Власть и лидерство в организации

Понятие власти

На эффективность управления большое влияние оказывает непосредственно руководитель организации. Во многом за счет того, что именно руководитель организации (либо отдельно стоящего отдела) наделен властью.

Несмотря на вышесказанное, стоит понимать, что не только руководитель наделен властью над своими подчиненными, но и подчиненные обладают властью над своим руководством, так как при их халатном отношении к работе, под удар попадает и их непосредственное руководство. Именно поэтому в каждой организации имеет место некий баланс власти.

Власть может пребывать в различных формах. Самой распространенной в управлении персоналом принято считать классификация форм власти, которая была предложена учеными Мичиганского Университета в США - Дж. Френчем и Б. Равеном. Согласно их теории, стоит различать пять форм власти, которые более подробно описаны ниже: 

• Власть, которая основана на принуждении. Ее основу составляют страх и боязнь наказаний. Исполнитель считает, что начальник может препятствовать удовлетворению его обыденных потребностей либо причинить иные неудобства.
• Власть, которая основана на вознаграждении. В данной форме власти главным является поощрение. Подчиненный придерживается мнения, что руководство может удовлетворить его потребности либо доставить удовольствие.
• Экспертная власть – сотрудник имеет надежды на то, что руководство наделено глубокими специальными знаниями, позволяющими привести к удовлетворению его потребностей.
• Эталонная власть - это власть примера, в условиях которой сотрудник желает быть похожим на своего руководителя.
• Законная власть - исполнитель считает, что руководитель наделен правами раздавать указания, а долг каждого сотрудника – заниматься их исполнением. Выполнять приказания учит традиция, что обуславливает второе название законной власти – традиционная. 

Менеджер как лидер

В контексте менеджмента большое внимание уделяется понятию лидерства, принято считать, что менеджер должен быть также и лидером среди своих подчиненных.

Менеджер от вышестоящего звена управления наделяется полномочия осуществлять руководство людьми, то есть становится формальным лидером, который обладает формальной властью. Но для того, чтобы иметь свой собственный стиль управления и эффективно реализовывать мотивационную работу, менеджер должен владеть настоящим авторитетом среди своих подчиненных, то есть превратиться в настоящего лидера и получить реальную власть.

Люди идут за лидером прежде всего из-за того, что он может предложить им (хотя далеко не всегда предоставить в реальности) средства для того, чтобы удовлетворить их насущные потребности, направить на правильный путь достижения цели.

Власть лидера базируется на таких аспектах как

1. хорошее знание подчиненных;
2. умение представить себя на их месте, понять их стремления;
3. способность анализировать ситуацию, выявлять как близкие, так и далекие перспективы, а также результаты тех или иных действий;
4. понимание психологической специфики окружающих (партнеров, руководства, подчиненных) и ее умелое использование в рамках официальных и неофициальных контактах;
5. возможность вести людей за собой, вселять в них уверенность, надежду;
6. гибкость, настойчивость, упорство;
7. обширные знания, высокий уровень эрудиции и прочее.

Для того чтобы быть лидером, человек должен иметь свое собственное желание занимать высокую должность и, таким образом, иметь готовность брать на себя зачастую тяжелые обязанности, высокий уровень ответственности и риска.

Теории лидерства

С ходом развития управленческой мысли также отмечалась и эволюция теории лидерства.

В первой половине XX столетия главными считались теории лидерских качеств, суть которых заключалась в следующем: человеку, чтобы быть лидером, нужно обладать определенным перечнем качеств, часть которых может быть дана с рождения, а часть - приобретена в ходе долгой работы над собой.

Лидер оказывает двоякое влияние на людей: с помощью личного авторитета - члены группы признают преимущества лидера перед другими из-за его положения, опыта, мастерства, образования и проч.; с помощью личных качеств - человечности, обходительности, справедливого отношения к людям и проч.

Теории личностных качеств обладали определенными практическими значениями. Их выводы стали основой некоторых способов формирования трудового коллектива организаций. По замыслу авторов теорий, различные тестирования должны помогать отбирать кадры, способные реализовать себя как эффективных руководителей структурных единиц.

Позже, в середине XX столетия, были широко распространены поведенческие концепции лидерства, когда авторы данный теорий рассматривали лидерство в рамках стиля управления.

Самым известным представителем поведенческой концепции лидерства можно считать профессора Мичиганского университета Р. Лайкерта, который выделил два главных лидерских стиля: «руководителя, который сосредоточен на работе» и «руководителя, который сосредоточен на человеке».

Поведенческие концепции лидерства являются характерными и для известной теории Д. Мак-Грегора, который стал автором учения об автократичном и демократичном стилях управления.

Автократичное руководство Д. МакГрегора известное по-другому как теория «X» характеризуется такими положениями:

• люди первоначально не горят желанием работать и при удобных возможностях избегают труда;
• у людей отсутствует честолюбие, и они предпочитают избавляться от ответственности, желая в большей степени, чтобы над ними осуществляли руководство;
• больше всего люди нуждаются в защищенности;
• чтобы побуждать людей к труду, нужно применять приемы принуждения, контроля и угроз предстоящего наказания.

Демократичный руководитель в теории Д. МакГрегора обозначен в теории «Y», которая характеризуется такими положениями:

• труд является естественным процессом; если условия позволяют, люди будут не только принимать на себя ответственность, но стремиться к ней;
• если люди приобщены к целям организации, то они будут пользоваться самоуправлением и самоконтролем;
• приобщение является функцией вознаграждения, которое связано с достижением целей;
• способность творчески решать проблемы встречается довольно часто, а интеллектуальный потенциал среднестатистического человека реализуется не в полной мере.

Руководитель данного стиля хочет сформировать такую ситуацию, в которой люди могут проявлять себя, и их работа сама по себе будет являться вознаграждением. Демократичные менеджеры желают научить своих подчиненных быть более отзывчивыми к проблемам организации, а также разделяют с ними принятие решений.

Теория Фидлера

В 60-е годы прошлого века поведенческий подход стал вытесняться ситуационным. Речь идет о выборе стиля управления, наиболее адекватного и применимого к определенной ситуации. Самым известным представителем этого направления в исследовании проблемы лидерства принято считать Ф. Фидлер, который основывался на богатом эмпирическом материале и пришел к выводу, что эффективность лидера заключается не в приверженности к какому-то одному стилю руководства, а в умении менять свое поведение исходя от конкретной ситуации. 

Фидлер определил три группы факторов, которые значимы с точки зрения эффективности работы руководителя и структурной единицы (компании) в целом:

• взаимоотношения руководителя с подчиненными (степень доверительности отношений, взаимного уважения);
• степень структурированности задачи;
• объем должностных полномочий, который выражается преимущественно в возможности руководителя оказывать влияние на работу подчиненных с помощью разнообразных механизмов стимулирования - вознаграждения, должностного роста и проч.

Модель Ф. Фидлера допускает два пути повышения эффективности руководящей деятельности:

1. приспособление лидера к ситуации (с помощью его подбора, обучения и переобучения, а также стимулирования и, как крайняя мера, - замена одного лидера другим, в большей мере отвечающим требованиям данной структурной единицы компании); 
2. изменение ситуации, что, в свою очередь, может быть достигнуто, с помощью наделения руководителя дополнительным перечнем полномочий по стимулированию сотрудников и их продвижению.

Начиная с 70-х годов прошлого века появились новые подходы к проблеме лидерства. К ним стоит отнести разные харизматические теории лидерства, где на первый план выдвигается вопрос об активно-трансформирующей функции лидерства. Прежние теории гласили о качественных характеристиках состава подчиненных как о некоторой данности, с которой стоит соотносить стиль руководства. 

Харизматические теории лидерства, наоборот, делают акцент на аффективной привязанности к лидеру, которая дает возможность эмоционально воздействовать лидеру на подчиненных и существенно менять их ценностные ориентации.

Модели лидерства

В реальной жизни люди воспринимают лидера с помощью следующих моделей:

• «Один из нас» - подразумевается, что образ жизни лидера аналогичен образу жизни любого члена общественной группы. Лидер, как и все, способен радоваться, переживать, страдать; жизнь приносит ему и удачу, и неприятности.
• «Лучший из нас» подразумевается, что лидер является примером для всей группы и в качестве человека, и в качестве профессионала. Подчиненные хотят быть похожими на такого лидера.
• «Воплощение добродетели» - в данной модели считается, что лидер является носителем норм морали, он разделяет с группой ее общественные ценности и готов их отстаивать.
• «Оправдывающий ожидания» - в данной модели поведение лидера не зависит от изменчивых обстоятельств, то есть лидер всегда должен быть верным своему слову и придерживаться курса, одобренного группой.

Власть лидера формируется на хорошем знании людей, умении поставить себя на место подчиненных, понять их стремления, способности анализировать ситуацию и предвидеть развитие событий. Лидер должен обладать волей, гибкостью, эрудицией, настойчивостью, самодисциплиной и, конечно, владеть навыком оказывать влияние на людей.