дает возможность усваивать учебный материал в индивидуальном, удобном для студента темпе. Обучающийся может прослушать учебный материал сколько угодно раз либо остановить его воспроизведение, чтобы осмыслить либо законспектировать услышанное. Однако разработать универсальные мультимедийные программы по конкретному профессиональному направлению проблематично, так как уровень базовой подготовки потенциальных студентов может в разы отличаться друг от друга.

Классификация методов обучения

Все методы обучения можно классифицировать на три крупные группы:

• традиционные методы обучения;
• методы активного бучения;
• методы профессионального обучения.

К первым, то есть традиционным методам принято относить всем привычные лекции, семинары, видеообучение, то есть те это методы, которые наиболее часто применяются при передаче и закреплении самых различных знаний. 

Лекциями пользуются в том случае, когда за короткий промежуток времени нужно передать большой информационный объем, сохраняя возможность ответа преподавателя на дополнительно возникающие вопросы от учащихся. В лекциях может содержаться информация о продуктах для менеджеров по продажам, теория управления для менеджеров, финансовые и юридические знания и многое другое.

Современные лекции отличны по форме от тех, которые ранее начитывались в учреждениях образования. Сегодня общепринятой лекционной формой является использование интерактивных форм - проведение групповых дискуссий согласно рассматриваемой проблематике, предложение по решению бизнес-кейсов. Помимо этого, используется большое число наглядных материалов - демонстрация слайдов, раздаточные материалы с основным содержанием курса и заданиями, современные статьи по заданной тематике.

Семинары подразумевают большую активность участников и применяются преимущественно тогда, когда возникает задача совместного обсуждения проблемы, выработки совместных решений либо поиска новых идей. Самыми известными и популярными мероприятиями данного вида являются корпоративный семинар для развития корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. 

Видеообучение есть просмотр фильмов, действия которых представлены в виде отдельных эпизодов (фрагментов). По окончанию каждого эпизода, который посвящен отдельным аспектам рассматриваемой проблемы, учащимся предлагают краткое теоретическое обобщение увиденного (так называемая теоретическая врезка).

Методы активного обучения

Методами активного обучения, то есть методами, которые уделяют большое внимание практической обработке передаваемых учащимся знаний, навыков и умений, называют:

• тренинги;
• обсуждения в группах;
• деловые и ролевые игры;
• поведенческое моделирование;
• разбор практических ситуаций;
• баскет-метод.

Тренинги - это такое обучение, в котором теоретические блоки материала сведены до минимума и главное внимание уделяется практической отработке знаний и навыков. В ходе проживания и моделирования специально сформированных ситуаций учащиеся обретают возможность развить и закрепить нужные им навыки, усвоить новые поведенческие модели, изменить отношение к собственному опыту и подходам, которые ранее применялись ими в трудовой деятельности.

Групповые обсуждения являются ничем иным как групповой дискуссией по заданной тематике. Они дают возможность максимально полно применять опыт слушателей, помогая лучшему усвоению исследуемого ими материала.

Деловые игры - это такой метод обучения, в котором обработка учебной тематики осуществляется на базе ситуаций и материала, которые моделируют те или иные аспекты профессиональной деятельности студентов. Деловая игра подразумевает наличие определенного сценария, правил работы и вводной информации, которая определяет ход игры.

Ролевая игра, то есть изучение учебного примера, когда студенты отыгрывают предложенные им роли в деловой ситуации и затем обсуждают принятые ими самими управленческие решения. Групповая игра подразумевает формирование мастерства в решении производственных задач, развитие навыка совместной работы.

Поведенческое моделирование - это довольно молодой метод обучения навыкам межличностного общения и изменения установок. Больше всего данный метод используется в рамках тренингов, которые предполагают более широкое применение методов активного обучения. 

Разбор практических ситуаций - анализ, который направлен на последующее принятие решения в реальной либо условной практической ситуации. Преимущественно данный метод направлен на формирование мастерства в разрешении проблем посредством приобретения новых навыков и активного их закрепления.

В случае использования баскет-метода учащемуся предлагают выступить в качестве руководителя, который довольно срочно должен разобрать накопившиеся на его рабочем столе деловые документы и предпринять по ним конкретные действия.

Методы профессионального обучения

Методами профессионального обучения принято считать следующие методы обучения на рабочем месте:

• производственный инструктаж;
• наставничество;
• стажировка;
• кадровая ротация;
• использование сотрудников как ассистентов;
• подготовка в проектных группах.

Эта группа методов применяется для овладения нужными компетенциями и ознакомления сотрудников с тем, как использовать уже имеющееся оборудование либо инструменты непосредственно в ходе выполнения профессиональной деятельности (например, обучение пользованию станком на заводе).

Достоинствами данной группы методов можно считать:

• гибкость, то есть содержание и время обучения могут подстроиться к возможностям организации, отдельных групп коллектива;
• адаптивность, то есть в ходе обучения применяется реальное оборудование, которое имеется на балансе в данной компании;
• эффективность в случае необходимости однопрофильного обучения довольно ощутимых контингентов сотрудников, при наличии нужных для этого средств, экспертов и преподавательского состава;
• помощь для успешной деятельности сотрудника на типичных трудовых местах посредством формирования определенных навыков и компетенций, таким образом, чтобы он сумел без дополнительного обучения в течение нескольких лет легко и эффективно справляться со своими профессиональными обязанностями.

Вместе с описанными выше достоинствами можно выявить перечень важных недостатков. Дело в том, что в ходе обучения существует контакт лишь с сотрудниками данной компании. Это, прежде всего, усложняет честное и открытое обсуждение ряда вопросов, что могло бы помочь разрешению функциональных проблем в компании, а также препятствует получению новых импульсов к работе из-за отсутствия обмена опытом с работниками иных организаций. Помимо этого, возможно возникновение злоупотребления со стороны руководителя организации, когда учащихся отзывают с учебных занятий обычным уведомлением по причине производственной необходимости.

Производственный инструктаж подразумевает знакомство сотрудника с новыми для него условиями трудового процесса: освоение рабочего места, адаптация, овладение нужными компетенциями и знаниями. Инструктаж осуществляется в качестве разъяснения и демонстрации на рабочем месте приемов работы специально подготовленным инструктором либо работником, который давно выполняет данные функции. Надо отметить, что это относительно дешевое и эффективное средство развития несложных технических навыков.

Суть метода наставничества состоит в том, что работник без опыта обучается по примеру своего наставника, развивая свои профессиональные навыки, компетенции и, в конце концов, познавая житейскую мудрость. Известный факт, что система наставничества была широко распространена в эпоху Советского Союза. Сегодня отмечается ее возрождение и применение в обучении как рабочими, так и руководящим составом предприятия. Наставничество помогает повысить квалификацию и успешно адаптироваться тем, кто пришел в организацию относительно недавно 

Стажировка подразумевает приобретение новых либо восстановление потерянных профессиональных навыков напрямую на рабочем месте.

Ротация кадров помогает получить опыт, новые знания в сферах, которые являются смежными с областью деятельности работника. Внутрикорпоративные перемещения дают возможность получить более подробное представление о производственном процессе, целях и задачах разнообразных структурных единиц компании, их вкладе в общие итоги компании.

Использование работников как ассистентов основывается на обучении и ознакомлении работника с задачами и проблемами высшего и качественно нового порядка. При этом определенная ответственность лежит и на самом учащемся.
Подготовка в проектных группах применяется обычно в учебных целях в условиях временных лимитов, когда нужно за короткие сроки решить довольно серьезные задачи.

Принципы обучения

Итак, важно понимать, что какими бы ни были выбранные формы и методы обучения персонала, нужно не забывать, что для эффективного обучения важно соблюдение следующих принципов:

• Актуальность. Предлагаемая информация и учебные действия должны непосредственно относиться к профессиональной либо личной жизни учащихся, так как взрослые сотрудники плохо воспринимают абстрактные темы.
• Активность восприятия. Студенты должны отличаться активность в ходе обучения.
• Мотивированность к обучению. Факторами, которые способствуют подобной мотивированности, являются убежденность студента в важности содержания его обучения, в важности для профессиональной деятельности; уверенность в своих способностях усвоить учебный материал, а также благоприятная обстановка во процессе обучения.
• Повторение, способствующее новому знанию усвоить в памяти и превратить приобретенные навыки в привычку.
• Обратная связь в ходе обучения. Студентов нужно перманентно информировать об их успехах для того, чтобы они могли менять свое поведение для дальнейшего покорения вершин и достижения ожидаемых результатов.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений нуждаются в более высоком уровне профессиональной подготовки коллектива и хорошо спланированной, четко организованной работе по обучению сотрудников. При этом обучение не должно быть ограничено только передачей сотрудникам тех или иных знаний и развитием у них нужных компетенций. 

Идеальной считается та ситуация, когда обучение призвано передавать сотрудникам также информацию о текущем состоянии дел в организации и помогать развитию у них понимания перспектив развития организации и основных векторов ее стратегии, повышать степень трудовой мотивации, приверженности сотрудников своей организации и включенности в ее дела.