Рабочие группы как структура коллектива организации и их особенности

Понятие и особенности рабочих групп

Ответом на вопрос «Почему люди чаще всего работают в составе определенных групп, а не в одиночку?» является понимание закона синергии, который выступает в качестве основного закона существования организации. Согласно данному закону, потенциал группы (организации), как целостной системы, намного выше, чем сумма потенциалов отдельных единиц, что достигается благодаря их взаимному дополнению и поддержке. 

Исходя из этого, благодаря объединению в рабочие группы субъект может значительно выиграть в уровне производительности собственного труда, что способствует повышению уровня дохода группы (фактор материальной заинтересованности). Это и способствует тому, что люди могут объединяться в рабочие группы. 

Причинами того, что возможности группы превышают сумму возможностей участников этой группы являются следующие факторы: 

1. За счет возникновения специализации труда, становится возможным большое повышение его производительности. 
2. Благодаря процессу совместной трудовой деятельности передаются навыки, знания, а также важные методы труда, то есть профессиональный уровень участников группы повышается. 
3. В процессе реализации совместной деятельности, участники группы, вне зависимости от их воли, чувствуют определенный дух соперничества, который позволяет мобилизовать скрытые резервы личности, а также повышает интенсивность трудовой деятельности. 
4. За счет взаимодействия становится возможным преодоление ограниченности интеллектуальных и физических способностей каждого члена группы. 
5. Создаются условия эффективного решения проблем в тех ситуациях, когда по определенными причинам становится невозможным распределение обязанностей между различными членами группы. 

Кроме того, в настоящее время существует большое количество типов работы и задач, которые невозможно выполнить в одиночку. Так, например, один человек не может поднять большое бревно, но группа людей с легкостью может с этим справиться. 

Процессы взаимодействия людей в трудовых процессах нуждаются в координации, а также направлении деятельности всех участников группы. Исходя из этого, рабочая группа выступает в качестве важнейшего объекта управления. 

Существует определенная позиция, в соответствии с которой рабочая группа является не только объектом, но также и субъектом управления. Также, чем большее количество членов рабочей группы принимает участие в принятии управленческих решений, тем более полным образом данные решения соответствуют интересам работников. 

Обобщая накопленные практические знания, немецкими учеными удалось сформулировать систему возможных вариантов участия работников в принятии и подготовке управленческих решений: 

1. Группа подготавливает предложения из перечня согласованных и совместно разработанных решения, а за руководителем закрепляется обязанность принятия окончательного решения. 
2. Решение принимается группой после того, как руководителем проведен анализ проблемы, а также определены рамки для его принятия. 
3. Решение принимается группой, а руководитель является координатором внутри группы, а также за ее пределами. 
4. Решение принимается руководителем, однако допустимы вопросы о собственном решении с целью того, чтобы в качестве ответа ни них стало получение одобрения данного решения участниками рабочей группы. 
5. До издания приказа руководитель старается убедить подчиненных в том, что принятое им решение является верным. 
6. Руководитель информирует участников группы о предполагаемом решении, участники группы должны выражать свое мнение относительно этого до момента принятия решения. 

В мировой практике был накоплен значительный опыт участия участников рабочей группы в системе управления.

В соответствии с опытом западноевропейских стран было определено, что различные типы участия работников в области управления нуждаются в соответствующем законодательном подкреплении. 

Законодательство Российской Федерации в данных вопросах находится на уровне формирования. В настоящее время, права трудового коллектива в системе управления организацией, а также их подразделений имеют существенные ограничения. При этом, в статьях 52 и 53 ТК РФ предусмотрены некоторые типы участия работников в системе управления.

Классификация рабочих групп и отношения между участниками группы

Как правило, рабочие группы принято разделять на реальные (те, которые объединяют людей в совместной трудовой деятельности), а также условные (в которой участники объединяются статистически по определенным признакам). В обоих случаях данные группы являются объективно существующими. 

Отношения в группе, которые возникают между ее членами, могут быть следующих типов: 

1. Взаимопомощь и дружеская кооперация, основанная на взаимном доверии. 
2. Конкурентное соперничество, основанное на формальном сотрудничестве в ситуации взаимного недоверия и ориентации на достижении индивидуальных (корыстных) целей, даже при условии выполнения совместной работы. 
3. Негативное отношение друг к другу и соперничество даже в ситуации совместной деятельности (кооперация антагонистов). 
4. Товарищеское соперничество (либо соревнование) в некоторых сферах, однако при наличии обязательного позитивного взаимодействия. 
5. Фактический нейтралитет при формальном сотрудничестве. 

На предприятии, группы могут существовать в качестве подразделений, проектных команд, комитетов, бригад и прочих формированиях, которые находятся под управлением, либо являются самоуправляющейся системой. 

По критерию степени сплоченности и тесноты контактов между участниками, выделяют следующие типы групп: 

1. Толпа (или группа-конгломерат), которая состоит из людей, которые случайно оказались рядом и не являются связанными друг с другом. Толпой является бессистемное скопление лиц, у которых нет общих целей, однако которые связаны схожестью в эмоциональном состоянии, а также объектов внимания. Толпа может возникать в результате любопытства, интереса к чему-либо, что было объявлено заранее, а также в результате совместного отношения к чему-либо. Толпа можно быть бездействующей (пассивной), а также активной (действия людей могут быть паническими, агрессивными, повстанческими и прочими). 
2. Стая (либо группа-объединение). Данный тип группы является временным образованием, созданным с целью решения определенных разовых проблем. В это образование включаются лица, которые стремятся достигнуть определенных целей, и между которыми возможно наличие сотрудничества, однако в личном плане члены данной группы являются безразличными друг к другу. 
3. Группа-коллектив. Представляет собой общность, которая характеризуется единством целей, постоянным составом участников, общими целями, условиями и средствами реализации деятельности, наличием у участников неформальных отношений, а также механизмов поддержки сплоченности коллектива. 

Признаки, структура и особенности коллектива организации 

В качестве важнейшего признака коллектива выступает наличие общей цели для всех его участников. В ситуации отсутствия четкой, понятной и разделяемой всеми цели, члены группы не могут реализовывать совместную деятельность. При этом, осознание общей цели всем коллективом является основой существования и работы всего коллектива. 

Еще одним признаком коллектива выступает психологическое признание друг друга всеми его членами. Основой этого являются общие принципы, идеалы, интересы, дополняемость, либо сходство характеров и прочее. При этом, необходимо признавать, что процессы сотрудничества в коллективе являются возможными и без наличия признания участниками коллектива друг друга. Основой этого является процесс взаимного приспособления. 

Благодаря психологическому признанию становится возможным реализация процесса практического взаимодействия людей, которое нацелено на достижение целей и которое может быть рассмотрено в качестве третьего признака коллектива (вместе с тем, не каждый из участников коллектива является активным, некоторые люди могут быть инертными и нуждаются в поощрении, подчинении, либо принуждении). 

Четвертый признак коллектива – это наличие конкретной культуры, которая представлена общими ценностями, правилами поведения, нормами и требованиями к моральному и физическому облику участников, а также традициями, символикой и прочими атрибутами. 

Благодаря наличию конкретной культуры становится возможным формирование целой системы представлений о значимости коллектива, превосходстве собственного коллектива над другими и определении каждым участником своего места в нем. Эти факторы позволяют коллективу почувствовать собственную устойчивость, силу и сплоченность. 

Пятым признаком коллектива является наличие системы социального контроля, который позволяет обеспечить соответствие поведения членами группы устоявшимся требованиям и нормам, в особенности, в социально значимых ситуациях. 

Воздействие коллектива проявляется в том, что человеку иногда страшно получать негативную оценку в ситуациях, если он потерпел неудачу, либо если он ждет получение позитивной оценки в ситуации успеха. 

В случае, если человек видит, что остальные могут легко обойтись без него, он, как правило, работает хуже, и наоборот –в ситуации нахождения собственного места в коллективе, человек осознает собственную значимость для остальных и стремится показать лучший результат. Часто людям необходимо получение одобрения именно от коллектива, а не от руководства. Причиной этого является наличие социального контроля. 

Шестой признак коллектива – это четко и однозначно сформированная структура – количественное соотношение компонентов целого. 

Выделяют следующие типы структур коллектива: 

1. Мотивационная (в зависимости от движущих сил поведения людей). 
2. Поведенческая (определяется уровнем активности людей). 
3. Политическая (в соответствии с принадлежностью к определенным группировкам). 
4. Социально-демографическая (по признакам пола, образования, возраста и прочим). 
5. Социально-психологическая (на основании симпатий и антипатий). 
6. Функциональная (с учетом производственных задач, которые выполняются каждым работником). 

Влияние коллектива рабочей группы на его отдельных участников

Благодаря принадлежности к коллективу удовлетворяется целый перечень социальных потребностей человека. Среди них: 

1. Потребность в общении с единомышленниками, а также чувство принадлежности к группе. 
2. Потребность в определенном уровне социальной защиты. 
3. Потребность в признании достижений и успехов.
4. Потребность в самовыражении. 

Содействуя удовлетворению социальных потребностей работников, коллектив одновременно может и подчинять их себе, в ряде случаев (примерно 40%) побуждает изменять поведенческие паттерны, влияет на характер индивидуальности личности. 
Однако, многие люди, пребывая в коллективе, прилагают усилия для сохранения собственной индивидуальности и стремятся отличаться от остальных, добиваться уважения за свои индивидуальные характеристики и личностные качества. В соответствии с этим, иногда могут возникать конфликты между индивидуальной личностью и коллективом. 

В соответствии с особенностями коллектива, его воздействие на отдельного человека может быть как благоприятным, так и неблагоприятным. Так, благоприятно настроенный коллектив может предотвращать антисоциальному поведению отдельного человека, а неблагоприятно настроенный и сам может оказывать негативное воздействие. 

Люди, в свою очередь, также оказывают влияние на коллектив, стремясь подстроить его под свои нужды и сделать для себя комфортным. Сильные личности могут даже подчинять себе коллективы, используя различные методы, включая даже конфликт. Слабые личности, наоборот, подчиняются сильным и зачастую могут в них растворяться, в обмен на получение заботы о собственном благополучии. 

Повседневная жизнь коллектива протекает в русле некоторых законов, среди которых особенно выделяются два: 

1. Закон компенсации недостатка одних способностей другими, совместно с опытом и навыками работы. 
2. Закон сохранения личного достоинства, социального статуса и положения. 

Действие этих законов может приводить к прямо противоположным последствиям. Так, в соответствии с первым законом, его эффект для работников является неоднозначным, поскольку компенсация недостатков некоторых качеств возможна не только благодаря эффективному использованию других, но также и за счет неблагоприятных примеров («подсиживанием» соперников, угодничеством, лестью и прочим). 

Второй закон тоже не однозначен, так как каждый участник коллектива будет стараться задействовать максимальное количество усилий, чтобы сохранить собственное «место под солнцем». Достигнуть этого можно и благодаря повышению эффективности работы и ее качества, и средствами интриг, а также защиты от факторов, которые могут провоцировать наличие изменений. 

Ситуации, которые могут возникать под воздействием этих законов должны предвидеться руководителем в процессе трудовой деятельности, а негативные последствия должны своевременно предотвращаться.